Hvordan teknologi hjelper mangfoldsrekruttering

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert i oktober 2017. Den ble oppdatert i januar 2022 med ny informasjon og statistikk rundt mangfoldsrekruttering og -ansettelser.

Mangfold, rettferdighet og inkludering på arbeidsplassen betyr noe – jobbkandidater krever det, og inkluderende team er mer vellykkede totalt sett. 76 % av jobbsøkerne sier at en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke er en topp prioritet når de vurderer jobbtilbud. I følge McKinsey & Company, «De mest mangfoldige selskapene er nå mer sannsynlig enn noen gang til å utkonkurrere mindre forskjellige jevnaldrende når det gjelder lønnsomhet.» Hvis du ønsker å øke engasjementet, produktiviteten (ytelsen er 12 % høyere i ulike organisasjoner), og til og med fortjenesten (36 % høyere lønnsomhet), er mangfoldsrekruttering svaret. Dessverre, til tross for disse klare fordelene, har mange ennå ikke implementert nødvendige prosesser for inkludering og mangfold på arbeidsplassen sin. Hvorfor? For de forstår ikke hvordan de skal få det til.

Det er der teknologien kommer inn. Ved å bruke verktøy som et søkersporingssystem kan du støtte mer inkluderende ansettelses- og rekrutteringsprosesser. Fortsett å lese for å finne ut noen måter teknologi kan hjelpe organisasjonen din på.

Ifølge @McKinsey er forskjellige selskaper mer lønnsomme enn sine mindre mangfoldige motparter. Ønsker du å kickstarte #DiversityRecruiting i 2022? Se ikke lenger enn @ClearCompanys siste innlegg:

Stillingsbeskrivelser

Å utvikle et mangfoldig team starter med din bedrifts introduksjon til hver søker: stillingsbeskrivelsen. Språket i beskrivelsene dine skal være klart, saklig og inkluderende. I følge ledercoach og arbeidsplasskulturkonsulent Heidi Lynne Kurter er her fire måter en arbeidsgiver kan lage inkluderende stillingsbeskrivelser på:

• Bruk inkluderende språk i stillingsbeskrivelser. Det betyr å unngå kjønnsspesifikke pronomen (f.eks. hun, henne, ham osv.) og kjønnskodede ord, som ‘ninja’, ‘rockstar’, ‘konkurransedyktig’, ‘pleie’ osv. Stillingsbeskrivelsene dine bør også være enkle. å lese og fri for sjargong. Sørg for å få tilbakemelding på stillingsbeskrivelser fra nåværende ansatte for å redusere og forhindre ubevisst skjevhet. Du kan også bruke en programvareløsning som Textio for å undersøke stillingsbeskrivelser for partisk språk.

• Vær bevisst på jobbkravene. Det er noen ferdigheter kandidaten din må ha for å gjøre jobben dyktig, men stillingsannonser med en lang liste med krav som er hyggelig å ha kan avskrekke søknader. Dette gjelder spesielt kvinner, som generelt ikke vil søke jobb med mindre de oppfyller 100 % av kravene. Menn vil derimot vanligvis søke dersom de oppfyller minst 60 % av jobbkravene. Sørg for å inkludere de grunnleggende behovene for jobben, men utelat mer overfladiske krav. Lagre disse bonusfunksjonene for å ta vurderings- og intervjuprosessbeslutninger.

• Kommuniser tydelig at mangfold, rettferdighet og inkludering er viktige verdier i din bedrift. 76 % av de ansatte og jobbsøkere sa at en mangfoldig arbeidsstyrke var en toppfaktor i deres jobbsøking og tilbudsevaluering. Å forplikte seg til DEI handler om mer enn bare rekrutteringsstrategier for mangfold. Det handler om å ta et ærlig blikk på hvordan bedriftens retningslinjer og prosesser påvirker de ansatte. Det handler om å virkelig skape like muligheter i organisasjonen din for kandidater og ansatte hvis identitet er underrepresentert.

• Arbeid for å gjenkjenne og redusere skjevhet. Våre ubevisste skjevheter har en tendens til å trekke oss mot mennesker som ligner på oss selv. For å unngå å bli påvirket av disse skjevhetene, bør hver enkelt i organisasjonen være utstyrt med verktøy for å hjelpe dem å gjenkjenne og redusere disse skjevhetene. Det er enda viktigere når det kommer til talentanskaffelse og ansettelse av team. Opplæring og tilbakemeldinger fra andre kan hjelpe de som er involvert i ansettelsesprosessen til å bli bevisst på skjevhet og forbedre inkludering.

