Hva er 360-graders tilbakemelding, og dens beste praksis?

Mange organisasjoner har støtt på behovet for å oppdatere eller tilpasse sine nåværende gjennomgangsprosesser i løpet av det siste året. Tradisjonelle resultatvurderinger er ikke lenger like effektive som de en gang var, med mange ansatte og ledere som uttaler sin avsky for den vanlige årlige gjennomgangen. En metode for ytelsesvurderinger som har blitt populær de siste årene er 360-graders tilbakemelding. Hva er egentlig 360-graders tilbakemelding, og hvordan kan organisasjonen din dra nytte av å implementere dette systemet?

Hva er 360-graders tilbakemelding?

360-graders anmeldelser innebærer å samle tilbakemeldinger fra alle retninger – veiledere, lagkamerater og direkte rapporter. Evalueringer og tilbakemeldinger konsolideres til et helhetlig syn på ansattes ytelse og kan brukes til å gjøre handlingsdyktige endringer. 360-graders tilbakemeldingssystemer opererer basert på anonymitet – ansatte får komforten til å vite at tilbakemeldingene deres ikke er knyttet til navnet deres, slik at de føler seg trygge på å snakke ærlig.

Når det kommer til 360-graders tilbakemelding, gjør én størrelse det ikke passe alle. Du må utforme denne formen for gjennomgangsprosess spesifikt og skreddersy den til arbeidsstyrken din. I tillegg må spørsmålene du stiller være målrettet mot dataene du håper å motta. Mange organisasjoner finner denne prosessen kompleks eller utfordrende. Men når de er bevæpnet med riktig kunnskap og utstyrt med de riktige støtteverktøyene, kan enhver organisasjon ta ansvar for vurderingsprosessen og implementere et fagfellevurderingssystem.

Bør du bruke 360-graders tilbakemelding?

Igjen, 360-graders tilbakemeldingsprogrammer er ikke nødvendigvis det beste alternativet for enhver organisasjon. Når du vurderer om denne taktikken fungerer for teamet ditt, kan det å forstå fordelene og ulempene hjelpe deg med å ta en informert beslutning. Nedenfor bryter vi ned fordeler og ulemper som organisasjoner kan møte når de bruker et 360-graders tilbakemeldingssystem.

Fordeler:

1. Avdekker blinde flekker. Det er ikke alltid mulig å se alt som skjer på arbeidsplassen. Med mange ansatte som nå jobber eksternt, reduseres synligheten til daglige gjøremål enda mer. 360-graders tilbakemelding gir innsikt i flere aspekter av en ansatts ytelse siden alle nivåer vurderer arbeidet sitt. Med økt synlighet blir muligheter for kontinuerlig forbedring og faglig utvikling tydeligere.
2. Øker selvbevisstheten. Grunnlaget for 360-graders tilbakemelding er et komplett og helhetlig syn på ytelsen din. Ved å samle tilbakemeldinger fra alle parter, kan ansatte mer nøyaktig og fullt ut realisere sine styrker og svakheter. For ekstra fordel, la ansatte bruke tid på å sammenligne egenvurderingen sin med vurderingene de får fra kollegene sine. Ansatte kan lett forstå hvordan deres arbeid og holdning oppfattes av deres medarbeidere og kan bestemme hvor endringer er nødvendig.
3. Gir et balansert syn. Mange mennesker har problemer med tradisjonelle ytelsesanmeldelser fordi de føler at de er ineffektive. Den tradisjonelle gjennomgangen åpner døren for skjevhet og gir et snevert syn på den generelle ytelsen, spesielt når organisasjonen din opererer i en ekstern kapasitet. 360-graders tilbakemelding skaper en fullstendig oversikt over ansattes ytelse, noe som fører til mer nøyaktige og rettferdige anmeldelser.

