Passiv Inntekt Guide
Denne artikkelen om resultatstyringsstrategier og beste praksis ble opprinnelig publisert i desember 2017. All relevant statistikk og kopi er oppdatert fra mars 2021.
Forbedringer i resultatstyring er vanligvis et kontinuerlig prosjekt. Når du tenker på effektiviteten av din resultatstyringsprosess, kan du spørre deg selv: Fungerer strategien min? Hvem gjør det best? Hvordan kan jeg få teamet mitt til å ta ansvar? I tidligere diskusjoner om resultatstyring på bloggen vår har vi erkjent at den generelle prosessen for å lage en resultatstyringsstrategi er som følger:
- Definer tydelig resultatmålene dine – Artikuler forventninger og resultatmål tydelig og transparent.
- Invester i sterk programvare for ytelsesstyring — Finn en programvareløsning som støtter dine behov og gir deg den innsikten som er nødvendig for å administrere ansattes ytelse i din bedrift.
- Samle ofte tilbakemeldinger om ytelse – Samle kontinuerlig tilbakemeldinger fra dine ansatte gjennom programvaren din.
- Bruk fagfellevurderinger – Be jevnaldrende om å evaluere sine medarbeidere for å få et helhetlig syn på ytelse.
- Sett regelmessige møter for å diskutere ytelse og mål — Møt ofte for å diskutere ytelse og følge opp målene dine for ansvarlighet.
Hør fra ekspertene om hva som skal til for å lage en vellykket #PerformanceManagement-strategi i @ClearCompanys siste blogg:
Det er imidlertid viktig å spørre rundt og gjøre noen undersøkelser i bransjen din for å se hva andre eksperter diskuterer. Vi har oppsøkt tankeledere innen resultatstyringsområdet for å se hva de hadde å si om hva som skal til for å lage den beste resultatstyringsstrategien. Her er hva vi oppdaget:
Hvorfor er ytelsesstyring viktig for ansatte?
Resultatstyring er en nødvendig del av forretningsstrategien, men hvorfor bryr de ansatte seg om det? Suzan Francis, markedsføring og kommunikasjon hos SoftwareSuggest.com, bruker følgende punkter for å identifisere hvorfor resultatstyring er viktig for ansatte:
«Forventningsavklaring – Resultatstyring hjelper de ansatte til å avklare hva organisasjonen forventer at de skal gjøre.»
– Suzan Francis
Noen ansatte er kanskje ikke sikre på hva som forventes av dem på jobben. Uten kunnskap om en standard å opprettholde, mangler ytelsen deres, og produktiviteten faller. Ledere må gi klare retningslinjer for forventninger til ytelse for å holde ansatte engasjerte og motiverte på jobb. I tillegg bidrar det å sette oppnåelige mål til å motivere ansatte til å ta initiativ i rollen sin.
“Forbedret selvevaluering – Det hjelper de ansatte til å analysere seg selv og forbedrer egenevaluering som motiverer dem til å prestere mer effektivt. Den kontinuerlige prosessen med resultatstyring forbedrer ytelsen til ansatte og tilpasser deres aktiviteter til målene til selskapet.»
– Suzan Francis
Selvevaluering gir mange fordeler for organisasjoner. Ledere vil sette pris på de verdifulle tilbakemeldingene ansatte tilbyr, og ansatte finner ofte dypere innsikt når de evaluerer sitt eget arbeid. I organisasjoner der ansatte oppfordres til å utføre selvevalueringer, økte produktiviteten med opptil 17 %. Gi de ansatte plass til å lage sine egne arbeidsplassmål.
«Jobbtilfredshet – Prosessen med resultatstyring inkluderer praktisering av belønning og anerkjennelse. Dette motiverer de ansatte til å jobbe hardere ettersom de føler at deres innsats har blitt anerkjent og verdsatt av organisasjonen.»
– Suzan Francis
81 % av de ansatte sier at de sannsynligvis ville forlatt jobben hvis de ikke følte seg verdsatt. Å sikre at din resultatstyringsstrategi er satt opp for å lykkes, kan bidra til å engasjere ansatte og forbedre ytelsen deres. Det vil også hjelpe deg å beholde det beste talentet du har brukt tid og penger på å ansette og trene i organisasjonen din.
spurte @ClearCompany, svarte ekspertene. Finn ut hva som skal til for å lage en vellykket #PerformanceManagement-strategi:
Hvordan balanserer du ansattes ansvarlighet med medarbeiderutvikling i ytelsesstyringsprosessen din?
