Passiv Inntekt Guide
Denne artikkelen om å gi tilbakemelding til høypresterende ble opprinnelig skrevet i februar 2017. All relevant kopi og statistikk er oppdatert fra februar 2021.
Å gi tilbakemelding til noen av dine ansatte kan virke som en skremmende oppgave, men når det kommer til gode prestasjoner, kan ting bli litt mer komplisert. Selv om det kan være fristende å fokusere mer på ansatte som trenger mer hjelp, kan du ikke ignorere dine gode prestasjoner. Du vil ikke stå over skulderen deres og mikroadministrere hver bevegelse de gjør, men hvor mye tilbakemelding er riktig mengde, og hva bør det inkludere?
Hvis du noen gang har følt deg usikker på hvordan du best kan støtte din høypresterendes faglige utvikling, er du ikke alene: 68 % av de ansatte sier at lederne deres ikke er aktivt engasjert i å utvikle sine faglige ferdigheter. Disse tre tipsene vil hjelpe deg med å finne den rette balansen og begynne å coache dine høypresterende for videre profesjonell vekst.
43 % av høyt engasjerte #ansatte får #tilbakemeldinger minst én gang i uken. @ClearCompany sier at nøkkelen til å pleie dine medarbeidere med høy ytelse er å gi rettidig og konsekvent tilbakemelding. Se hvordan:
1. Vær hyppig.
Standarden en gang i året gjennomgang gir vanligvis ikke nok tilbakemelding for noen ansatte, enn si høypresterende. Målet ditt er alltid å beholde topptalenter, så dine innsjekkinger med høypresterende bør være hyppige. Faktisk får 43 % av svært engasjerte ansatte tilbakemelding minst en gang i uken. Denne frekvensen er kanskje ikke realistisk for store selskaper, men ledere bør gjøre et poeng av å ha en-til-en med sine ansatte (spesielt høypresterende) minst en gang i måneden.
Etter hvert som Millennials begynner å utgjøre en høyere prosentandel av arbeidsstyrken, vil frekvensen av tilbakemeldinger ha en enda mer betydelig innvirkning på høytytende. Innen 2025 anslår eksperter at Millennials vil utgjøre 3/4 av arbeidsstyrken. HR-ledere må finne måter å tiltrekke seg og beholde disse medarbeiderne for å holde seg konkurransedyktige. En ting som Millennials vil ha ut av en arbeidsgiver er konsekvente og konstruktive tilbakemeldinger – 42 % av Millennials ønsker tilbakemelding på ukentlig basis. Å finne måter å gi konsekvent tilbakemelding på vil hjelpe deg å beholde din EN Spillere og vil gi deg et konkurransefortrinn i rekrutteringsarbeidet.
Bonusmateriale: Nøkkelen til å gi tilbakemelding er å sikre at tilbakemeldingen din er nyttig og handlingsbar. Sjekk ut vår trinnvise veiledning for å gi tilbakemeldinger som faktisk er verdifulle for råd om hvordan du kommer i gang.
2. Gi eksempler.
Dine tilbakemeldinger til høypresterende bør være spesifikke og handlingsdyktige. Å bruke generiske setninger som «Du har det bra her,» hjelper ikke nødvendigvis til å forbedre arbeidsevnen eller faglige ferdighetene deres. Tvetydighet kan også føre til at ansatte feiltolker tilbakemeldinger. Åpenhet i kommunikasjonen og tilbakemeldinger kan bidra til å klargjøre kritikken, og gi mindre rom for misforståelser. Når du tenker på at ansatte som ser prestasjonsvurderinger som unøyaktige, har 2 ganger større sannsynlighet for å se etter en annen jobb, blir det tydelig hvor viktig spesifikk tilbakemelding er.
I stedet for å si: «Du må være mer innovativ.» prøv å si: «Bruk en time av uken til å finne ut hvordan du kan forbedre prosessene og avdelingen din.» Dine medarbeidere med høy ytelse vil sette pris på den spesifikke tilbakemeldingen og har nå et handlingsverdig element å følge med før neste innsjekking. Å gi ansatte en bestemt oppgave eller handling som kan gi målbare resultater viser dem hva slags innvirkning deres innsats har på organisasjonen som helhet. Siden 68 % av ansatte som mottar nøyaktige og konsekvente tilbakemeldinger føler seg oppfylt i jobbene sine, vil det å ta i bruk denne standarden for konsistente og spesifikke tilbakemeldinger oppmuntre til større medarbeiderengasjement.
Bonusmateriale: 360-graders tilbakemeldingsprogrammer gir arbeidsgivere et dypere innblikk i den daglige ytelsen til ansatte. Vurder å implementere denne typen tilbakemeldingsprosess i organisasjonen din for å få et mer helhetlig og grundig syn på arbeidsstyrkens ytelse.
87 % av millennials sa at profesjonell #utvikling eller karriere #vekstmuligheter var veldig viktige for dem. @ClearCompany sier #coaching og utvikling kan hjelpe deg med å beholde de ansatte med høy ytelse:
3. Hjelp dem med å utvikle seg.
Vær sikker på at tilbakemeldingene dine for høyt presterende aktivt hjelper dem med deres faglige utvikling. Bare fordi en ansatt presterer godt, betyr det ikke at de fortsatt ikke er interessert i personlig og faglig forbedring. Trikset for å skape en høyt utviklet og engasjert arbeidsstyrke er at ledere fungerer som trenere. I organisasjoner med coachingkultur er ansatte svært engasjerte og motiverte.
For å støtte dine medarbeidere med høy ytelse, kan du vurdere å lage et lederutviklingsprogram. I en fersk studie sa 87 % av millennials faglig utvikling eller karrierevekstmuligheter var svært viktige for dem. Å finne måter å implementere coaching på og utvikle muligheter på arbeidsplassen din vil være avgjørende for å beholde dine høypresterende.
Tips: Det mest utfordrende aspektet ved å lage et utviklingsprogram kan være å identifisere kandidater, så med dine høypresterende er du allerede et skritt foran! Den neste tingen du trenger å gjøre er å kommunisere med dine beste utøvere for å identifisere deres profesjonelle og personlige mål og finne ut hvordan de stemmer overens med selskapets overordnede oppdrag.
Når det gjelder å administrere og coache dine høypresterende, husk at den beste typen tilbakemelding du kan gi dem er rettidig, spesifikk og handlingsdyktig. Høypresterende ansatte er bedriftens største ressurs. Det er mer sannsynlig at de er svært engasjerte, og selskaper med engasjerte ansatte ser 233 % større kundelojalitet og en 26 % større årlig økning i inntekter. I tillegg til dette kan det å skape sterke faglige utviklingstiltak i din organisasjon gi en større fortjenestemargin.
