Hva er SMART-mål i resultatstyring?

Opprette en effektive rammeverk for resultatstyring er uten tvil en av de mer utfordrende aspektene ved personalledelse. Definisjonen av suksess varierer fra rolle til rolle, fremgang kan være vanskelig å måle, og ledere må være rustet til å gi nyttige, regelmessige tilbakemeldinger. For ikke å nevne, vurderingsytelse er en iboende subjektiv oppgave, som krever at bedriften din setter vurderingsstandarder og sikrer at de brukes konsekvent og rettferdig.

Det er her et viktig resultatstyringsverktøy kommer inn – SMARTE mål. SMARTE mål kan være en del av dine resultatstyringsprosess som en måte å:

• Skap åpenhet
• Motivere ansatte
• Forbedre ytelsen
• Mål fremgang
• Mål total ytelse

La oss se nærmere på SMART-metoden for målsetting og hvordan den kan brukes i resultatstyring.

Setter dine ansatte #SMARTmål? @ClearCompany graver i hvordan de kan være en del av en effektiv resultatstyringsstrategi:

Hva er et SMART mål?

Tenk på forrige gang du satte deg et mål utenfor jobben. Kanskje du bestemte deg for at det var på tide å fullføre en videregående grad eller dra på en drømmeferie. Etter å ha valgt målet ditt, bestemte du deg for hvilket universitet du skulle gå på eller satte et budsjett for ferien. Deretter setter du en tidslinje for å fullføre graden eller velger datoene for turen.

Gjett hva? Du setter deg bare et SMART mål: det er spesifikt, målbart, oppnåelig, relevant og tidsriktig. Det er ikke vag, vanskelig å måle, urealistisk, unødvendig eller mangler en tidslinje. SMART-metoden for målsetting er effektiv både personlig og faglig og kan gjelde både umiddelbare og fremtidige mål.

Når det gjelder resultatstyring, kan SMART-mål brukes til å måle fremgang, identifisere styrker og svakheter, gi tilbakemeldinger og måle ansattes ytelse over tid. De er en utmerket måte å sikre at ansatte er på rett spor med både kortsiktige prosjekter og langsiktige faglige mål.

SMART-mål kan også fungere som et engasjementverktøy for ansatte. Lage SMART-mål samarbeid mellom ledere og ansatte bygger tillit, klare mål gjør at ansatte kan lykkes, og måljustering viser ansatte hvordan arbeidet deres er en del av bedriftens suksess. Det er til og med bevis å vise at det å sette vanskelige mål inspirerer oss til å anstrenge oss mer for å nå dem.

Mål motiverer også ansatte, en nøkkelfaktor i ansattes engasjement. Vi er motiverte for å komme gjennom de vanskelige delene av å nå målene våre – enten det er å studere, spare penger eller de kjedelige delene av et prosjekt på jobben – fordi vi vet at det vil lønne seg til slutt.

Det er nok å si at SMART-mål har mange bruksområder og utprøvde fordeler. La oss se på hvert begrep i akronymet med resultatstyring – og én kontoadministrators SMART-mål – i tankene.

Her er målet å huske: En kontoansvarlig møtte avdelingslederen sin og satte seg et mål om å beholde 85 % eller mer av sine eksisterende kontoer og legge til 50 nye kontoer innen neste årlige resultatgjennomgang.

Spesifikk

SMART-målene er spesifikke og klare, og reduserer forvirring for ansatte, ledere og til og med andre kolleger og gir ansatte fokus og retning. Spesifisitet hjelper også ledere med å evaluere deres direkterapporters ytelse mer objektivt. Med vage mål kan det være vanskelig å si om den ansatte kom til kort eller overgikk forventningene, men med spesifikke mål vil det være tydelig.

For kontoadministratoren i vårt eksempel på SMART ytelsesmål er det ingen tvil om hva som er suksess. De visste nøyaktig hva som ble forventet av dem for å både møte og overgå målet. Hvis kontoadministratoren beholdt 92 % av kontoene sine og la til 55 nye kontoer, er det klart at de knuste målet.

Et vagt mål, som «behold de fleste kontoer og legg til nye kontoer», kunne ha resultert i lavere kundebevaring og anskaffelse siden kontoadministratoren ikke ville ha hatt eksakte tall å jobbe mot. Eller det kunne ha bagatellisert hvor godt kontosjefen presterte det året, og selskapet kan ha gått glipp av en sjanse til å anerkjenne arbeidet deres.

