Hvordan administrere 5 faktorer som hindrer ansattes ytelse

Dette innlegget om fem hindringer for bedre ansattes ytelse ble opprinnelig publisert i september 2018 og oppdatert i september 2022.Gallup rapporterer bare 32 % av amerikanske ansatte er engasjert i arbeidet sitt, noe som er synd fordi høyt engasjement er grunnlaget for utmerket ansattes ytelse. Undersøkelsen deres fant at selskapene rangert i den øverste kvartilen for ansattes engasjement hadde betydelig større suksess enn de i den nederste kvartilen.

Gallup melder også i hvert fall 70 % av variansen i medarbeiderengasjement kan tilskrives ledere. Det betyr for å bli mer vellykkede lederemå de ta en aktiv rolle i å fjerne hindringene som hindrer høyere engasjement og følgelig ytelse.

Så hvis de ansatte har problemer, kan det faktisk være et resultat av uenighet, og ledere kan gjøre en forskjell. La oss se på fem hindringer for høyere engasjement og ytelse, samt noen mer effektive strategier for ledelse av ansattes ytelse som lederne dine kan bruke.

Ledere er ansvarlige for #EmployeeEngagement, og hvis det er lavt, kan de ansatte møte disse 5 hindringene:

Hindring #1: Sjelden kommunikasjon med ledere

Regelmessig kommunikasjon er positivt korrelert til ansattes engasjement — og som et resultat er en av de viktigste faktorene som hindrer ytelse mangel på kommunikasjon mellom leder og deres ansatte. Men å tredoble de ansattes engasjementsnivåer kan være like enkelt som å stikke innom kontoret deres noen ganger i uken eller planlegge ukentlige innsjekkinger for å chatte om prosjektene deres. Ansatte som fikk daglige tilbakemeldinger fra sine ledere er nesten tre ganger større sannsynlighet for å bli forlovet enn de som kun får årlige resultattilbakemeldinger.

Relasjonsbygging kan til og med hindre ansatte i å slutte — når de er forlovet, er det 59 % mindre sannsynlighet for at de søker jobb. Så ansatte som snakker med sine ledere har ofte mange muligheter til å stille spørsmål og få råd slik at de kontinuerlig kan forbedre ytelsen, og de er generelt mer engasjerte og mer lojale mot bedriftene sine.

Slik fjerner du denne hindringen: Ledere kan holde seg ansvarlige for å initiere hyppigere kommunikasjon ved å sette opp ukentlige innsjekkinger med direkterapporter, enten de er på kontoret eller via videochat. De kan også gjøre det til en vane å gi sanntids tilbakemelding på andre kanaler, som Slack, slik at ansatte kan begynne å bruke disse tipsene med en gang.

Hindring #2: Mangel på konstruktiv tilbakemelding

Det kan være utfordrende å finne en balanse mellom ros og Konstruktiv tilbakemelding, men det er viktig for engasjementet. Ansatte hadde fire ganger større sannsynlighet for å bli engasjert hvis de sa at de fikk «meningsfulle» tilbakemeldinger den siste uken. Meningsfull tilbakemelding er betimelig og motiverende, og den kan til og med øke oppbevaringen.

For ikke å nevne, 83 % av de ansatte ønsker mer tilbakemelding uansett om det er positivt eller negativt. De vil rett og slett vite hva de gjør riktig og hvor de trenger å forbedre seg. Bryt ut av syklusen med repeterende årlige ytelsesvurderinger som fokuserer på tidligere feil, og begynn å gi handlingskraftige tilbakemeldinger akkurat når det er relevant å utvikle ansatte med høy ytelse.

Slik fjerner du denne hindringen: Ta en side fra Gallups lekebok for å gi effektiv tilbakemelding. Husk disse tre egenskapene til konstruktiv tilbakemelding:

• Hyppig: Gi tilbakemelding ofte slik at ansatte har hyppige lærings- og utviklingsmuligheter.
• Fokusert: Tilbakemeldingene skal være spesifikke og skreddersydd til hver enkelt medarbeider og deres egne prestasjonsforventninger.
• Fremtidsorientert: Konstruktiv tilbakemelding inspirerer til vekst ved å spørre hvordan ansatte kan gå videre.

