Passiv Inntekt Guide
Mens du forbereder deg på HR-ledelse for deg selv eller begynner å veilede en HR-profesjonell med lederpotensial, bør du vurdere hvordan du kan forberede deg på det neste i 2021 og utover:
Gen Z er her.
Mange HR-fagfolk blander feilaktig sammen Gen Y eller Millennials med Gen Z eller Echo Boomers. De har likheter, som å ønske regelmessige innsjekkinger, for eksempel, men Millennials foretrekker å kommunisere på nettet mens Gen Z ønsker ansikt-til-ansikt interaksjon. Å forstå hvorfor og hvordan disse generasjonene aksepterer jobber og går inn i arbeidsstyrken kan informere alt fra fordeler til hierarkisk struktur.
Arbeidsplassen er ikke nok.
Selv om mange i HR-faget kanskje føler at de som nå er ansatt er heldige, kommer det når forbrukeriseringen på arbeidsplassen har vært på et rekordhøyt nivå. Millennials og Gen Z ønsker mer samarbeidende ledelse; de ønsker mer enn bare jobb. Å bruke undersøkelser for å komme til roten til hva yngre generasjoner og alle generasjoner ønsker er en fin måte å forstå arbeidsstyrkens behov.
DYK? 60 % av Gen Z-ere ønsker daglig kontakt med lederne sine! Sjekk ut mer fra @ClearCompany og deres spådommer for #HRLeadership i 2021:
Engasjement av ansatte blir viktigst.
Vi har snakket om Employee Engagement i lang tid. Imidlertid dukker det opp hele tiden nye måter å engasjere ansatte på. En som ikke nødvendigvis er ny, men som ser en økning i vår nåværende tilstand, er bedriftens samfunnsansvar eller CSR. De fleste av dine ansatte føler seg ikke helt engasjert på jobben. For å engasjere dem kan vi styrke CSR-policyer og -programmer. Når og hvis du bestemmer deg for å implementere et program for samfunnsansvar, sørg for at det stemmer overens med bedriftens verdier og dine ansattes verdier. Dagens ansatte vil gjerne føle seg mer involvert i beslutningsprosessen på arbeidsplassen sin.
«Jeg tror det er tilbake til de mest grunnleggende aspektene ved vår felles menneskelighet, og det er å bry seg om mennesker og sette dem først. Jeg tror vi vil se en økt interesse for kultur- og klimaundersøkelser på arbeidsplassen, lyttemøter og rådhusmøter. Videre vil mangfoldet, rettferdigheten og inkluderingsarbeidet til HR stå i sentrum når vi streber mot antirasistiske arbeidsmiljøer.» – Courtney Peterson, Sidwell Friends School
Ansattes velvære skaper bølger.
Velvære vil bli en prioritet i 2021. Det som tidligere var en fordel som et treningsstipend eller sunnere matalternativer, utvikler seg til å bli mer helhetlig og omfattende. Smarte og innovative selskaper innser at følelsesmessig og fysisk sunne ansatte gjør mer produktive, mindre stressede ansatte, noe som øker engasjementet.
«Et fokus på mental helse og velvære vil bli en sentral del av HR-agendaen. Følelsesmessig velvære – ikke bare økonomiske insentiver – ville være en faktor en potensiell kandidat ville se etter i arbeidsgiverens verdiforslag. Følelsesmessig velvære, ikke fordeler på stedet, ville definere hvordan et flott sted å jobbe ville se ut.» – Vineet Gambhir, Contemporary Leadership Advisors
Moderne fordeler øker.
Vi ser at fordelene fortsetter å øke etter hvert som bedrifter blir kreative om hva de ønsker å tilby sine ansatte for å beholde dem i den kaotiske perioden. Fordeler som foreldrepermisjon, refusjon av skolepenger, økonomiske velværeprogrammer, ubegrenset PTO og mer fortsetter å øke dagens tilbud. HR-fagfolk som ønsker å tiltrekke seg yngre arbeidstakere, beholde middelaldrende arbeidstakere og beskytte og engasjere eldre arbeidstakere, vil gjøre det klokt i å vurdere alle fordeler i fremtiden.
«COVID-19 vil tvinge frem sårt tiltrengte endringer i arbeidsgiversponsede helseplaner – en grunnleggende endring i hvordan arbeidsgivere og ansatte deler i både kostnad og nytteverdi. Insentivet for endring er sterkt, og dataene og teknologien vi trenger for å gjøre det, eksisterer. Som et resultat vil flere arbeidsgivere omfavne bedre plandesign basert på prinsippene om personalisering, valg, fleksibilitet og kostnadssikkerhet.» – Jenna Obrycki Upgren, Bind Benefits, Inc.
