Hva er Pay-for-Performance-kompensasjonsmodellen?

Denne artikkelen som diskuterer lønn-for-ytelse-kompensasjonsmodellen og fordelene og ulempene ved denne strategien ble opprinnelig publisert i mai 2015. All relevant kopi og statistikk er oppdatert fra april 2021.

I dagens konkurranseutsatte talentmarked må arbeidsgivere finne måter å engasjere sine ansatte og utnytte konkurransefortrinn for å tiltrekke seg og beholde EN Spillere. Et område hvor organisasjoner kan tilpasse og personliggjøre sine strategier er i deres kompensasjonsmodell for ansatte. Ansatte ønsker å jobbe for en organisasjon som verdsetter innsatsen de legger ned, og arbeidsgivere ønsker å finne en strategi som tiltrekker seg talenter uten å knekke banken.

En kompensasjonsstrategi som har blitt diskutert i HR-området er lønn-for-ytelse-modellen. Bli med oss ​​når vi dykker dypere inn i hva denne kompensasjonsstrategien er og virkningen av å implementere den i organisasjonen din.

Er #PayForPerformance den rette #kompensasjonsstrategien for din organisasjon? @ClearCompany bryter ned fordelene og ulempene ved å implementere denne betalingsmodellen:

Hva er Pay-for-Performance-modellen?

Pay-for-performance, også kjent som prestasjonsrelatert lønn, refererer til et kompensasjonsprogram der ansatte betales basert på deres prestasjoner. Det er en fristende modell fordi den lover maksimal lønn for minimumsinvestering. Ansatte starter med lavere grunnlønn og mottar skjønnsmessige eller ikke-skjønnsmessige bonuser basert på deres prestasjoner. Denne skalaen lar ansatte ta ansvar for lønnen sin, og gir muligheten til å øke lønnen hvis ytelsen forbedres.

I teorien virker lønn-for-ytelse-planen sterk, men det er noen avgjørende faktorer som HR-fagfolk må vurdere før de tar i bruk denne betalingsstrukturen. Vi har samlet 12 fordeler og ulemper med lønn-for-ytelse-modellen for å hjelpe deg med å bestemme hva som er riktig for dine ansatte.

Seks fordeler av en betal-for-ytelse-modell

Organisasjoner implementerer en betal-for-ytelse-kompensasjonsmodell på grunn av de potensielle fordelene for ansatte og virksomheten:

1. Pay-for-performance kan motivere folk til å bli med og bli med organisasjonen.
2. Det kan motivere ansatte til å prestere på toppen av ferdighetssettet.
3. En blanding av fast grunnlønn og fluktuerende bonuser resulterer i variabel lønn som kan hjelpe bedrifter med å betale ansatte mer uten å påvirke inntektene.
4. Å stimulere til høy ytelse kan holde ansatte engasjerte og produktive.
5. Det øker åpenheten rundt lønn, og gjør det klart hvordan ansatte kan tjene høyninger.
6. Pay-for-performance gjør det enkelt å identifisere de beste ansatte og gi kampanjer.

Seks ulemper med en betal-for-ytelse-modell

Det er også noen ulemper med å ta i bruk en betal-for-ytelse-strategi:

1. Konsekvent finner forskere at organisasjoner må implementere ytterligere insentiver ved siden av lønn-for-ytelse-modellen for å motivere ansatte til å yte sitt beste.
2. Mengden arbeid kan bli viktigere enn kvaliteten, noe som fører til at den generelle arbeidskvaliteten synker.
3. Betal for ytelse motiverer ikke alle – for noen teammedlemmer kan det føre til økt stress og lavere moral.
4. Hvis ansatte blir for fokuserte på å forbedre sine egne prestasjoner, kan de være mindre tilbøyelige til å hjelpe kollegene sine, noe som kan påvirke teamarbeid negativt.
5. Ledere vurderer ansatte, noe som kan resultere i en viss subjektivitet når det gjelder å fastsette kompensasjonsøkninger.
6. Hvis du bytter til en lønn-for-ytelse-plan, vil ansatte tilpasse seg fordelene, og du vil tiltrekke og beholde ansatte som trives med modellen. Som et resultat kan endringer i kompensasjonsplanen din i fremtiden påvirke ansattbehold.«Det grunnleggende problemet med lønn-til-ytelse-modeller er at de legger all vekt på å oppnå et mål satt av en arbeidsgiver for den eneste skyld å få belønningen. Men egentlig, for å ha virkelig fornøyde ansatte, må det handle om mer enn det. En glad, kreativ medarbeider er til syvende og sist ikke motivert til å gjøre jobben sin godt på grunn av en fordel de kan få. De gjør jobben sin bra fordi de er stolte av den og ønsker å gjøre en god jobb.»
   – Paul Petrone, kommunikasjonsdirektør i VoiceGlance

Alternativer til Pay-for-Performance

I nyere studier, forskere søkte svar om kompensasjon er en vellykket motivator for å produsere arbeid med høyere kvalitet. Resultatene fant at for å motivere ansatte til å utføre både høykvalitets og effektivt arbeid, må programmet ditt støtte seg på flere påvirkningsfaktorer. Det betyr at hvis du velger å lene deg på en betal-for-ytelse-modell, må du sannsynligvis finne nye måter å motivere medarbeidere på som målsetting og lærings- og utviklingsinitiativer.

Heldigvis er det ikke vanskelig eller kostbart å finne måter å motivere teamet ditt på. 80 % av de ansatte sier at de er mer motiverte når deres innsats og arbeid blir anerkjent og verdsatt. Bare å si «Takk» eller «Flott arbeid» kan gå langt og ha en mer positivt langsiktig påvirkning. Ansatte vil vite at arbeidet deres er viktig, og hvis en sjef erkjenner det de gjorde for å hjelpe selskapet direkte, kommer de til å jobbe bedre.

@ClearCompany sier at arbeidsgivere må finne unike måter å #motivere sine ansatte på som ligger utenfor lønn. Se hvorfor #PayForPerformance-modellen kommer til kort når det gjelder å engasjere teamet ditt:

På samme måte ønsker ansatte en arbeidsplass som viser sin forpliktelse til å utvikle og fremme karrieren. Å tilby ansatte en mulighet til å utvide sin faglige kompetanse og vokse i selskapet vil redusere omsetningen og beholde din EN Spillere. Ledere vil se ekstra fordeler ved å utvikle sin eksisterende arbeidsstyrke, med ansatte som blir mer robuste og driften går jevnere.

Dette betyr ikke at du ikke trenger å holde kompensasjonspakkene dine attraktive og i forkant av tankene dine. Det betyr heller ikke at noe kompensasjon basert på resultatstyring er en dårlig idé. Men vær smart om hva dine endelige mål er for arbeidsstyrken.

Lag din egen strategi

Noen organisasjoner ser betydelig avkastning på lønn-for-ytelse-planen. Dette kan skyldes en bedriftskultur der modellen trives eller fordi bedriften er stor nok til å matche godtgjørelse til kreativt arbeid. Imidlertid må HR-fagfolk huske at bare fordi en modell fungerer for ett selskap, betyr det ikke at det vil fungere for et annet.

Mens du evaluerer din nåværende kompensasjonsmodell og bestemmer måter å motivere dine ansatte på, husk å ta kontakt med teamet ditt og se hvilke deler av programmet de gjør og ikke liker. Hvis du vil at de ansatte skal jobbe hardere og forbli i organisasjonen din, må du gi dem en arbeidsplassopplevelse som er hyggelig og strukturert rettferdig.