Gjennomgang av fritatte og ikke-fritatte ansatte

Denne artikkelen er del 2 i en tredelt serie med Erin Riska, SHRM-CP og HRCI -PHR, Performance Management Strategic Advisor for ClearCompany. Riska er grunnleggeren av Search & Rescue, LLC, et concierge-konsulentselskap som tilbyr integrerte talenttjenester, inkludert design av ytelsesstyringsprogram, outsourcing av rekrutteringsprosesser, karriereveiledning og jobbsøkingsstrategi og støtte. Erin er en langvarig ekspert innen drift og tilbyr over 15 års erfaring innen menneskelige ressurser, ytelsesledelse, talenterverv og opplæring og utvikling, og jobber i partnerskap med både bedrifter, HR- og menneskelige ledere og kandidater.

I vår første del av denne tredelte ekspertserien om ansattes ytelsesvurderinger, dekket vi noen generelle beste praksiser for gjennomgangsprosessen. Vi delte råd fra prestasjonsledelsesekspert Erin Riska og ClearCompany-spesialister om vurderinger av nye ansatte, skalaer for ytelsesvurdering og nødvendigheten av anmeldelser for ledere.

I del 2 av vår Inspiring Employee Performance-serie ser vi nærmere på beste praksis for gjennomgang av både fritatte og ikke-unntatte ansatte. De fleste organisasjoner ansetter både fritatte og ikke-unntatte arbeidere og må gi ytelsesvurderinger basert på ansattstatus. La oss se nærmere på beste praksis for gjennomgang av unntatte og ikke-fritatte ansatte. Last deretter ned våre ekspertbygde maler for ytelsesvurderinger for å komme i gang i organisasjonen din.

Gjennomfør effektive #PerformanceReviews for unntatte og ikke-fritatte ansatte med @ClearCompanys ekspertbygde anmeldelsesmaler:

Hva er unntatte og ikke-fritatte ansatte?

Kort sagt, forskjellen mellom unntatte og ikke-unntatte ansatte er at ikke-unntatte ansatte er kvalifisert for overtid i henhold til Fair Labor Standards Act (FLSA) og unntatte ansatte er ikke det. Arbeidsdepartementet gir mer veiledning for å bestemme hvilke roller som er underlagt lover om overtidsbetaling under FLSA. FLSA etablerer også den føderale minstelønnen, lover om barnearbeid og journalføringsregler for ansattes tid og lønn.

Her er flere detaljer om FLSA-reglene angående overtidsbetaling:

• Ikke-fritatt ansatte får timepris og har rett til overtidsbetaling i henhold til FLSA. FLSA pålegger at ansatte som ikke er fritatt må betales overtidsbetaling på 1,5 ganger deres vanlige lønnssats når de jobber mer enn 40 timer per uke.
• Fritatt ansatte mottar en lønn på minst $684 per uke og jobber i administrative, eksterne salgs-, utøvende, profesjonelle eller datamaskinrelaterte roller. Som navnet tilsier, er unntatt ansatte ikke dekket av FLSA og har ikke rett til overtidsbetaling. Kriterier for hvem som kvalifiserer som unntatt ansatt varierer fra stat til stat.

Selv om ytelsesindikatorene som brukes for å evaluere unntatte og ikke-fritatte ansatte kan variere, forblir mange elementer i gjennomgangsprosessen de samme. I følge Riska, «Uansett hvilken rolle en arbeider er klassifisert eller lønnen de får, bør komponentene i effektiv ytelsesevaluering være konsistente: en todelt prosess som består av en skriftlig vurdering og sanntidssamtale.»

Med det i tankene, la oss se på ulike måter å nærme seg anmeldelser for unntatte og ikke-unntatte ansatte.

Ytelsesvurderinger for ikke-fritatte ansatte

Ofte referert til som arbeidere som ikke er fritatt, blir ikke-unntatte ansatte noen ganger utelatt under ytelsesvurderingssesongen. Organisasjoner prioriterer kanskje ikke anmeldelser for disse ansatte på grunn av mange faktorer:

• Kostnader
• Tidsbegrensninger
• Arbeidskraft kreves for å koordinere og gjennomføre vurderinger

Men våre eksperter pekte på høy turnover for ansatte som ikke er fritatt som en hovedgrunn til å gjennomføre regelmessige vurderinger. Å hoppe over disse viktige prestasjonssamtalene er skadelig for dine ansattes og bedriftens suksess. Når bedrifter antar at ansatte som ikke er fritatt ikke trenger prestasjonsvurderinger, «kan de ansattes opplevelse være preget av en følelse av at verken de eller arbeidet deres betyr så mye, noe som gjør arbeidstakere mer sannsynlig å slutte,» sa Riska.

