Fjernrekruttering: god eller dårlig idé?

I denne perioden med helsekrise ser fjernrekruttering – eller e-rekruttering – ut til å være en troverdig løsning for å begrense reiser og kontakter. Det er imidlertid ikke fritt for all bebreidelse og kan spesielt forvride rekruttererens vurdering. Et spørsmål oppstår derfor: bør du rekruttere dine fremtidige ansatte eksternt? Responselementer.

Forenklede prosedyrer tilpasset konteksten

Fra ett selskap til et annet fjernrekruttering kan integrere et større eller mindre antall prosesser. For eksempel vil noen rekrutterere gå forbi fjerntliggende kun for forhåndsvalg kandidater, før du gjennomfører et fysisk intervju med de valgte profilene. Andre vil derimot bruke det til alle stadier av rekruttering: ferdigheterevaluering av personlighet, lønnsforhandling Til og med kontraktsignatur.

Men uansett hvilken plass du gir til e-rekruttering, har det mange fordeler, spesielt i tider med helsekrise.

• Et svar på konteksten : selv om inneslutningen er over, er interaksjonene fortsatt rammet inn. Til tross for overholdelse av barrierebevegelser, kan fysisk rekruttering derfor representere en risiko, eller til og med øke det psykologiske presset på kandidaten. de fjernrekruttering gjør det mulig å slette denne frykten og utgjør dermed et adekvat svar på den aktuelle konteksten.
• En fleksibel og rask tilnærming : lette ikke bare organiseringen av Intervjuetekstern rekruttering lar deg ofte samhandle med flere kandidater, enten kl telefon eller av video. Interessen? Du har mulighet til å fremskynde rekrutteringsprosessen betydelig.
• En mindre restriktiv prosess : e-rekruttering har fordelen av å eliminere visse begrensninger, enten det er geografiske begrensninger eller tidsbegrensninger. Selskapet har dermed muligheten til å nå et bredere publikum og maksimere sine sjanser til å rekruttere den rette kandidaten. Denne tilnærmingen er desto mer interessant ved at den kan redusere betraktelig rekrutteringskostnad.
• Ekstra verktøy : fjernrekruttering gjør det mulig å utnytte det fulle potensialet til digitale verktøy. Registrering av gjenoppta på en server, deler spørreskjemaer (kunnskap, personlighet osv.), sending vurderingsprøverspørreundersøkelse på slutten av intervjuet … så mange muligheter som tilbys av de fleste applikasjoner, inkludert videointervjuløsninger (Skype, Zoom, Google Hangouts, etc.).

Fjernrekruttering: risikoen for å ta feil

Selv om fjernrekruttering har fordeler, har den også begrensninger som – i noen tilfeller – risikerer å komplisere eller forvrenge utvelgelsesprosessen.

• En potensielt tidkrevende prosess : som enhver nyhet, den e-rekruttering kan kreve litt tid å tilpasse seg, både for spredning avjobbtilbudkvitteringen av applikasjoner, skimming, organisering av eksterne intervjuer eller læringsverktøy. Hvis det ikke er godt avgrenset og organisert, kan det derfor fort virke tidkrevende.
• Begrenset interaksjon : det fysiske intervjuet gjør det generelt mulig å bedre «identifisere» kandidaten, spesielt ved å stole på hans ikke-verbalt språkhans holdning hvor presentasjon. Det fremmer også uformelle utvekslinger og lar kandidaten oppdage teamene, lokalene og arbeidsforholdene. For rekrutterer Når det gjelder kandidatfjernrekruttering begrenser derfor visse interaksjoner som imidlertid ofte er avgjørende.
• En noen ganger betydelig «differensial» : følelsen gitt av kandidaten eller av selskapet via et video- eller telefonintervju kan noen ganger være veldig forskjellig fra virkeligheten. I tillegg kan rekruttereren bli konfrontert med kandidater som – faktisk – er lite motiverte, men som søkte fordi prosedyrene var mindre restriktive. Risikoen ? Ganske enkelt at bedriften eller kandidaten ikke samsvarer med det inntrykket som hver hadde av hverandre.
• Problemet med integrering : det kan være vanskeligere å integrere en profil rekruttert eksternt, spesielt hvis alle trinnene har funnet sted på nett (forhandling, signering av kontrakt, etc.). Det er derfor svært ofte viktig å formalisere onboarding-policyen for å fjerne barrierene som finnes.

Arbeidsgivere og kandidater: divergerende meninger

Så, bør fjernrekruttering demokratiseres i bedrifter? For å løse spørsmålet er det beste likevel å spørre de berørte rektorenes mening. I denne forbindelse arbeidsgivere fortsatt virker utiltrukket: bare 21% brukte video konferanse å sende fjernintervjuer, i hvert fall før helsekrisen. Det må sies at hovedkriteriene for vurdere kandidaten i vedlikehold er vanskelig å vurdere eksternt: den
personlighet (for 80 % av rekruttererne), motivasjon (66 %) og dynamikk (48 %)¹.

Mens 87 % av kandidater hevder å være klar til å være rekrutteres eksternt, de ser ikke ut til å dele arbeidsgivernes motvilje. Ikke bare er denne modusen verdsatt av mer enn én grunn (sparing av tid, mindre stress, konsentrasjon om ferdigheter, etc.), men kandidater mener at grensene for avstand er ubegrunnede: med video ville det være mulig å se kroppen språket til samtalepartneren hans og for å evaluere hans holdninger². I tillegg, ifølge en studie fra 2019, sa 86 % av kandidatene at de likte videointervjuopplevelsen, og en fjerdedel sa at de elsket den³.

Stilt overfor denne situasjonen har digitalisering av alle menneskelige ressurser kan være en spak for å dempe frykten til rekrutterere. Utover de viktigste forretningsrelaterte funksjonene (medarbeiderledelse, planlegging, opplæringsledelse, etc.), kan HR-administrasjonsprogramvare ha en positiv innvirkning på rekruttering og integrasjon. Påvente behov for kompetanse, forhåndsutvalg automatisert profiler, planlegging av intervjuer, dematerialisert registrering av data (CV, notattaking, etc.), redigering av arbeidskontrakten, kandidatens tilgjengelighet til egen informasjon … så mange funksjoner som uten tvil kan bidra til fremveksten av fjernrekruttering .