Hver organisasjon trenger ansvarlighet for å holde sine prosesser i orden. Når feil gjøres, hvilken tilnærming bør tas for å holde den ansatte ansvarlig? Og hvordan gjør du denne mangelen til en mulighet for vekst i fremtiden? Alex Mooney, en tankeleder med over ti års erfaring innen HR, tilbyr utmerkede råd om hvordan man balanserer ansvarlighet med vekst:
«…Vær ærlig i din vurdering av din lederstil eller av organisasjonens: Når feil blir gjort, blir de irettesatt eller brukt som læringsmuligheter?…Når feil gjøres, nærmer deg ansvarlighet gjennom en veksttankegang: ‘Hadde denne medarbeideren den rette opplæring for å gjøre jobben sin?’, ‘Hvilke verktøy var nødvendig, var den ansatte klar over dem, og var de tilgjengelige og brukt av den ansatte?’, ‘Opererte den ansatte i en silo eller samarbeidet med andre’? «Hva vet vi nå som vi skulle ønske vi hadde visst før feilen eller manglet – hvordan kan vi innlemme det i vår virksomhet?»
– Alex Mooney MS i organisasjonsledelse, vekt på HR Management
Mooneys poeng om å utforme tankegangen din som en veksttankegang er en utmerket strategi for ledere å implementere. I stedet for å skjelle ut ansatte for å gjøre feil, evaluer hvilke hendelser som fører til feilen. Ofte nevner organisasjoner mangel på effektiv kommunikasjon og samarbeid som den ledende faktoren for feil på arbeidsplassen. Analyser kommunikasjonskanalene i organisasjonen din og identifiser områdene som kan forbedres.
Hvordan samler du inn tilbakemelding om ledelsens ytelse fra dine ansatte?
En del av en vellykket resultatstyringsstrategi betyr å sikre at alle er ansvarlige, inkludert ledere og ledere i hele organisasjonen. Alle har noe som kan forbedres, og å samle inn tilbakemeldinger fra dine ansatte er din beste kilde. En kamp organisasjoner ofte møter er at ansatte kan være nervøse for å evaluere ledernes prestasjoner. Kim Scott gir oss innsikt i hvordan hun grep disse samtalene med sine ansatte:
«Jeg anbefaler at du snakker med tilbakemeldingsmøter for ledere…Slik gjorde jeg dem:
Dette var samtaler jeg hadde med team uten deres leder i rommet for å få tilbakemelding på hvordan den lederen har det. Dette er paradoksalt fordi det er det motsatte av å kreve leddeskalering. Det kan også bli til en gripe-økt der jeg deaktiverte menneskene som jobber direkte for meg. Så jeg måtte gjennomføre disse møtene ekstremt nøye. Selvfølgelig vil en tilbakemeldingsøkt for ledere mislykkes hvis de antar skyld. Hensikten med disse øktene er å støtte menneskene som jobbet for deg, ikke undergrave. For din egen fornuft er det også viktig at disse tilbakemeldingsøktene ikke oppmuntrer folk til å komme løpende til deg i stedet for å snakke direkte med sjefen deres… Her er noen tommelfingerregler for å gjennomføre dem som jeg lærte:
- Forklar det. Forklar det igjen. Forklar det både for ledere og deres ansatte. Sørg for at lederne støtter prosessen.
- Sørg for at møtet er «ikke for attribusjon».
- Ta notater.
- Kickstart samtalen.
- Prioriter problemer.
- Del notater på slutten av møtet.
- Presse ledere til å gjøre og kommunisere endringer …»
– Kim Scott, skribent/trener
Det kan være utfordrende og kreve litt tålmodighet, men å få tilbakemelding om lederne dine er avgjørende for organisasjonens suksess. Du ønsker å sikre at toppledelsen din fremmer en kultur med svært engasjerte og motiverte medarbeidere, og at din medarbeidererfaring bidrar til å beholde EN Spillere. Hvis du tar deg tid til å evaluere organisasjonens ytelse, kan du justere arbeidsplassmålene dine og holde teamene på rett spor.