Sørg for å legge ut de åpne stillingene dine på en rekke jobbtavler for å nå den bredest mulige kandidatmassen. Vurder i tillegg å implementere screeningtester som scorer søkere basert på deres prestasjoner og meritter. Selv de beste rekruttererne og ansettelseslederne har ubevisste skjevheter. Disse verktøyene kan bidra til å redusere og ofte eliminere disse skjevhetene.

Mer inkluderende stillingsbeskrivelser er en viktig del av å forplikte seg til DEI. Arbeidssøkere bruker bare rundt 14 sekunder på å bestemme seg for om de skal søke eller ikke basert på det de leser i stillingsbeskrivelsen. Å være grei og inkluderende gjør det lettere for søkere å trykke på «Søk» i stedet for å gå videre til neste stilling.

Jobbsøkere bestemmer om de vil søke på din ledige stilling innen 14 sekunder basert på stillingsbeskrivelsen din. Sørg for at stillingspostene dine er inkluderende og ikke fremmedgjør potensielle kandidater. Se mer fra @ClearCompany:

Ikke gå glipp av topptalenter med stillingsbeskrivelser som fremmedgjør. Som Hosea Chang, administrerende direktør ved Hayden Los Angeles, sa: «Fokuser på ytelsesmål og hva en person trenger for å kunne gjøre og oppnå. Ved å gjøre dette vil du tiltrekke deg kandidater med ulike bakgrunner og ferdigheter som vil bli eiendeler for virksomheten din.»

Samle og analyser demografi

Uten å forstå dagens demografi, kan du ikke forbedre mangfoldet på arbeidsplassen din. Det er her en ATS kan hjelpe deg med å lære mer om kandidatene dine og bli mer vellykket i å tiltrekke ulike kandidater. Du kan begynne å se hvor mangfoldet ditt mangler og samarbeide med rekruttererne og HR-teamet for å utvikle en ansettelsesstrategi for mangfold som svar.

Det er umulig å benekte effektiviteten til en ATS: 94 % av rekrutterere og ansettelsespersonell sier at deres ATS har påvirket ansettelsesprosessen deres positivt. De er i stand til å bruke sin ATS til å samle inn, spore og måle data som viser om strategier for rekruttering av mangfold har vært vellykket eller trenger forbedring. Deretter kan bedrifter stille spørsmål for å forbedre ansettelsespraksisen, som:

• Er stillingsbeskrivelsen og søknaden inkluderende og tilgjengelig for alle?
• Blir stillinger lagt ut til et bredt utvalg av stillingstavler for å nå en så variert gruppe kandidater som mulig?
• Kan rekrutterere og ansettelsesteam velge kandidater basert på personlig skjevhet i stedet for best-fit?

Introduser intern opplæring i mangfold og inkludering

Mangfold og inkluderingstrening er viktig i dagens verden. Mye av opplæringen fokuserer på å forbedre bedriftens retningslinjer og prosesser, men verdien av DEI-trening overgår å lære nye prosedyrer og definere nøkkelbegreper. DEI-trening hjelper dine ansatte å gjenkjenne sine egne skjevheter, privilegier og få nye perspektiver.

Det er mer enn noen få fordeler med å ha disse diskusjonene. For det første inviteres arbeidere som møter unike utfordringer til å dele disse erfaringene med sine kolleger. Dette vil forhåpentligvis innpode empati og forståelse blant lagkameratene i tillegg til å hjelpe deres evne til å jobbe bedre sammen i fremtiden.

Mangfold- og inkluderingsopplæring er en stor katalysator for bedre inkludering på en arbeidsplass. Det kickstarter de vanskelige diskusjonene og veileder dem produktivt. Prioritering av DEI-trening viser dine ansatte – og kandidater – at du er klar over viktigheten og jobber aktivt for å skape en inkluderende arbeidskultur.

Det er svært fordelaktig å inkludere opplæring som dette i innføringsprosessen. Dette lar deg demonstrere din bedrifts dedikasjon til sine verdier i løpet av de første ukene av en jobb. I tillegg sier 70 % av jobbsøkerne at de ønsker å jobbe for et selskap som er forpliktet til mangfold og inkludering.