Hva er organisasjonskultur og hvordan påvirker det ansettelse?

Når du tenker på den ideelle jobben din, tenker du sannsynligvis ikke bare på arbeidsoppgavene dine. Du kan også forestille deg hvordan du vil føle deg på jobben – støttet, betrodd og verdsatt. Du tenker kanskje på alt som vil gjøre et selskap til et flott sted å jobbe: en støttende sjef, vennlige kolleger, transparent lederskap, vekstmuligheter og balanse mellom arbeid og privatliv. Når du gjør det, forestiller du deg organisasjonskulturen.

Og organisasjonskultur betyr noe: ansatte har 3,7 ganger større sannsynlighet for å være engasjert på jobben når de føler seg knyttet til bedriftskulturen. Denne forbindelsen øker også fastholdelsen, med 55 % mindre sannsynlighet for at ansatte ser etter en ny jobb. Sterk bedriftskultur er også et kjennetegn på raskt voksende, lønnsomme virksomheter.

Forstå sammenhengen mellom bedriftskultur og rekrutteringsprosesser, slik at du kan utvikle ansettelsesstrategier som tiltrekker og beholder de riktige personene for hver rolle. Fortsett å lese for å finne ut hvorfor organisasjonskultur har så stor innvirkning på ansettelser.

Det er 3,7 ganger større sannsynlighet for at ansatte er engasjerte på jobben hvis de føler seg knyttet til #bedriftskulturen din. Lær mer om organisasjonskultur:

Hva er organisasjonskultur?

Hver bedrift har en organisasjonskultur, som du også kan kalle dens atmosfære. Det refererer til hvordan det føles å jobbe i en organisasjon, hva den verdsetter mest, og til og med hvordan selskapet ser på seg selv. I følge SHRM er bedriftskultur definert av dens verdier, som har sin opprinnelse i dens tro om:

• Menneskelig natur: Hvordan avslører selskapets interaksjoner med ansatte, leverandører og kunder hva det mener om menneskets natur, f.eks. at mennesker iboende er gode eller dårlige; åpen for forandring eller stiv; dynamisk eller reaktiv?
• Dens forhold til omgivelsene: Hvordan ser selskapet på seg selv i samfunnet sitt?
• Akseptable følelser: Hva slags følelser kan uttrykkes fritt og hvilke frarådes? Hva slags mennesker lykkes i bedriften din som et resultat?
• Effektivitet: Hvordan definerer og måler bedriften individuell og generell suksess?

Her er noen eksempler på spørsmål som kan hjelpe deg med å beskrive bedriftskulturen din:

• Hvordan kommuniserer lederskap med ansatte?
• Går det raskt eller tregt å endre seg?
• Måler personalet ditt ansattes engasjement?
• Er det en streng hierarkikultur, der roller og arbeidsoppgaver er strengt definert?
• Er din bedrift aktiv i sine lokalsamfunn?

For eksempel, hos et eiendomsbyrå kan organisasjonskulturen være konkurransedyktig og fartsfylt. På den annen side, i en ideell organisasjon, kan kulturen være samarbeidende og metodisk. La oss ta en titt på hvordan dette påvirker ansettelsesprosessen.

Ansatte verdsetter organisasjonskulturer

Hvordan organisasjonskultur påvirker ansettelse

Mens bedriftskultur alltid har vært en vurdering for ansatte, har den vært i sentrum siden pandemien begynte. Vi har opplevd den store resignasjonen, en varig mangel på arbeidere, og nå «stille slutte», som Gallup sier hovedsakelig består av mennesker som «ikke er engasjert» på jobben. 65 % av amerikanske millennials sa at kultur er viktigere enn lønn når de søker jobb.

Organisasjonskultur påvirker ansattes henvisninger, selskapets arbeidsgiveromdømme og ansettelseskostnader. Den bestemmer hvem som skal søke på selskapets ledige stillinger, hvem som vil akseptere jobber, hvor lenge de blir, og hvordan ansatte snakker om det. Kultur bestemmer også hvem som blir intervjuet og ansatt, om de føler tilhørighet eller ikke, og hvilke muligheter de har tilgang til – hele medarbeideropplevelsen.

Kort sagt kan organisasjonskultur lage eller bryte rekrutteringsstrategi. Hvis du vil ha en mangfoldig, innovativ, samarbeidende arbeidsstyrke, må organisasjonen din dyrke en arbeidskultur som er i tråd med disse verdiene.

1. Går hånd i hånd med Employer Brand

Arbeidsgivermerket ditt bør være en refleksjon av bedriftskulturen slik den eksisterer – ikke hva du vil at den skal være i fremtiden. Hvis du gir en feilaktig fremstilling av bedriftskulturen, vil jobbkandidater finne ut av det, enten før eller etter at de blir ansatt. Uansett risikerer du å miste kvalifiserte kandidater og nyansatte, som ofte sprer ordet om en ubehagelig intervjuprosess eller dårlig arbeidserfaring.Tips: Spør nåværende ansatte hvordan de vil beskrive bedriftskulturen din for å se om den er i tråd med din arbeidsgivermerke.

2. Bestemmer effektivitet og effektivitet av rekrutteringsarbeidsflyter

Organisasjonskultur setter scenen for hvor raskt selskapet kan ansette nye medarbeidere og hva som definerer kvaliteten på ansettelsen. Kvaliteten på ansettelsen refererer til suksessen til den ansatte etter at de er ansatt – ansettelseslengde, måloppnåelse, forfremmelser osv. Bedrifter som opererer i et høyere tempo bør være forsiktige med å ansette for raskt og skape høy omsetning av nye ansatte. De som ansetter saktere risikerer å tape på gode kandidater.

Hvis bedriftskulturen er rask og avgjørende, kan det resultere i raskere ansettelsesbeslutninger. På den annen side kan en lengre rekrutteringsprosess bringe inn flere kandidater og potensielt en bedre egnet kandidat. Begge bør huske på at ansettelsesprosessen deres forteller kandidatene mye om hva de kan forvente av arbeidsplassen.Tips: Oppgrader eller implementer rekrutteringsprogramvare for å øke kandidatflyten, ansette raskere og bygge en stor, kvalifisert talentmasse.

Visste du at #companyculture påvirker hastigheten og kvaliteten på ansettelsesprosessen din? Finn ut mer om hvordan kultur påvirker ansettelse:

3. Tiltrekker likesinnede kandidater

Det er logisk at kandidater som har lignende verdier, arbeidsstiler og holdninger vil bli tiltrukket av lignende bedriftskulturer. Det er gode nyheter for å finne kandidater som passer kulturelt, spesielt for organisasjoner med en klankultur preget av tette team og teambuilding-aktiviteter.

Men for mange kulturtilpassede kandidater kan resultere i en homogen arbeidsstyrke og mangel på innovasjon. Rekrutterere og ansettelsesledere bør også se etter kulturtilskudd, kandidater hvis ferdigheter, bakgrunn og erfaring tilfører noe nytt til selskapet.Tips: Sørg for at stillingsbeskrivelser og jobbintervjuspørsmål bruker et rettferdig, kjønnsnøytralt språk. Sett sammen forskjellige ansettelsesteam for å redusere skjevhet i ansettelse. Selv om det ikke er formelt definert, er organisasjonskultur i hjertet av bedriften din. Det er tilstede i hvordan ansatte samhandler, hvordan veiledere administrerer teamene sine og hvordan avdelinger jobber mot selskapets mål. Det påvirker alle deler av personaleledelsen, fra rekruttering til offboarding, og det er derfor rekrutterere og HR-fagfolk må forstå det.