Hvordan Maslows behovshierarki gjelder for ansattes engasjement

Dette innlegget ble opprinnelig publisert i desember 2020. Det ble oppdatert i september 2022 med ny informasjon og statistikk.Abraham Maslows behovshierarki er en teori om motivasjon som prøver å forklare hva som motiverer mennesker – hvorfor vi gjør det vi gjør. Denne teorien antyder at vi alle til slutt streber etter å nå vårt fulle potensial og bli selvaktualisert, men vi må oppfylle noen andre grunnleggende menneskelige behov før vi kan komme dit.

Vi kan bruke Maslows behovshierarki til medarbeiderengasjement, der på toppen av pyramiden er svært engasjerte, motiverte, høytytende teammedlemmer. Bruk Employee Engagement Hierarki av behov for å være sikker på at du gir ansatte det de trenger for å nå toppen.

Ansattesengasjementshierarki av behov

Maslows hierarki starter med de grunnleggende midlene for å overleve: mat, klær, husly og sikkerhet. Deretter går det videre til de mer sofistikerte, immaterielle nødvendighetene for å oppnå intern vekst – en følelse av tilhørighet, selvtillit og selvaktualisering. Når individer beveger seg oppover i pyramiden, oppnår de personlig vekst, blir mer sosiale og produktive, og kommer nærmere å nå sitt fulle potensial.

For å skape et behovshierarki for ansattes engasjement, listet vi opp noen av tingene selskapene tilbyr som bidrar til høyere nivåer av engasjement. For eksempel, hvis bedriften din bare gir ansatte en lønnsslipp og et trygt arbeidsmiljø, vil engasjementet sannsynligvis være lavere enn hvis ansatte også har tilgang til avansementmuligheter.

90 % av de ansatte sier at det er mer sannsynlig at de blir i et selskap når de tror behovene deres blir dekket. @ClearCompany viser deg hvordan du implementerer Maslows behovshierarki i HR for å holde #EmployeeEngagement høyt:

Så hva er de grunnleggende elementene organisasjonen din trenger å sørge for for at de ansatte skal holde dem engasjert i arbeidet sitt? Hva må du gi for å øke engasjement og arbeidstilfredshet og motivere til høy ytelse? Ta en titt på hierarkiet nedenfor:

Det er viktig å forstå viktigheten av å møte disse behovene for å bygge en svært motivert og engasjert arbeidsstyrke. 90 % av de ansatte sier at det er mer sannsynlig at de blir hos en arbeidsgiver som føler med deres behov. Etter hvert som de går gjennom hvert trinn i pyramiden, oppnår du lojalitet og øker medarbeidertilfredshet og oppbevaring, og styrker deres uavhengighet, selvtillit og autonomi underveis.

La oss ta en titt på hvert nivå i Employee Engagement Hierarki av behov.

Fysiologiske behov

En ansatts fysiologiske behov dekkes når bedriften din gir en lønnsslipp og verktøyene og informasjonen som kreves for å få jobben gjort. Dette stadiet er kritisk for å gå videre til de neste stadiene og bør ikke overses, men hvis det er det eneste du gir, er det sannsynlig at ansatte vil føle seg stillestående og mangle motivasjon. En ansatt som sitter fast i bunnen av pyramiden er en uengasjert ansatt – av typen som bare møter opp for lønnsslippen.

Vellykket oppfyllelse av disse grunnleggende behovene og samtidig gi et klart spor for å gå opp til neste trinn krever en robust ombordstigningsprosess som kan forkorte arbeidstakerens tid til produktivitet og gi dem opplæringen for å komme til neste nivå. Det er mer sannsynlig at 69 % av nyansatte blir i et selskap lenger enn tre år hvis de går gjennom eksepsjonell ombordstigning.Tips: Forbli konkurransedyktig når det gjelder å møte de fysiologiske behovene til dine ansatte! 90 % av arbeidsgiverne sier at de tilbyr psykisk helsedekning, ifølge SHRMs 2022 Employee Benefits Survey. Bedriften din kan også tilby sykedager, workshops for pengehåndtering og ytterligere helse- og velværefordeler.

Sikkerhetsbehov

Det neste nivået i Employee Engagement Hierarchy of Needs er sikkerhet, som inkluderer jobbsikkerhet og et trygt arbeidsmiljø. Etter 2020 kan de ansatte ha definert et nytt sett med sikkerhetsbehov, og de er viktige å oppfylle hvis du ønsker å forbedre medarbeidernes oppbevaring og engasjement.

«Sikkerhet» for den moderne arbeideren refererer ikke bare til jobbsikkerhet, men også til et trygt arbeidsmiljø og en arbeidsgiver som oppmuntrer til balanse mellom arbeid og privatliv. 74 % av tusenårsarbeiderne vil ha betalt familiepermisjon, og rundt halvparten av arbeiderne sier at de vil se etter en ekstern stilling for sin neste jobb. Ansatte må føle seg støttet og trygge i sin stilling for å bli mer engasjert.

