Forbedre din talentanskaffelsesprosess i 5 trinn

Prosessen med å anskaffe talent er ikke så enkel som den kan virke. Mange tror kanskje det bare er å screene kandidater – men rekrutterere og HR-fagfolk vet bedre. Strategi for talentanskaffelse inkluderer rekruttering, screening, intervju, ansettelse og onboarding. Med effektive strategier for anskaffelse av talent kan rekrutterere og kandidater tenke fremover og være på utkikk etter topptalenter.

En sterk talentanskaffelsesprosess er et must i dagens konkurranseutsatte arbeidsmarked. Amerikanske arbeidere fortsetter å slutte i rekordhøye tall, noe som resulterer i en arbeidsstyrke på 5 millioner færre mennesker enn før pandemien. For å blåse opp konkurransen, rapporterer bare 11 % av selskapene om ansettelsesstopp i dag, sammenlignet med 45 % i 2020.

Den perfekte stormen av jobbtilgjengelighet, en krympende talentmasse og en ansettelsesoppgang har gjort det vanskeligere enn noen gang å finne topptalenter. 74 % av HR-profesjonelle sier at de har problemer med å finne kandidater. Så det er ingen bedre tid enn nå for å avgrense bedriftens tilnærming til talenterverv.

Talentanskaffelse vs. Rekruttering

Talentanskaffelse og rekruttering brukes ofte om hverandre, men rekruttering er bare en del av en talentanskaffelsesstrategi. Rekruttering begrenser seg til å fylle ledige stillinger og få nye medarbeidere inn døren. Men med en strategi for talentanskaffelse vurderer teamene selskapets ansettelsesmål på lang sikt. Du kan tenke på en rekrutteringsprosess som reaktiv og talentanskaffelse som proaktiv.

Du trenger en moderne #TalentAcquisition-strategi i dagens konkurranseutsatte talentmarked. Prøv disse 5 tipsene fra @ClearCompany for å finne, #ansette og #engasjere topptalenter:

Spesialister på talentanskaffelse henter topptalenter til flere roller, spesielt for vanskelige leder- og lederstillinger, selv om stillingen er besatt. Faktum er at til slutt vil nesten alle roller i bedriften din bytte hender. Talentanskaffelsesstrategi sikrer at den best mulige kandidaten tar den tidligere ansattes plass. Det er en sentral del av personalstrategien din og muliggjør oppbevaring, ytelse og engasjement.

Nå som vi har dekket forskjellen mellom rekruttering og talentanskaffelse, la oss se på noen få tiltak du kan ta for å holde strategien din fersk.

1. Evaluer gjeldende prosesser

Første ting først: ta oversikt over dine nåværende rekrutterings- og/eller talentanskaffelsesprosesser. Når du har svart på disse spørsmålene, vil du ha en bedre ide om hvordan de nåværende prosessene fungerer og hvor de kan forbedres. Spør deg selv:

• Har du skapt en konsistent kandidatopplevelse på tvers av roller og avdelinger?
• Identifiserer rekrutterings- og innkjøpsteamet ditt interne kandidater for salgsfremmende muligheter?
• Er det noen av dine kandidater som speider talent for lederstillinger?
• Er noen teammedlemmer som pleier en talent pipeline for din organisasjon?
• Har dine rekrutterere og leverandører tilgang til ressurser og verktøy for å hjelpe deres innsats, inkludert programvareverktøy?
• Sporer du rekrutterings- og innkjøpsdata, inkludert time-to-fill, time-to-hire, retensjonsrater, toppkandidatkilder osv.?

Hvis du svarte «ja» på alle de ovennevnte, gratulerer! Du er på rett vei med talentanskaffelse. Analyser rekrutterings- og innkjøpsdataene dine for å finne muligheter for å maksimere effektiviteten.

Hvis du svarte «nei» på noen eller alle spørsmålene, fokuser på å utvikle nye talentervervelsesstrategier som retter seg mot de områdene som mangler.

2. Strømlinjeform kandidatens erfaring

53 % av jobbsøkerne sier kandidaterfaring er viktigere for dem nå enn før pandemien. De sier ikke bare det: 63 % av kandidatene vil avslå et jobbtilbud hvis de hadde dårlig erfaring. Dagens jobbsøkere forventer åpenhet, ærlighet og kommunikasjon rundt deres søknadsstatus.

Kandidaterfaring starter fra det tidspunktet en potensiell kandidat ser stillingsannonsen din og fortsetter til et tilbudsbrev er signert. Stillingsbeskrivelsen bør være klar og grundig samtidig som man unngår partisk språkbruk, og søknaden bør ikke være for tidkrevende. Gjennom hele intervjuprosessen bør rekrutteringsteamene dine holde kontakten med kandidatene og tydelig kommunisere hva de kan forvente. Etter at et tilbud er utvidet og signert, start innføringsprosessen for nye ansettelser for en sømløs overgang fra utmerket kandidaterfaring til engasjerende medarbeideropplevelse.

