Er ytelsesvurderinger effektive?

Vi har kommet oss til ytelsesvurderingssesongen igjen. Slutten av året er tradisjonelt tiden da ledere og ansatte tar et bevisst tilbakeblikk på hvordan den ansatte har prestert i løpet av det siste året – eller seks måneder, hvis bedriften din også gjør halvårlige vurderinger. Men i år lurer du kanskje på om du skal gi anmeldelser i det hele tatt.

Å gjennomføre vurderinger er ikke en enkel prosess, og bare 28 % av CHRO-ene sier at årlige ytelsesvurderinger gjenspeiler nøyaktig hvordan ansatte har det. Ansatte elsker dem heller ikke – bare to av ti sier at ytelsesevalueringene deres er motiverende. For ikke å nevne, mange selskaper justerte gjennomgangsprosessen sin under pandemien, og nå har ansattes forventninger endret seg.

Men det betyr ikke at formelle anmeldelser er meningsløse. Når det gjøres godt, kan anmeldelser øke ansattes engasjement og oppbevaring og forbedre ytelsen.

#EmployeeReviews er svært effektive – når det gjøres godt. Finn ut hvordan du får ansatte om bord med #performancereviews:

Dårlige kontra gode ytelsesanmeldelser

En ting er sikkert når det gjelder ytelsesevalueringer – dårlige ytelsesanmeldelser vil ikke være effektive. Anmeldelser som er negative, uventede, sjeldne eller meningsløse har en skadelig effekt på disse viktige ytelsesberegningene. 85 % av de ansatte sa at de ville vurdere å se etter en ny jobb etter en dårlig anmeldelse, noe som også kan påvirke motivasjon og produktivitet negativt.

I mange bedrifter er resultatvurderingssesongen når ansatte får de mest konstruktive tilbakemeldingene fra sine ledere hele året. Men, 92 % av de ansatte ønsker å høre tilbakemeldinger oftere enn bare én gang i året. Hvis ansattes tilbakemelding, Anerkjennelsecoaching og andre prestasjonssamtaler er pakket inn i en times gjennomgang, det er usannsynlig at bedriften din hjelper teammedlemmene med å nå sitt fulle potensial.

Ta en titt på den ultimate ytelsesvurderingsguiden og lag de beste anmeldelsene for dine ansatte.

På den annen side er gode resultatvurderinger ikke hele planen for resultatstyring, men en del av den. De får ansatte til å føle seg støttet og motivert til å nå sine mål. Å bruke forskjellige typer anmeldelser, inkludert 360-graders anmeldelser og fagfellevurderinger, bidrar til å øke rettferdigheten og representere ytelsen mer nøyaktig. Gode ​​medarbeidersamtaler ber de ansatte om å delta i samtalen og samarbeide med sine ledere for å sette nye mål.

Det er mange faktorer for ansattes anmeldelser som gjør dem til en del av en effektiv ytelsesstyringssystem. Her er noen trekk som indikerer at anmeldelsene dine er på rett vei:

• Ansatte mottar kontinuerlig tilbakemelding utenom formelle anmeldelser.
• Dine vurderinger gis regelmessig, og ansatte vet når de kan forvente dem.
• Ansatte kjenner til kriteriene for vurdering av ytelsesvurderinger.
• Ledere får opplæring i hvordan de kan gi rettferdige, konstruktive resultatvurderinger.
• Resultatgjennomganger inkluderer diskusjoner om fremtiden, både områder for forbedring og karriereutviklingsmuligheter.
• Ansatte kan også ta med sine egne diskusjonstemaer og gi tilbakemeldinger til ledere.

Del verdien av ytelsesanmeldelser

På grunn av deres rykte krever ytelsesvurderinger at ansattes buy-in skal være så effektiv som mulig. Her er tre tips om ytelsesvurdering for hvordan du kan hjelpe ansatte med å se verdien av ytelsesvurderinger.