Tips: Hvis organisasjonen din kan støtte eksterne eller hybride ansatte, bør du vurdere å utvide eller styrke disse fordelene. 64 % av de ansatte sa at de ville gi avkall på en økning på 30 000 dollar hvis de ikke måtte gå tilbake til kontoret. Å jobbe hjemmefra kan bidra til å lindre mange av stressfaktorene ansatte møter i deres personlige og profesjonelle liv.

Tilhørighet

Vi snakker ofte om mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI), og 42 % av de ansatte sier at det er en toppprioritet når de skal velge ny arbeidsgiver. I dag inkluderer flere av samtalene rundt DEI også tilhørighet, og utvider det akronymet til DEIB. Ekte «tilhørighet» betyr at de ansatte har makt til å omfavne sine unike egenskaper og føle seg komfortable med å være seg selv på jobb. Det er viktig fordi det å ikke føle at de hører til er en av de tre viktigste grunnene til at ansatte slutter i den pågående store oppsigelsen.

Når ansatte føler tilhørighet på jobben, føler de seg sett og hørt og etablerer en sterkere følelsesmessig tilknytning til kolleger og felles mål. Det er bevist at tilhørighet forbedrer ansattes engasjement og fører til bedre forretningsresultater. Forskning viser at en høy følelse av tilhørighet kan øke ytelsen med opptil 56 prosent. Det kan til og med redusere antall sykedager dine ansatte tar med utrolige 75 prosent.

Tips: Selv om det kan være fristende å prioritere kulturtilpasning under ansettelse, se etter kandidater som er kulturtilleggere. Disse kandidatene kan bidra til å vokse og forme bedriftskulturen din og hjelpe flere av dine ansatte til å føle tilhørighet.

aktelse

På dette stadiet av engasjementshierarkiet er dine ansatte godt kompensert, føler seg trygge på jobben, har tilgang til fordelene de ønsker, og føler at de hører hjemme i bedriften din. Ta medarbeideropplevelsen opp et hakk og engasjer ansatte ved å få dem til å føle seg verdsatt og hjelpe dem å finne mening i arbeidet sitt.

Når ansatte finner mening i arbeidet sitt, legger de mer innsats i det, og det er mindre sannsynlig at de slutter. Å hjelpe arbeidsstyrken din til å nå dette stadiet tjener ikke bare den ansatte, men hele organisasjonen. Bedrifter er mer lønnsomme når deres ansatte føler en følelse av hensikt og har klar retning og forventninger.

Visste du at 69 % av nyansatte er mer sannsynlig å bli i et selskap i mer enn tre år hvis de går gjennom eksepsjonell #onboarding? Finn ut hvordan @ClearCompanys papirløse onboarding-system oppfyller ansattes behov og hjelper deg å beholde topptalentet ditt:

Å anerkjenne godt arbeid når du ser at det er avgjørende for å møte ansattes behov — 37 % av de ansatte sier at anerkjennelse er deres viktigste motivator for å gjøre en god jobb. Ansatte er også motiverte når de føler at stemmene deres blir hørt, så be om tilbakemeldinger ofte – og handle etter det.Tips: Send en medarbeiderundersøkelse for å finne ut om dine ansatte føler en mening med jobben. Bruk ClearCompanys Employee Engagement Suite til å lage og sende undersøkelsen din, samt analysere resultatene. Basert på resultatene kan du hjelpe ansatte med å oppdage eller styrke følelsen av hensikt på jobben og vise dem stemmen deres blir hørt.

Selvaktualisering

På toppen av Employee Engagement Hierarchy of Needs, der engasjementsnivåene er høyest, er selvaktualisering. Ansatte på dette nivået av engasjement føler en følelse av tilknytning på jobben, og de søker utfordringer og sikter på kontinuerlig forbedring. Selvaktualiserte ansatte er produktive, nysgjerrige og innovative – mer sannsynlig å tenke utenfor boksen. Det er viktig å forstå om dine ansatte føler tilfredsstillelse, motivasjon og tilknytning på jobben, spesielt fordi ansatte forlater jobber der de ikke er verdsatt eller mangler formål.

Du kan hjelpe dine ansatte med å finne hensikt og oppnå kontinuerlig vekst ved å hjelpe dem med å oppdage sine styrker og tilby muligheter for dem til å utvikle ferdighetene sine. Oppmuntre til forbindelser gjennom mentorprogrammer og kaffeprater på tvers av avdelinger – ansatte med en «beste venn» på jobben er opptil syv ganger mer engasjert. Tips: En strategi for medarbeiderengasjement som også oppmuntrer til kontinuerlig vekst er målsetting. Sett samarbeidende, styrkebaserte SMART-mål for å inspirere ansatte til å oppnå utfordrende mål. Bruk målsettingsverktøy som de i ClearCompanys Performance Management Platform for å sette mål, spore fremgang, gi tilbakemeldinger, rose godt arbeid og fremme langsiktig medarbeiderengasjement.