Slik nærmer du deg ytelsesvurderingssesongen i 2022

Årlige ytelsesvurderinger har rykte på seg for å være ineffektive. Selv de fleste administrerende direktører sier at deres gjennomgangsprosess ikke hjelper til med å identifisere de beste resultatene, mens ansatte sier at deres ledere ikke gir effektive anmeldelser. Som et resultat vurderte mange bedrifter allerede en ny tilnærming til ansattes anmeldelser – en overgang akselerert av utbruddet av pandemien.

Det skiftende landskapet med prestasjonsvurderinger gjenspeiler de større endringene i arbeidsstyrken forårsaket av pandemien. Ansatte ønsker å jobbe for et selskap som behandler dem som mennesker først og prioriterer deres medarbeideropplevelse. Gartner spår at denne trenden vil fortsette og arbeidsgivere vil ta en mer personlig, menneskelig tilnærming til resultatstyring.

Vi har noen tips om ytelsesvurderinger for å ta deg inn i 2022-gjennomgangssesongen med denne «folk først».

#PerformanceAnmeldelser har endret seg – finn ut hvordan du tar en moderne tilnærming til anmeldelser denne sesongen:

Forbered ledere på anmeldelser

Selv når bedrifter gjennomfører hyppige medarbeidersamtaler, i stedet for bare årlige gjennomganger, kan de fortsatt være stressende møter. At stress ofte er forårsaket av usikkerhet. Selv om ansatte føler seg trygge på hvordan de har gjort det, vet de kanskje ikke hva lederne deres vil si. Ansatte kan også lure på om de vil ha muligheten til å diskutere faglige utviklingsmål eller kompensasjonsøkninger.

Ledere kan være usikre på hvordan de skal gi konstruktive tilbakemeldinger eller ha problemer med å huske hvert vellykket prosjekt. Men unøyaktige eller dårlige ytelsesanmeldelser kan presse arbeidere mot døren, så det er viktig for ledere å ta dem på alvor og lære å gi gode tilbakemeldinger.

Heldigvis går litt forberedelse langt mot å sette opp medarbeiderevalueringer som er mindre stressende og mer produktive. Bedriften din bør gjennomføre gjennomganger med jevne mellomrom, slik at ansatte vet når de kommer. Ledere kan holde ansatte orientert ved å snakke med nyansatte om tidsplanen for gjennomgang når de blir med i teamet og gi ansatte beskjed når ytelsesvurderinger nærmer seg.

Ledere bør også lage og dele en agenda på forhånd slik at ansatte vet hva de skal diskutere. Og hvis det gir mening, kan ledere og ansatte til og med lage agendaen sammen. Dette involverer ansatte i sine vurderinger og sikrer at de får dekket det som er viktig for dem.

Ta en titt på disse 13 spørsmålene om ytelsesvurderinger som ansatte ledere kan bruke for neste gjennomgangssyklus.

Sett ytelse i kontekst

I den nye arbeidsverdenen bør ansattes prestasjoner settes i sammenheng – med empati for omstendigheter som kan påvirke ytelsen. Dette er grunnen til at så mange selskaper stoppet eller redesignet ytelsesevalueringer under pandemien. Med så mange eksterne stressfaktorer innså bedrifter at vanlige evalueringsmetoder ikke ville være en nøyaktig representasjon av ansattes ytelse og til og med kunne være skadelig. Folk trengte medfølelse i en vanskelig tid i stedet for en stressende prestasjonsvurdering.

Dette er en viktig del av å bringe det menneskelige elementet inn i din daglige resultatstyringsstrategi. 82 % av respondentene i en Gartner-undersøkelse sa at de vil at selskapet deres skal se dem som mennesker, ikke bare ansatte. Ledere kan gjøre dette ved å bygge tillit og sjekke inn med teammedlemmene regelmessig. De kan utøve forståelse når ansatte håndterer uventede vanskeligheter, enten det er i deres personlige liv eller på et arbeidsprosjekt.

«Virkeligheten er at tre skift i arbeidsmiljøet har erodert virkningen av den tradisjonelle EVP: Ansatte er mennesker, ikke bare arbeidere; arbeid er en delmengde av livet, ikke atskilt fra det; og verdi kommer gjennom følelser, ikke bare egenskaper.» – Carolina Valencia, VP, Gartner

Vær oppmerksom på skjevhet

Bevis viser at skjevhet kommer snikende inn i ytelsesanmeldelser ganske ofte:

• En studie viste at 76% av anmeldelser som refererte til at den ansatte var «for aggressiv» ble gjort på kvinners prestasjonsvurderinger og bare 24 % ble inkludert i menns.
• Gjennomsnittet der hvite menn pleier å være enige i at arbeidsplassen deres er rettferdig, er rundt 20 prosentpoeng høyere enn gjennomsnittet for kvinner og fargede.
• Forskning utført av NewsGuild fant at i The New York Times tjener fargede ansatte konsekvent lavere ytelsesvurderinger enn hvite ansatte. Å være latinamerikansk reduserte sjansene for å få en høy poengsum med 60 %, mens det å være svart reduserte ansattes sjanser med 50 prosent.