«Gitt forutsetningene om engasjementsnivået og ambisjonene til arbeidere i roller som ofte omtales som lavkompetanse og/eller høy omsetning, kan arbeidsgivere føle at tiden, energien og innsatsen som er involvert i å gjennomføre regelmessige prestasjonsevalueringer er for betydelig . På sin side kan medarbeideropplevelsen være preget av en følelse av at verken de eller arbeidet deres betyr så mye, noe som gjør det mer sannsynlig at arbeidere slutter.»

– Erin Riska, Performance Management Strategic Advisor for ClearCompany

Riska og ClearCompany-ekspertene anbefaler å evaluere ansatte som ikke er fritatt på grunnlag av disse åtte kjernekompetansene:

• Oppmøte og punktlighet
• Kommunikasjon
• Kundefokus
• Initiativ
• Arbeidskunnskap
• Produktivitet
• Kvalitet
• Teamarbeid

Å investere i medarbeiderutvikling og coaching for ansatte som ikke er unntatt ved å inkludere dem i ytelsesvurderingssykluser og gjennomføre en-til-en prestasjonssamtaler er en utmerket måte å øke engasjementsnivået og demonstrere at deres bidrag blir verdsatt. Det er også en utmerket måte for ledelsen å identifisere gode kandidater til ledende stillinger.

Riska og ClearCompany anbefaler også en to ganger årlig gjennomgangssyklus for ansatte som ikke er fritatt. En to ganger årlig syklus «gjør arbeidsgivere i stand til å skille mellom å vurdere fremgang og planlegging for progresjon,» sa Riska. Det hjelper også bedrifter med å holde ansatte motiverte, hjelpe underpresterende ansatte med å forbedre seg og koble seg til de som står i fare for å forlate organisasjonen.

Ytelsesvurderinger for fritatte ansatte

Prestasjonsvurderinger for unntatte ansatte (ofte referert til som «funksjonærer») er heller ikke uten utfordringer. I tillegg til den tidkrevende karakteren av gjennomgangsprosessen, inkluderer andre problemer mangel på standardiserte metoder for å måle ytelse og negative assosiasjoner som mange av oss har til ytelsesvurderinger.

Prestasjonsvurderinger er avgjørende for både timebaserte og funksjonærer: de er motiverende og hjelper deg med å identifisere tilsynskandidater. Få 5 ekspertbygde #PerformanceReview-maler fra @ClearCompany for mer effektive anmeldelser:

Men det trenger ikke være tilfelle for gjennomgangssykluser i organisasjonen din. «Ved å stille de riktige spørsmålene for å forstå hva ansatte synes er mest meningsfylt, hva som motiverer dem, og hva de har som mål å oppnå – og gi dem mulighet til å målrette innsatsen deretter – kan arbeidsgivere bygge en benk med svært engasjerte og effektive ansatte.» sa Riska.

Riska og ClearCompany-ekspertene anbefaler å bruke disse ti kjernekompetansene for å evaluere fritatt ansatte:

• Ansvarlighet
• Business Literacy
• Samarbeid
• Kjøre
• Inkludering
• Mellommenneskelig ferdighet
• Innflytelse
• Planlegging og organisering
• Problemløsning
• Resultater

I likhet med ansatte som ikke er unntatt, anbefaler Riska også halvårlige og årlige resultatgjennomganger for unntatt ansatte. Dette for at ansatte og deres ledere skal ha mulighet til både å gjennomgå tidligere prestasjoner og sette nye mål. Det er også grunnen til at ClearCompanys maler for ytelsesvurdering inkluderer «fremtidsfokuserte» spørsmål om ytelsesvurdering, som denne:

Hva er den ansattes «hemmelige styrker?» Er det ting den ansatte liker og utmerker seg med, men ikke har ansvar for i sin nåværende rolle?

Bunnlinjen? Hver og en av dine ansatte trenger muligheten til å diskutere tidligere prestasjoner, evaluere fremgangen deres og planlegge for fremtiden. Regelmessige ytelsesvurderingssykluser som gir rom for evaluering og målsetting, skaper en arbeidsstyrke som føler seg verdsatt, forblir engasjert og alltid i forbedring.

Bedriften din kan utføre mer effektive, produktive prestasjonsvurderinger for dine lønnede og timebaserte ansatte med ClearCompanys ekspertbygde gjennomgangsmaler:

• Halvårlig gjennomgang for fritatte ansatte
• Årlig gjennomgang for fritatte ansatte
• Halvårlig gjennomgang for ikke-fritatte ansatte
• Årlig gjennomgang for ikke-fritatte ansatte
• 360-graders gjennomgang