Skap en inkluderende medarbeideropplevelse for kvinner

Din ansattes erfaring er viktig. Å gi en utmerket opplevelse for arbeidsstyrken din vil hjelpe deg å beholde din EN Spillere vil skape en kultur for engasjement og produktivitet, og vil hjelpe deg å redusere omsetningshastigheten. I mange organisasjoner møter kvinnelige ansatte fortsatt betydelige barrierer for vekst og mangler ressursene og støtten de trenger for å bli de lederne de ønsker å være. Med fokuserte initiativer og sterke prosesser satt på plass, kan ledere skape en positiv medarbeideropplevelse for alle – inkludert deres kvinnelige ansatte. Nedenfor er tre ting du kan gjøre for å sikre at praksisen din for rekruttering, ansettelse og ansettelse skaper en positiv arbeidsplasskultur for alle.

@ClearCompany sier at du kanskje underutnytter ditt kvinnelige #talent. Sjekk ut strategier du kan bruke for å #utvikle dine kvinnelige ansatte og skape en positiv #EmployeeExperience for alle:

1. Se gjennom stillingsannonsene dine

Visste du at kvinner vanligvis bare vil søke på en stilling hvis de oppfyller alle de oppførte kriteriene, mens menn vil søke etter å ha møtt bare halvparten? Mens noe av denne forskjellen kan tilskrives det faktum at kvinner generelt er mer selektive i jobbsøkingen, ligger hovedspørsmålet i psykologien bak jobbannonsene dine. Ordene du bruker for å beskrive daglige oppgaver og nøkkeltrekk kan være det som hindrer flere kvinner i å søke på en ledig stilling.

Studier har vist at kvinner i mindre grad søker på stillinger som bruker aggressive eller maskuline toner. Ord som «uttalt» eller «påståelig» er to eksempler på språk som fraråder kvinnelige søkere. Å ta deg tid til å analysere og gjennomgå stillingsannonsene dine for å sikre at de er innbydende og inkluderende for alle, vil åpne døren til en mer omfattende og mangfoldig talentmasse.

2. Identifiser potensielle ledere

Dine kvinnelige arbeidere er ambisiøse, dyktige og klare til å ta på seg lederroller. Samfunnsnormer har vært på plass i evigheter, og forteller oss at ambisjon er mer av en manns egenskap, og at kvinner som viser samme nivå av grus eller besluttsomhet er vanskeligere å finne. I 2021 er det på tide å legge denne gamle forestillingen til ro.

54 % av de undersøkte kvinnelige arbeiderne identifiserer seg som svært ambisiøse og har store faglige mål de håper å oppnå. Så hvorfor er så få av våre Fortune 500-sjefer kvinner? Mangel på tilstrekkelige ressurser og støtte til faglig utvikling og en ubevisst skjevhet kan hindre ledere fra å promotere sitt kvinnelige talent.

Av hver 100 menn som mottar forfremmelse, blir 72 kvinner forfremmet til lignende roller med lignende erfaring. Disse marginene vokser betydelig når du har å gjøre med fargede kvinner. Den uheldige sannheten er at med mindre den holdes i sjakk, kan din ubevisste skjevhet veve seg inn i rekruttering, ansettelse og medarbeidererfaring, skape barrierer for vekst og fremme en kultur av ulikhet. Mens menn ofte blir vurdert og gitt en posisjon basert på hva de kan oppnå, blir kvinner vurdert mer på hva de allerede har oppnådd. For å bekjempe denne ubevisste skjevheten kan ledere stole på et sterkt og sikkert resultatstyringssystem slik at ansatte tilbys forfremmelser og fordeler basert på deres arbeidsprestasjoner.

#DYK at under pandemien ble menn forfremmet med 3 ganger så mange kvinner? @ClearCompany sier at det kan være på tide å begynne å fokusere på å pleie og #utvikle ditt kvinnelige #talent:

3. Gi en plattform for dem å vokse

Kvinner mangler noen ganger tilstrekkelige ressurser, støtte og muligheter til å fremme sin profesjonelle karriere. Nylig har studier belyst hvorfor kvinner kanskje ikke får de samme avansementmuligheter og utviklingsprogrammer som menn. Problemet er todelt:

1. Kvinner kan bli oppmuntret til å ta mer indrevendte eller mindre krevende roller, noe som endrer karrierebanen.
2. Kvinner mangler ofte sterkt mentorskap eller sponsing innen utøvende ledelse.

Sammenlignet med sine mannlige kolleger, blir kvinnelige arbeidere ofte oppfordret til å foreta sidebevegelser eller dra nytte av tilrettelegging som deltid eller fleksibelt arbeid. Dermed synes mange kvinnelige arbeidere det er vanskelig å bryte ned barrierene for å komme seg oppover stigen. Legg dette til det faktum at de fleste kvinner mangler en sterk, pålitelig mentor eller profesjonell sponsor, og du kan se hvor utfordrende det kan være for en kvinne å finne og utnytte utviklingsmuligheter.

62 % av fargede kvinner merker at mangel på mentorskap har hindret dem i å nå sine karrieremål. Kvinner i bedrifts-Amerika har 24 % mindre sannsynlighet for å motta råd fra seniorledelsen enn sine mannlige kolleger. For å skape en kultur som nærer, oppmuntrer og muliggjør kvinnelig fremgang, må du sørge for at du har sterke og repeterbare prosesser på plass. Dette inkluderer ubevisst bias-trening, like muligheter for kvinner til å bli ansatt eller forfremmet, med tilgang til sterke sponsor- og mentormuligheter.

Ditt kvinnelige talent er ivrig etter å vokse i karrieren. For å skape en utmerket medarbeideropplevelse for alle, må du sørge for at du har satt planer for å pleie dine beste arbeidere og gi dem muligheter til å utvikle ferdighetene sine ytterligere. Bevæpnet med ClearCompanys Employee Engagement og Talent Management suiter, er ledere i stand til å ta ansvar for sine prestasjonsstyringsstrategier og skape en kultur som er støttende og positiv for alle ansatte. For å lære mer om hvordan vi kan hjelpe deg med å utvikle dine ansatte og nå dine profesjonelle mål, ta kontakt med en av våre eksperter eller registrer deg for din gratis demo nå.