#360Degree Feedback hjelper organisasjoner med å få innsyn i de daglige prosessene til deres #fjernansatte. @ClearCompany bryter ned behovet for en helhetlig tilnærming til #PerformanceManagement i denne turbulente tiden:

Ulemper:

1. Utilstrekkelig informasjon. Den beste måten å samle ærlig og nyttig informasjon på er å samle inn anonym tilbakemelding. Ansatte føler seg mer komfortable med å snakke ærlig når de vet at navnene deres ikke vil bli vedlagt kommentarene. Dette kan imidlertid føre til mangel på tilstrekkelig informasjon om ytelses- eller holdningsproblemer. Uten en plan for å samle inn mer informasjon om spesifikke hendelser, kan ansatte oppleve at tilbakemeldingene de får ikke gir nok bakgrunn til å gjøre handlingsdyktige endringer.
2. Motstridende tilbakemeldinger. Uten riktig struktur kan 360-graders tilbakemelding gi motstridende informasjon. Organisasjoner må sikre at de er tydelige med forventninger og hvordan gjennomgangsprosedyren fungerer for å etablere tillit hos sine ansatte. Potensialet for konflikt oppstår med den ekstra subjektiviteten til fagfellevurderinger. Men med et konsistent og robust system på plass, kan du sikre at dataene du mottar er nøyaktige og rettferdige.
3. Tidkrevende. Å samle inn og gjennomgå tilbakemeldingene du får for hver enkelt ansatt kan være en svært tidkrevende prosess. Det kan være kjedelig å legge inn data i systemene dine. Men ved hjelp av automatisering og digitale verktøy kan HR-ledere kutte betydelig ned i tid. De beste gjennomgangssystemene integreres godt med dine andre programvaresystemer og gir tilgang til data i sanntid.

Beste praksis for 360-graders tilbakemelding

Du har veid fordelene og ulempene ved å bruke en 360-graders ytelsesmodell og har bestemt deg for at prosessen fungerer bra for din organisasjon. Men hva er det neste? Å kjenne til de nødvendige elementene for å skape et sterkt og rettferdig system for ytelsesvurdering vil lindre stress og skape en verifiserbar og repeterbar prosess. Her er fire beste fremgangsmåter du bør huske på når du lager ditt 360-graders tilbakemeldingssystem.

1. Organisere og planlegge fremover. Når du forbereder å implementere et 360-graders tilbakemeldingssystem, husk at organisering er nøkkelen. 360-graders systemer er en intensiv og tidkrevende satsning, så organisering og planlegging av strategien din på forhånd vil bidra til å effektivisere prosessen. Arbeid med lederteamet ditt for å finne ut hvor ofte du vil samle tilbakemeldinger, lengden og spørsmålene fra undersøkelsene dine, hvilket evalueringssystem du vil bruke, og hvordan du skal bruke dataene du samler inn. Andre hensyn inkluderer hvor mye tid du vil bruke på å samle tilbakemeldinger og lage en oversikt over hvem som er ansvarlig for å vurdere hvem.
2. Skap tillit og troverdighet. Din 360-graders tilbakemelding vil bare være nyttig hvis de ansatte stoler på systemet ditt og tilbakemeldingene de mottar. Du må skape en tillitskultur når du fullfører vurderingene. Kommuniser åpent med teamet ditt om det ønskede resultatet av disse anmeldelsene, som ikke er for å kritisere ytelsen deres, men for å finne måter å bedre støtte hverandre og forbedre rollene deres. Sørg for at de ansatte forstår at tilbakemeldingene de gir til kollegene sine er anonyme, slik at du kan motta ærlige svar. Ved å vise gjennomgangsprosessens effektivitet og nøyaktighet, vil ansatte være mer villige til å omfavne tilbakemeldinger.
3. Konsistens er nøkkelen. Med enhver gjennomgangsprosess er 360-graders tilbakemelding mest effektiv når den gjøres konsekvent og ofte. Etablering av en konsistent tilnærming for innsamling og gjennomgang av tilbakemeldinger vil også øke nøyaktigheten til dataene du mottar. Beste praksis for 360-graders tilbakemelding sier at du bør undersøke ytelsen minst hver måned. En annen ekstra fordel med konsistente anmeldelser er at det gjør det mulig for ledere å sammenligne ytelse over tid.
4. Følge opp. Uten tvil en av de viktigste delene av enhver anmeldelse er oppfølgingen. Når organisasjoner ikke klarer å følge opp medarbeidere, går de glipp av muligheter for strategisk handling. Å planlegge et møte en måned eller to etter gjennomgangen bidrar til å øke ansvarligheten, og krever at både leder og ansatt implementerer endringene. Oppfølgingsmøtet gir innsikt i effektiviteten av disse endringene og åpner for diskusjoner om hvorvidt endringene er verdt eller om de trenger ytterligere tilpasninger.