Passiv Inntekt Guide
Spotify-modellen (oppkalt etter implementeringen hos strømmetjenesteleverandøren Spotify) består av squads, stammer, kapitler og guilds.
Troppene danner grunnlaget og representerer et smidig, selvstyrende lag – som kan sammenlignes med et scrum-lag. De har hver sin Product Owner (PO) og kan få støtte fra en smidig coach om nødvendig. En gruppe lag som jobber med et felles produkt eller en tjeneste danner en stamme. For at utvekslingen innen stammen kan garanteres – for eksempel ved avhengigheter i utviklingsprosessen mellom troppene – bør dette ikke omfatte mer enn 100 personer. Siden alle ansatte med lik kompetanse jobber i de forskjellige troppene, er det kapitler der de kan utveksle ideer og dermed sikre at hjulet ikke gjenoppfinnes flere ganger. Det er viktig at det er en kapittelleder som driver og følger den felles utviklingen og til en viss grad har en disiplinær lederfunksjon. Til slutt samles alle ansatte med samme kompetanse og/eller interesser i lauget.
Spotify-modell: Organisasjon og roller
Kjernen er det individuelle Scrum Team – som blir en tropp i Spotify-modellen. I likhet med en matriseorganisasjon (bortsett fra at selve kjernen er tverrfaglig og dermed følger en helt annen logikk enn konvensjonelle organisasjonsstrukturer), flettes da stammer, kapitler og laug med sine spesifikke roller (se ovenfor) rundt den. Men det er der likhetene stopper. Vertikalt, altså der ansatte faktisk jobber tett sammen, er Spotify-organisasjonen innrettet mot selvorganisering og resultater. Horisontalt er det fokus på utveksling av kunnskap og metoder, gjensidig læring og vekst. Produkteierens oppgave og rolle er derfor den som utfører og entreprenør og kapittellederen til «professoren» eller kompetanselederen. Organisasjonen trenger begge rollene – og en viss spenning mellom de to – slik at en balanse kan dannes og dermed sikre selskapets fremtidige levedyktighet! Og HR bør aktivt drive og støtte denne organisatoriske transformasjonen.
Spotify-modell: fordeler og ulemper
Fordeler:
- Ansatte med ulik spesialistkunnskap jobber selvstendig og smidig i team
- Lag har en smidig tankegang og live støttende ritualer (daglig, sprint, retro osv.) og har dermed det som kreves for å være team med høy ytelse
- Squads har kvaliteten på «mini-start-ups»
- Kapitler og laug danner «limet» som holder organisasjonen sammen. Og muliggjøre utveksling og utvikling.
Ulemper:
- Høye initiale investeringer i kvalifisering av de nødvendige rollene (PO, smidige trenere, kapittelledere, etc.)
- Fokuset på utveksling på tvers av lag på ulike nivåer (stamme, kapittel og laug) må ikke gi slipp og må drives aktivt.
- Justering er viktig for all autonomi og kan bare sikres av en engasjert PO
Innføringen og støtten krever en erfaren, smidig og engasjert HR/organisasjonsutviklingsavdeling.
Spotify HealthCheck
Nå kommer det avgjørende spørsmålet: Hvordan vet jeg som organisasjon, administrerende direktør, HR eller lignende om min organisasjonsmodell fungerer? Hvordan er lagene? Dukker det opp problemer eller utfordringer et sted? Det er det Spotify Health Check er til for. Lag kan bruke dette til å vurdere status quo for deres prestasjoner og samarbeid. Kan sammenlignes med en retro når man jobber etter Scrum. Veldig viktig! Konkret ser teamet tilbake på samarbeidet sitt i en workshop ved å bruke 11 faktorer. Ved hjelp av et trafikklyssystem og forutsigbare trender (piler) får teamet en oversikt over gjeldende status:
Dessverre har helsesjekken imidlertid noen mangler: Faktorkatalogen er i høy grad rettet mot utviklingsteam (f.eks. Health of Codebase) og er derfor ikke aktuelt for alle team. Og siden sjekken er et spørreskjema og ikke et reelt verktøy, er det vanskelig å bygge og holde styr på en historie – det er alltid et individuelt øyeblikksbilde og tillater ikke overvåking på tvers av lag, stammer og tid. Og da er sjekken akkurat det den lover: en sjekk – tolkningen og tiltakene som skal utledes av den er de involvertes ansvar.
Utvikle Spotify-modellen videre – med Teampact
En mulig – og fra vårt ståsted svært nyttig – videreutvikling og tillegg til Spotify-modellen er vår Teampact-programvare. Med den kan du kompensere for manglene ved Spotify-modellen og forankre den pågående transformasjonen i organisasjonen på lang sikt. Spotify-modellen gir dermed det organisatoriske rammeverket, mens Teampact støtter deg i å administrere og designe det.
Dette er akkurat hva Teampact gir deg i forbindelse med Spotify-modellen:
- du jobber med en programvare med alle sine fordeler (påminnelse og push-funksjoner, datalagring, historikk, automatiserte prosesser, alt på én plattform) som alle i bedriften har tilgang til.
- Dette skaper transparens og sammenlignbarhet innenfor de ulike nivåene og gjør det mulig å rulle ut til hele organisasjonen.
- Teampact sørger for en underinndeling i lag, stammer osv. og visningsrettigheter kan konfigureres individuelt.
- Teampact jobber med 12 suksessfaktorer som er vitenskapelig validert for alle typer team.
- Den er enkel å bruke i rutiner (retro), brukervennlig og gir kontinuitet.
- Teampact fungerer som en digital coach (viser utviklingsmuligheter og tiltak for teamet).
Konklusjon
Alle som introduserer en ny organisasjonsmodell står alltid overfor problemet med å ville evaluere raskt og nøyaktig hvor godt denne transformasjonen fungerer. Med lagpakt du har en flott mulighet til å gjøre nettopp det. Teampact tar Spotify-modellen din til neste nivå – og den hjelper også de enkelte lagene i deres daglige arbeid og er morsom!