Vi er alle utsatt for skjevheter, men det er umulig å bli kvitt skjevheter hvis du ikke er klar over det. Her er noen typer skjevheter du bør være oppmerksom på:

• Tightrope bias er en type kjønnsskjevhet som påvirker kvinner, som ofte føler seg presset til å finne en balanse på jobben for å unngå å bli sett på som «for maskuline» eller «for feminine».
• Bevis det igjen skjevhet skjer når minoritetsgrupper hele tiden må bevise sine ferdigheter. Disse gruppene har en tendens til å bli dømt på sine feil, mens deres hvite mannlige kolleger har en tendens til å bli dømt på deres potensial.
• Rasestereotypier kan få anmeldere til å gjøre antakelser om eller tildele etiketter til ansatte basert på skadelige stereotyper, som kan være subtile eller åpenlyse.
• Morsveggen er en type skjevhet der det antas at mødre er mindre engasjerte og mindre dyktige ansatte.

Alle som deltar i resultatgjennomganger, men spesielt ledere med direkte rapporter, bør få opplæring i vanlige typer skjevheter og hvordan de kan holde skjevheter unna beslutningstaking.

Send ut egenvurderinger

I en egenevaluering evaluerer ansatte sine egne prestasjoner. Ansattes egenvurderinger gir enda mer kontekst til ytelsen. For eksempel, hvis en ansatt gir seg selv lave skårer på et område lederen har identifisert som et styrkeområde, er det en mulighet til å diskutere forskjellen.

Egenvurderinger hjelper ansatte med å se sine blindsoner og viser ledere hvordan ansatte ser seg selv. Med den innsikten kan ledere gi bedre tilbakemeldinger og muliggjøre bedre ytelse.

Få ClearCompanys ultimate ytelsesvurderingsguide og lær mer om hvordan du gir gode anmeldelser.

Få mer tilbakemelding med 360-graders anmeldelser

360-graders tilbakemelding kommer fra en ansatts kolleger, bedriftsledere og andre kolleger. Poenget med disse vurderingene er å samle flere perspektiver på den ansattes prestasjoner. Disse ansatte samhandler med hverandre på andre måter enn ledere og deres direkte rapporter. De kan kaste lys over problemer, skjulte styrker og andre egenskaper som ledere kanskje ikke har lagt merke til på samme måte.

Fagfellevurderinger kan også forsterke ledernes prestasjonssamtaler, og bekrefte det de har lagt merke til. For eksempel er en selvevaluering, lederevaluering og fagfellevurderinger som alle noterer en ansatts enestående lederevner sterke bevis på at de ville være en god kandidat for en forfremmelse.

Følg opp anmeldelser – hele året

Prestasjonssamtaler bør ikke begrenses til anmeldelsessesongen – diskusjon om ytelse bør være en vanlig forekomst utenom formelle anmeldelser. Årlige anmeldelser er for sjeldne. Det hjelper ikke ansatte å snakke bare én gang i året, spesielt hvis ledere setter mål eller gir ansatte råd under gjennomgangene. Ledere må følge opp med sine ansatte og gå gjennom målene og veiledningen som ble gitt for å se om de har hatt en effekt.

Hyppige prestasjonsdiskusjoner er også en fin måte å øke ansattes engasjement. Forskning viser at 43 % av svært engasjerte ansatte snakker med lederne sine minst en gang i uken om hvordan de har det. Hyppige samtaler hjelper til med å holde målene på rett spor eller omprioritere om nødvendig og lar ledere fungere som trenere, og gi løpende tilbakemeldinger, råd og oppmuntring til ansatte.

Test eller oppgrader programvare

Hovedformålene med programvare for ansattes vurdering er å hjelpe til med å kjøre et kontinuerlig resultatstyringsprogram og få et mer fullstendig bilde av den totale ytelsen. Det hjelper menneskelige ressurser med å jobbe raskere, holde vurderinger på rett spor og samle verdifulle ytelsesdata. Ledere kan legge til rette for mer produktive, hyppige prestasjonssamtaler. Ansatte får transparente, kraftige tilbakemeldinger på ytelsen som faktisk hjelper dem å forbedre og utvikle ferdighetene sine.

Hvis du allerede bruker ytelsesstyringsprogramvare for å kjøre anmeldelser, kan det være på tide å oppgradere systemet. Hvis ikke, utforsk alternativene dine – listen over ytelsesvurderingsprogramvarefordeler er lang.

Din mest effektive medarbeidergjennomgangssyklus kan bli din neste når du bruker ClearCompanys ytelsesstyringssystem til å lansere dem. Få tilgang til alt du trenger for en produktiv, papirløs ytelsesvurderingsprosess:

• En rekke anmeldelsestyper, inkludert 360-graders anmeldelser og halvårlige anmeldelser, for å kickstarte din neste anmeldelsessyklus
• Tilpassbare anmeldelser for å skreddersy evalueringer til bedriftens behov
• 1:1 arbeidsrom hvor ledere og ansatte kan holde prestasjonssamtaler åpne og organiserte
• Verktøy for å automatisere arbeidsflyter for HR-teamet ditt, inkludert påminnelser om ytelsesgjennomgang
• Ekspertbygde ansattvurderingsmaler
• Verktøy for medarbeiderengasjement og anerkjennelse