Hindring #3: Forstår ikke «det store bildet»

Bare om halvparten av arbeidsstyrken er veldig enig i at de forstår hva som forventes av dem på jobb. Det betyr at den andre halvparten mer eller mindre «vinger» den. Hvis ansatte ikke vet hva som forventes av dem, er det lite sannsynlig at de forstår hvordan arbeidet deres virkelig bidrar til organisasjonens større mål. Det kan føre til dårlig ytelse og lavt engasjement, noe som gjør det vanskelig å beholde dem på lang sikt.

Men når ansatte føler seg knyttet til bedriftens mål, er de også mer knyttet til sitt eget arbeid. Det kan resultere i produktivitet som er like mye som 22 % høyere og fremme en åpenhetskultur i organisasjonen din.

Slik unngår du denne feilen: Sett innrettede mål som en del av hvordan du administrere ansattes ytelse. Minn ansatte om virksomhetens verdier og mål for å holde alle på vei mot et sammenhengende oppdrag. Det gir dem en oversikt over hvorfor de gjør jobben de gjør, og hjelper dem å forstå hvordan arbeidet deres bidrar til suksess.

Hjelp ansatte å forstå det «store bildet», og du kan øke produktiviteten med opptil 22 %:

Hindring #4: Får lite anerkjennelse for sine prestasjoner

Ansatt anerkjennelse er motiverende og kan fremme lojalitet. 69 % av de ansatte sier at de ville jobbet hardere hvis de fikk mer anerkjennelse. Svært engasjerte ansatte er mer sannsynlig å ha nylig mottatt anerkjennelse, noe som forsterker den motivasjonen og oppmuntrer til høy oppbevaring.

Kraften til ros er tydelig, og det trenger ikke nødvendigvis å komme i form av et anerkjennelsesprogram. Skap et miljø med anerkjennelse ved å benytte muligheter daglig til å gjenkjenne prestasjoner og milepæler. Selv å anerkjenne små bidrag kan gi mening for ansatte og følgelig et mer engasjerende arbeidsmiljø.

Slik unngår du denne feilen: Gjør et poeng av å anerkjenne prestasjoner store og små med jevne mellomrom, og oppmuntre de ansatte til å feire kollegene sine også. Peer-to-peer-gjenkjenning kan øke ytelsen med så mye som 14 prosent.

Hindring #5: Mangel på tillit til ledere

Ledere administrerer ikke bare mennesker, de leder dem, og det betyr at ansatte må stole på dem. Ansatte opplever 40 % mindre utbrenthet og 74 % mindre stress når de stoler på arbeidsgiveren sin, og 28 % av de ansatte sier at de ville bli lenger i en organisasjon der åpenhet var en del av bedriftskulturen. Tillit er avgjørende for å bygge en engasjert arbeidsstyrke som er motivert til å gjøre det bra på jobben.

Slik unngår du denne feilen: Når muligheter dukker opp, vis teamene dine hva slags leder du er. For eksempel, når teamet ditt gjør en feil, er det en refleksjon over lederskapet ditt. Motstå trangen til å legge skyld og i stedet ta ansvar for situasjonen. De vil sette pris på åpenheten din.

Tross alt, hvis du ønsker å lede teamene dine effektivt, må du vite hvordan du kan tjene dem, hva du kan gjøre bedre og hvordan du kan være ditt beste for dem. Tillat ansatte (både eksisterende og spennende) å fylle ut en årlig undersøkelse om resultatene dine som leder. Disse skal være anonyme og brukes på en måte for å skape konstruktive data for at du kan høre hva dine ansatte kan bruke mer eller mindre av.

Deretter tar du opp ansattes bekymringer og gjør reelle endringer. Dine ansatte vil gjerne se at forslagene deres blir hørt og tatt på alvor som en del av å forbedre arbeidsmiljøet deres.

Hvis noen av disse hindringene finnes i ditt eget ytelsesstyringssystem, er det på tide å investere i å fjerne dem. Du kan komme i gang med ClearCompanys kraftige ytelsesstyringsprogramvare.

Programvaren vår har alt du trenger for å gjøre de ansatte i stand til å nå sine mål og nå sitt fulle potensial på jobben med verktøy for å sette mål, gi resultatvurderinger og mer. Registrer deg for en demo med ClearCompany-ekspertene i dag.