Slik beregner du omsetningshastigheten for ansatte

Hvis du er som de fleste bedriftseiere, har du kanskje en generell ide om hvor mye omsetning av ansatte bedriften din opplever. Men du har kanskje ikke et solid tall i tankene, noe som er uheldig fordi å erstatte en ansatt kan koste så mye som to ganger lønnen deres, og det kan ramme bedrifter hardt hvis de ikke er forberedt.

Personalomsetning er så ofte omtalt, men sjelden adressert av den eneste grunnen at de fleste bedrifter finner det for vanskelig å kvantifisere. Jada, omsetning kan føles som om det er vanskelig å kontrollere, men det er ikke så abstrakt som mange får det til å virke. Faktisk er det måter å måle effekten det har på bedriften din.

Denne artikkelen av gjesteforfatter Rachel Fletcher vil vise deg hvordan du beregner ansattes omsetningshastighet og deretter lede deg gjennom noen få trinn for å forbedre ansattes oppbevaring.

Vil du lære mer om #omsetning i din bedrift? Finn ut hvordan du beregner omsetningshastigheter, hva som kan forårsake det, og hvordan du holder omsetningen lav i det siste fra @ClearCompany med gjesteforfatter Rachel Fletcher fra @QuanticSchool:

Beregning av omsetningshastighet for ansatte

Beregning av personalomsetning er nyttig for nøyaktig å måle om du mister flere ansatte enn du burde. Vi skal bryte ned hvordan du kan beregne omsetning i noen få enkle trinn:

Trinn 1: Bestem tidsrammen du ønsker å beregne medarbeideromsetning for.

Steg 2: Skriv ned antall ansatte på den første dagen og den siste dagen av analysen.

Trinn #3: Beregn gjennomsnittlig antall ansatte ved å legge til antall ansatte ved begynnelsen og slutten av tidsperioden og dele på to.

Trinn #4: Finn ut antall separasjoner (frivillige og ufrivillige) som har skjedd i løpet av den valgte tidsperioden.

Trinn #5: Del antall ansatteseparasjoner med gjennomsnittlig antall ansatte. Multipliser deretter tallet med 100 for å få omsetningshastigheten din.

Trinn #6: Sammenlign omsetningshastigheten din med industristandarder. Dette er en fin måte å se hvordan du står deg opp mot konkurrentene dine.

Du kan også bli mer spesifikk med funnene dine. Du kan for eksempel se på omsetningshastigheter blant ansatte på mellomnivå eller nytilsatte ledere. Du kan også se på årlige omsetningsforskjeller mellom kjønn eller avdelinger. Den samme tilnærmingen gjelder for enhver gruppe du ønsker å analysere.

Bli kjent med omsetningshastigheten din

Markedsgjennomsnitt er et utmerket utgangspunkt for å forstå ansattes omsetningshastighet. Imidlertid, hvis du bare sammenligner virksomheten din med bransjenormer uten å vurdere konteksten for omsetningshastigheten din, kan du kanskje overse de underliggende problemene. For å få et mer fullstendig bilde av omsetningshastigheten din og unngå å bli villedet, still deg selv følgende tre spørsmål:

Spørsmål #1: Når skjer omsetningen?

Til å begynne med vil du finne ut når omsetningen skjer. Spesifikt vil du vite om det var grunnleggende endringer i måten virksomheten drives på som kan være knyttet til økningen i omsetningen av ansatte. Endringer i selskapet som går foran medarbeideromsetning inkluderer restruktureringer, omveltninger i ledelsen eller andre større tiltak som påvirker selskapets daglige drift.

Å bestemme omsetningstid i din forretningssyklus er vanligvis veldig enkelt. Men hva med omløpstiden i de ansattes livssyklus? Det er litt vanskeligere å finne ut. Et utmerket sted å starte er å se på en avgående ansatts ansettelsestid.

Noen ansatte kan slutte etter flere tiår med tjeneste, mens andre kan knapt stoppe i ett år før de går videre. En høy turnover rate blant nyansatte kan fortelle deg at rekrutteringsstrategiene dine trenger litt arbeid. Stillingsbeskrivelsene dine kan trenge avklaring eller ombordstigningsprosessen kan trenge effektivisering. Men hvis ansatte som har jobbet i flere år slutter, kan det skyldes lavt engasjement eller mangel på karrieremuligheter.

Spørsmål #2: Hvem drar?

Bare fordi omsetningen din er mindre enn bransjens gjennomsnitt betyr ikke det at den er optimal. Det hele koker ned til hvem som drar.