Data driver HR.
Ting som omsetningshastighet, aksept av tilbud, fravær, oppmøte, inntekt per ansatt, produktivitet, engasjement, lønnsøkninger, kampanjer, personas og mye mer har blitt sporet separat. I dag lar HR-analyse HR-profesjonelle se mer gjennom dataene de naturlig samler inn. HR-analyse og deres innsikt gjør det mulig for HR-fagfolk å redusere administrativ byrde og øke strategisk tenkning, alt støttet av data.
«Vi forventer å se forbedringer i arbeidsplassteknologisystemer. Med de drastiske endringene som organisasjoner måtte implementere nylig, vil det være nøkkelen å ha bedre samarbeidsverktøy, eksterne tilkoblingsplattformer (dvs. VPN-er) og sterkere IT-infrastruktur. I tillegg vil forbedret opplæring av ansatte være avgjørende, slik at ansatte er bedre rustet til å flytte både inn og ut av kontoret effektivt med lite eller ingen forstyrrelser.» – Jennifer Beezer, SPHR, SHRM-CP, FOREO Inc.
Bredere rolle i bedriftsstrategi.
Mens HR-profesjonelle lenge har bedt om en plass ved det velkjente bordet, er det tvilsomt at noen trodde det ville ta en pandemi for å få resten av forretningsverdenen til å forstå hvor viktige HR-profesjonelle er. Nå i en post-pandemisk verden har HR-fagfolk blitt mer involvert i bedriftsstrategi. Sertifisering, forretningsvekst og ansattes erfaring vil bli enda mer robuste områder av HR-profesjonen i 2021.
Variert arbeidsstyrke akselererer.
COVID-19 var ikke den eneste massive utviklingen i 2020. HR-fagfolk kjempet også med anemiske DE&I-initiativer som ikke tilfredsstilte det økende behovet for sosial endring. I 2021 vil både ansatte og kandidater, styrket av lederskap, forvente mer av HR-fagfolk. Forvent tyngre gransking av ubevisst skjevhet og en høyere forventning om opplæring for hele arbeidsstyrken.
«Mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) vil bli en mer betydelig trend i de kommende månedene. Verden endrer seg rett foran øynene våre, og HR-utøvere må støtte de positive og ikke så positive endringene som skjer. DEI er ikke nytt, men linsen som HR-utøvere må håndtere dette emnet med vil kreve nye ideer og strategier som taler til nået.» – Tina R. Walker, California Community Foundation
Tekstmeldingsrekruttering bygger momentum.
Tekst- eller SMS-meldinger lar HR-fagfolk snakke direkte med kandidater og søkere. SMS-rekruttering brukes til alt fra karrieremesser til å varsle et talentmiljø om en ny rolle. Tekstmeldinger har for øyeblikket en åpningsrate på 98 %, men forutser ikke at det vedvarer. Smarte HR-ledere vil bruke SMS-meldinger for å fortsette kandidatengasjement og ikke det eneste verktøyet i rekrutteringsarsenalet ditt.
Fokus på intern talentmobilitet.
Over 20 % av lederne vurderte intern talentmobilitet som en av de tre mest presserende problemene i organisasjonen deres. Selv om dette var før den globale pandemien, er det fornuftig at fokuset på intern talentmobilitet bør forbli siden mange arbeidere har blitt permittert, potensielt degradert eller stoppet i et opprykksspor. For mange kreative HR-ledere er det nå på tide å doble ned på intern talentmobilitet for å holde ansatte engasjerte og engasjerte i arbeidet sitt.
Over 20 % av lederne vurderte intern talentmobilitet som en av de tre mest presserende problemene i organisasjonen deres. @ClearCompany deler mer innsikt om det siste innen #HRLeadership her:
En Jumpstart på kontinuerlig ytelsesstyring.
Denne spesielle bevegelsen har vært et fokus for innovative HR-ledere det siste tiåret. Selv om ikke alle ledende organisasjoner hadde skiftet fra den tradisjonelle, årlige gjennomgangen til kontinuerlig resultatstyring, hadde nok blitt merket som en indikator på engasjement, fortjeneste, kundeservice og mer. Ansatte støtter ideen om umiddelbar evaluering og kontinuerlig tilbakemelding på deres prestasjoner. De nevnte trendene mot samarbeid og møte tid med lederskap tjener bare til å understreke dette målet.