Målbare

SMART-mål er målbare og deres fremgang kan spores. Målbare mål har flere bruksområder i resultatstyring:

• Vis om ansatte er på rett spor, foran eller bak i å fullføre mål
• Vis på samme måte marginene som ansatte overskred eller falt under målet med
• Angi styrker og potensielle forbedringsområder
• Sammenlign tidligere og jevnaldrende ytelse

For kontoadministratoren i vårt eksempel hjalp måling av målfremgang dem til å holde seg på målet og motiverte dem til å presse seg forbi målet sitt. Det ga også muligheter for lederen deres til å gi nyttig tilbakemelding når det var nødvendig og anerkjennelse når de overgikk forventningene.

Oppnåelig

SMART-mål er oppnåelige mens de fortsatt utfordrer ansatte. Oppnåelige mål er de som ansatte har verktøy, støtte, tid og kompetanse til å nå. Mål som er for vanskelige å nå kan ende opp med å få ansatte til å føle seg motløse og skade prestasjonene deres. På den annen side kan oppnåelige mål være motiverende og inspirere ansatte til å fortsette å jobbe mot mål i fremtiden.

Kontosjefen i vårt eksempel satte mål som var litt høyere enn de foregående årene, men ikke fullt så høye som målene til sine mer erfarne kolleger. De var i stand til å beholde og tiltrekke seg kunder med en kombinasjon av ressurser som inkluderte personlige demoer, markedsføringsvideoer og lagkameratenes kunnskap.

#SMARTmål er spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsriktige. Finn ut hvordan du bruker dem i din #performancemanagementstrategi:

Relevant

SMART-mål er relevante, i samsvar med faglige utviklingsmål, rolleansvar, avdelingsoppgaver eller forretningsmål. Relevante mål er viktige av flere grunner:

• Hold ansatte fokuserte og engasjerte
• Bidra til store mål for individet, avdelingen eller virksomheten
• Forklar hvorfor målet er viktig å nå
• Hjelp ledere med å gi nyttige tilbakemeldinger om resultater

I vårt eksempel bidrar kontoadministratorens mål til avdelings- og forretningsmål for kundebevaring og ny virksomhet. Synlighet i denne måljusteringen, pluss ansattes egen kunnskap om at de kan oppnå og overgå målene sine, hjelper dem å holde kontakten med og fokusert på målet.

Betimelig

SMART-mål er betimelig, eller tidsbestemt, med en startdato og fullføringsfrist. Med en fastsatt tidslinje er det ingen forvirring om når målet må nås. Tidsbestemte mål gir ledere muligheter til å sjekke inn med sine ansatte og hjelpe dem å holde seg på rett spor. Det vil også være klart for ledere under resultatgjennomganger om rapporten deres har en tendens til å fullføre målene tidlig, i tide eller etter planen.

Kontosjefen i vårt eksempel fikk ett år på seg til å nå målet sitt. Ved hver årlig gjennomgang setter de nye mål basert på tidligere resultater, slik at målene forblir tidsriktige. Takket være SMART-metoden kan kontoadministratorer jevnt og trutt jobbe mot målet sitt i stedet for å skynde seg å nå målet sitt på slutten av året.

Teknologi, ytelsesstyring og SMART-mål

Du kan enkelt administrere SMART-mål ved hjelp av en ytelsesstyringssystem. Disse programvareløsningene gir ansatte og ledere brukervennlige digitale verktøy for å justere og registrere mål, holde oversikt over fremgang og tidligere mål, gi oppdateringer og tilbakemeldinger og gjenkjenne prestasjoner. I tillegg er den ekstra fordelen med god programvare et robust sett med analyser som kan avsløre ytelsesstyringstrender, fremheve gode prestasjoner og låse opp innsikt slik at du kan bygge en best mulig resultatstyringsstrategi.

ClearCompanys Performance, Engagement og Goals Suite har alt du trenger for å implementere SMART-målsystemer og bruke dem under gjennomgangssykluser:

• Målplanlegging og justering for å sette transparente SMART-mål og gi oppdateringer
• Forhåndsbygde og tilpassbare maler for ytelsesvurderinger som inkluderer målene som er satt i plattformen
• Fullføringssporing og automatiske varsler for å hjelpe HR med å fullføre gjennomgangssykluser effektivt og utføre færre manuelle oppgaver

Øv på å sette mål og fullføre en ytelsesgjennomgang under en demo med ClearCompany-ekspertene — registrer deg for din personlige demo i dag.