Hvis den lave omsetningshastigheten i stor grad skyldes at de beste medarbeiderne dine blir ranet av andre selskaper, så er det noe å bekymre seg for. Det kan være et tegn på dårlig bedriftskultur, dysfunksjonelt lederskap eller begge deler. Faktisk fant en studie av Robert Walters at 73 % av fagfolk har forlatt et selskap fordi kulturen ikke passet godt. En annen undersøkelse fant at 82 % av arbeiderne ville være villige til å gå hvis de hadde en «dårlig leder».

Så igjen, hvis det bare er de underpresterende ansatte som forårsaker omsetning, bør det ikke bekymre deg for mye. I de fleste tilfeller trener ikke underpresterende fordi de er uengasjerte eller bare ikke passer godt til jobben, og å la dem gå vil ikke skade virksomheten din. Om noe, vil det øke produktiviteten.

Lær hvordan du beregner #EmployeeTurnover, forstå hva som forårsaker det, og hvordan du kan holde omsetningen lav:

Spørsmål #3: Hvorfor slutter ansatte?

Folk forlater jobber for nye hele tiden. Noen ganger er det fordi de vil prøve noe nytt og annerledes. Andre ganger er det fordi et annet selskap tilbyr mer attraktiv kompensasjon eller fordeler.

I alle fall hjelper det å se problemet fra en annen linse – den til de avgående ansatte. Så ta initiativet til å møte spennende ansatte for å finne ut hvorfor de valgte å forlate selskapet og hva som kunne vært gjort for å hjelpe dem å bli. Å finne ut hva som gikk galt kan hjelpe deg med å skape arbeid for å redusere fremtidige tap.

Vinne over ansatte før de slutter

Ansettelsesutfordringene forårsaket av den store oppsigelsen er ikke over ennå – det er rundt 11 millioner åpne jobber, men bare 6,5 millioner jobbsøkere til å fylle dem. For ikke å nevne, en fjerdedel av de ansatte sier at de planlegger å slutte i år. Som et resultat er arbeidsgivere i økende grad fokusert på hvordan de kan beholde topptalenter. Her er noen strategier du kan bruke for å snu utviklingen til din fordel og redusere ansattes omsetning.

Tilby karrieremobilitetsmuligheter for dine ansatte

Forsikre dine nåværende ansatte om at de har alternativer og oppmuntrer aktivt til mobilitet mellom roller. Fremme et miljø der de beste menneskene dine kan vokse og utvikle seg i tråd med deres karrieremål og interesser.

For eksempel kan du opprette en intern oppslagstavle og intranettside for å annonsere åpningene eller kunngjøre muligheter i møter og andre arenaer som de ansatte ofte er i kontakt med. Du kan til og med opprette nye stillinger ved å skreddersy stillingsbeskrivelser spesifikt til en ansatts styrker, slik at de kan utvide horisonten og finne nye veier for vekst og utvikling.

Implementer godt utformede ytelsesvurderinger i sanntid

Årlige ytelsesanmeldelser er på vei ut. De er en dinosaur av det gamle paradigmet og blir erstattet av proaktive, kontinuerlige innsjekker for ytelsesstyring som inkluderer både ansattes og ledernes input. Dette lar dine ansatte åpent og ærlig diskutere sine personlige og profesjonelle mål. Og bedre kommunikasjon mellom ledere og ansatte sikrer at ansatte føler at de blir hørt, noe som fører til ekte engasjement i selskapets retning.

Gjennomfør oppholdsintervjuer

I tillegg til exit-intervjuer, gjennomfører du oppholdsintervjuer med et bredt spekter av ansatte, spesielt høyt presterende, høyt engasjerte ansatte og de som står i fare for å slutte.

Det er mange fordeler med oppholdsintervjuer. De hjelper deg med å få innsikt i hva som holder ansatte i bedriften din, klagene til dine risikoansatte, og identifisere mulige måter du kan forbedre deres stilling hos deg ytterligere. Tanken bak et oppholdsintervju er å reversere årsakene til at ansatte blir hos eller vurderer å forlate organisasjonen din. Deretter kan du lage løsninger for å fremme ansattes engasjement og trekke uengasjerte arbeidere inn igjen.

Reduser målbare og umålelige omsetningskostnader

Den sanne kostnaden for omsetning av ansatte omfatter både det åpenbare beløpet som HR bruker på å ta i bruk nye ansatte og de mer uklare kostnadene som er vanskelig å måle, som redusert produktivitet, redusert arbeidsmoral og skade på omdømmet.

I begge tilfeller er innsatsen for høy til at et selskap kan ignorere styringen av deres ansatteomsetning. Å forstå kostnadene og de underliggende årsakene til omsetning hjelper deg med å gjøre endringer for å holde kostnadene nede og lave omsetningshastigheter, slik at du kan henge på topptalentet ditt.