Passiv Inntekt Guide
Oppsigelsesprosessen er ikke lett. Selv de mest erfarne lederne har tvil og, under nedleggelsen, en viss usikkerhet om emnet. Men det er uunngåelig og enhver teamleder må vite hvordan de skal håndtere oppsigelsen av sine ansatte.
Generelt er oppsigelsen av kontrakten et delikat stadium. Lederen må finne måter å gjøre det på med minst mulig skade for interessentene – det vil si den ansatte og organisasjonen. Derfor er det nødvendig å være sikker på avgjørelsen og stole på støtte fra HR.
For å hjelpe deg med denne oppgaven har vi samlet en rekke informasjon og tips om hvordan du skal forholde deg til oppsigelser av ansatte. Les derfor de neste emnene nøye!
Hvordan forberede seg til å håndtere permitteringen?
Det første trinnet er å være forberedt. Ingen oppsigelse skal være en lite gjennomtenkt prosess, da lederen endrer arbeidsstyrken, teamstrukturen og den profesjonelles karriere. Det er med andre ord en svært alvorlig prosess. Se hvordan du forbereder deg!
Vær sikker på oppsigelse
Årsakene som fører til oppsigelse av fagpersonen kan være flere, som å kutte lønnsutgifter. Det vanligste er imidlertid mangelen på forberedelse eller engasjement hos fagpersonen. Spørsmålet er: hvordan vite om den ansatte fortjener å bli sparket?
Det er nødvendig å se på to elementer: levering av resultater de siste månedene og samsvar med selskapets verdier (i dag kalt kulturell passform). Talentfulle fagfolk krysser av i begge boksene, de fortjener virkelig ikke å bli slått av brettet.
Ha konsistente grunnlag
En ting er å tenke at fagpersonen ikke er kompetent og ikke er på linje med bedriftens kultur, en annen er å bruke metoder for ytelsesevaluering og finne ut av det. Lederen skal ha konsekvent oppsigelsesgrunnlag, og til det er ikke hans egen mening nok.
Gjør deretter en 360-graders gjennomgang – med innspill fra kolleger, underordnede, overordnede og til og med kunder, hvis aktuelt. Se den ansatte fra ulike vinkler og analyser hva han er god på og hva han er dårlig på. Dermed vil du ha rett i avgjørelsen.
Regn med støtte fra HR
HR er sektoren som er ansvarlig for arbeidstaker-arbeidsgiver forholdet, så det er absolutt den som kan gi mest støtte gjennom oppsigelsen. Møt med personalansvarlig og vurder om du er på vei i riktig retning, be også om tips om hvordan du kobler ut.
Generelt har HR-fagfolk praktisk erfaring i faget. De har selv allerede sparket mer enn én person, så de kjenner godt til «flaskehalsene» i prosessen. Sammen med HR vil du kunne gjennomføre en 360-graders analyse frem til oppsigelsesvarsel.
Unngå informasjonslekkasje
Til slutt, unngå informasjonslekkasje. Dette vil skade arbeidsklimaet og også påvirke produktiviteten og motivasjonen til ansatte. Når det går rykter om at noen skal dra, uten å vite nøyaktig hvem, ender alle opp med å bli berørt.
Av denne grunn anbefales det å ha en politikk med absolutt hemmelighold frem til oppsigelsen er kommunisert. Det er ingen vits i å komme med trusler om at lønnen skal kuttes i slutten av måneden eller noe sånt, det undergraver følelsen av aktelse og skaper et giftig klima på jobben.
Hvordan sparke en ansatt riktig?
Oppsigelse er en prosess med en begynnelse, midt og slutt. Det nytter ikke å kjøre over deler eller gjøre det halvveis, lederen må være tålmodig og gå riktig gjennom stadiene. Det er nødvendig å planlegge hva som skal sies og unngå å sjenere den ansatte bl.a.
planlegge møtet
Avskjedsmøtet skal balanseres. Lederen bør gi en viss tilfredsstillelse med hensyn til årsaken til å si opp arbeidsavtalen, men han trenger ikke å fortsette for lenge og gjøre øyeblikket vanskeligere enn det er. Du må være objektiv, uten å miste empatien.
Av denne grunn anbefales det å ha tid og sted, å tenke på forhånd om hva som skal bli sagt og hvordan. Møtet skal ikke skje plutselig, tross alt er situasjonen delikat og krever omsorg. Du må planlegge alt, også det som skal kommuniseres.
Unngå å sjenere den ansatte
Det er viktig å unngå enhver form for forlegenhet. For eksempel å si at fagpersonen blir sagt opp fordi han er veldig dårlig på det han gjør. Selv om dette er sant, er det mer hensiktsmessige og systemiske måter å gjøre dette på.
Tanken er: ikke vær aggressiv i ord. Forlegenheten for den ansatte kan gå tilbake til alvorlig skade på bedriften, da den flaue kan søke sine rettigheter i retten. Videre er det ikke en profesjonell måte å avslutte arbeidsforholdet på.
være gjennomsiktig
Mange ledere tyr til begrunnelsen for «kostnadskutt» for å forklare oppsigelsen. Noen ganger er dette sant, men i mange andre situasjoner er det en taktikk for å unngå konflikter, spenninger og gjøre øyeblikket mindre smertefullt for deg selv.
Det anbefalte er å innta en mer transparent holdning. Forklar med hjertelighet at fagpersonen ikke passer inn i organisasjonskulturen eller presterer under forventningene. Selv om det er vanskelig, er det det beste for den ansattes utvikling.
hør på tjenestemannen
Vær villig til å lytte til den ansatte i noen minutter. Noen vil gi begrunnelser, andre vil takke dem for tiden sammen, og atter andre vil kritisere selskapet. Alle tilbakemeldinger er velkomne og kan bidra til vekst for lederen og virksomheten.
Dersom den ansatte ikke ønsker å snakke på det første møtet, avtal en utgangssamtale – som vanligvis finner sted i løpet av de siste dagene, etter forhåndsvarsel. Spør om bedriftens svakheter, ledelse og hva som kan forbedres.
Hvordan gjøre denne prosessen mer naturlig?
Å forlate vil alltid være et vanskelig øyeblikk, spesielt for ledere med høy grad av empati. Men prosessen kan være mer human, fullstendig og naturlig, avhengig av kvalifikasjonen til sjåføren din.
På grunn av dette er det viktig å kontinuerlig forbedre deg selv, for eksempel å delta i lederutviklingsprogrammer og andre lederskapskurs. På denne måten vil hvert trinn i forholdet til den ansatte være sunnere, mer komplett og korrekt.
Ledelse skal håndtere oppsigelse på en strategisk, transparent og balansert måte. Det er ikke en enkel prosess, langt mindre en hyggelig, men det er viktig å jobbe. Ved å si opp ansatte som er mindre kompatible med virksomheten, blir det mulig å ansette nye talenter, styrke kulturen og driftsstrategien.