3. Rekruttere og promotere internt

Å rekruttere og promotere internt er en svært gunstig strategi for talentanskaffelse. Interne kandidater er mer engasjerte, ansettelsesprosessen er raskere, og tilhørende kostnader er lavere, ifølge Mark Lobosco, visepresident for talentløsninger i LinkedIn. Men, bemerket Lobosco, ansettelse internt økte oppbevaringen mest av alt. «Våre data viser at ansatte blir 41 prosent lenger i selskaper som ansetter internt sammenlignet med de som ikke gjør det,» sa han.

Vi fant enda flere bevis for å styrke forholdet mellom intern ansettelse og oppbevaring. I følge en ny studie fra University of Minnesota har interne ansettelser en tendens til å gi både høyere ytelse og mer sannsynlighet for å fortsette i selskapet deres. Motsatt er det mer sannsynlig at eksterne ansatte med høy ytelse slutter. Ettersom «den store resignasjonen» fortsetter uten tegn til å avta, flytter bedrifter sine rekrutteringsbudsjetter til velprøvde strategier som interne ansettelsesprogrammer for å beholde verdifullt talent i staben.

4. Utnytt et ansatt-henvisningsprogram

Et henvisningsprogram for ansatte er en utmerket måte å utvide talentmassen din og få inn nye kandidater. Henviste kandidater har fire ganger større sannsynlighet for å bli ansatt og kan spare bedrifter for mer enn $7500. De er også mer kvalifiserte kandidater som passer bedre: 48 % av selskapene sier at deres toppkandidater er henvisninger. For ikke å nevne, deres oppbevaringsrater er også mye høyere enn gjennomsnittet. 46 % av henviste ansatte blir i bedriften i tre eller flere år, sammenlignet med 14 % av jobbstyreansettelser.

Henvisninger virker nesten for gode til å være sanne, men det er enda flere fordeler med et henvisningsprogram. Henvisningsprogrammer for ansatte er en utmerket måte å nå aktive kandidater på: 71 % av jobbsøkere bruker henvisninger i søket. Henviste ansatte har en tendens til å bli ansatt mye raskere og slår seg ofte raskere inn i stillingene sine takket være deres tilknytning til din bedrift.

#TalentAcquisition er så mye mer enn bare #rekruttering. Du trenger en moderne strategi for å finne nye talentmasser og komme foran kvalifiserte kandidater. Prøv disse 5 trinnene fra @ClearCompany for forbedrede prosesser for talentanskaffelse:

Ansattes henvisningsprogrammer inkluderer ofte monetære insentiver, for eksempel en bonus som tildeles etter at henvisningen har vært i stillingen i 90 dager. Å tilby et insentiv er en god idé siden det resulterer i henvisninger av høyere kvalitet. Enten du starter et henvisningsprogram eller revurderer ditt eksisterende program, sørg for å spre ordet blant ansatte. Sørg for at HR-teamet ditt sporer viktige beregninger for henvisningsansettelser for å sammenligne med andre kandidatkilder, inkludert tid til ansettelse, oppbevaringsrater og ansettelseskostnader.

5. Implementer eller oppgrader ATS-programvaren

Mange selskaper bruker allerede programvare for talentanskaffelse som et søkersporingssystem (ATS). 78 % av selskapene sier at deres ATS gjør det enklere enn noen gang å finne store talenter. ATS-er kan automatisere og administrere prosesser for anskaffelse av talenter som stillingsforespørsler og henvisningsprogrammer for ansatte, skape en engasjerende kandidatopplevelse og spore rekrutteringsdata også. «Alt en rekrutterer gjør mer enn fem ganger om dagen kan og bør automatiseres,» sa Anil Dharni, administrerende direktør og medgründer av Sense.

Ifølge Dharni er bruk av programvare alt annet enn et krav i dagens talentmarked og inn i 2022. Hvis du trenger flere kandidater, sa han, er teknologi den eneste måten «å effektivt nå fem ganger eller til og med 10 ganger flere kandidater.» Hvis du har en «overflod av kandidater til en stilling», trenger du teknologi for å finne «nålen i høystakken.»

Enten du trenger en splitter ny ATS eller det gamle systemet ditt trenger en oppdatering, vil du være sikker på at programvaren din kan støtte alle dine nye talentervervstiltak. Pass på å velge en ATS med dokumenterte resultater som kan vokse med bedriften din.

En vellykket talentanskaffelsesstrategi er mulig selv i dagens omstridte ansettelseslandskap. Med riktige verktøy og utprøvde teknikker kan du benytte deg av kandidatkilder som produserer EN Spillere – de mest effektive kandidatene av høyeste kvalitet som er der ute.