Få 3 tips for å hjelpe dine ansatte med å se verdien av #performancereviews denne #review-sesongen:

1. Kommuniser «hvorfor»

Det er mye lettere å få medarbeidere med på resultatvurderinger hvis de forstår hensikten med gjennomgangen og vet hva de kan forvente. Her er noen av de grunnleggende tingene dine ansatte bør vite:

• Hvem skal delta i deres prestasjonsanmeldelser
• Hvilken type gjennomgang vil finne sted og hva som vil bli diskutert
• Når vurderinger vil skje i løpet av året
• Hvor gjennomgangen vil skje (enten personlig eller virtuelt)
• Neste trinn etter gjennomgangen

2. Ta handling etter å ha gitt anmeldelser

Hvis det ikke er noen oppfølging etter en gjennomgang, vil ansatte ikke ha noen grunn til å jobbe mot mål som ble satt. Vis ansatte at ytelsesvurderinger betyr noe ved å ta grep på det som ble diskutert. For eksempel kan en leder diskutere å registrere seg direkterapporten for et sertifiseringskurs eller tilby ekstra coaching i en av styrkene deres. Hvis de ikke følger gjennom, vil ansatte sannsynligvis føle at ytelsesvurderinger faktisk ikke hjelper dem å forbedre seg.

Et av hovedformålene med programvare for ansattes vurdering er å gjøre dette trinnet enklere. Ansatte og ledere kan ta notater og lage handlingselementer i deres delte private arbeidsområde. Takket være skybasert programvare er arbeidsområdet tilgjengelig fra hvor som helst og viser de siste oppdateringene. Og det er ikke begrenset til bare ytelsesvurderingssesongen – ledere og ansatte kan bruke sitt delte arbeidsområde hele året.

3. Bake tilbakemeldinger og anerkjennelse inn i bedriftskulturen

Statistikken viser at anerkjennelse og hyppige tilbakemeldinger skaper engasjerte, motiverte medarbeidere. Statistikken viser også at det ikke er nok at ansatte kun mottar disse ved resultatgjennomgang. Ledere bør snakke med sine ansatte om deres prestasjoner minst en gang i uken for å øke engasjementet, ikke bare under formelle gjennomganger. De bør også gjøre en innsats for å få ansatte til å føle seg verdsatt med jevne mellomrom – 69 % av de ansatte sier at de ville jobbet hardere hvis de følte seg anerkjent.

En av de største fordelene med programvare for ytelsesvurdering er at den gjør det enkelt å gi tilbakemelding og anerkjennelse regelmessig. I tillegg til automatiserte ytelsesvurderingssykluser, en rekke vurderingstyper og verktøy som delte digitale arbeidsområder, kan ytelsesstyringsprogramvare også automatisere gjenkjenning og knytte den til fremtidige anmeldelser.

Med programvare kan enhver ansatt gi lagkamerater kudos eller gratulere deres prestasjoner offentlig. Deretter blir meldingen knyttet til den anerkjente ansattes profil og inkludert i deres neste resultatgjennomgang for ledere og andre ledere å se.

Disse verktøyene bidrar til å bygge gjenkjennelse og tilbakemeldinger inn i bedriftskulturen din i stedet for å henvise dem til private samtaler. Ansatte som føler seg verdsatt og forstår hvordan de gjør det utenom ytelsesvurderinger, er mer fornøyde, hardtarbeidende og lojale mot bedriften din.

Bygg tillit hos de ansatte og gi dem regelmessig råd, veiledning og tilbakemeldinger – når ting går bra og når de kan forbedres. Sørg for at du gir tilbakemelding fra et sted for å hjelpe din medarbeider til å lykkes. Ikke vent uker eller verre, måneder, med å gi tilbakemelding. Gi det «i øyeblikket», og når du kommer til den mer formelle anmeldelsen, bør ingenting være en overraskelse.

– Jennifer Dill via Forbes

Få malene for bedre ytelsesanmeldelser

Ta det første skrittet mot å utvikle en mer effektiv ytelsesvurderingsprosess i bedriften din med disse gjennomgangsmalene hentet fra ClearCompanys malbibliotek. Du får tilgang til fem maler designet av ytelsesstyringseksperter og våre egne ClearCompany-spesialister med dagens beste praksis i tankene:

• 360-graders gjennomgang
• Årlig og halvårlig gjennomgang for unntatte ansatte
• Årlig og halvårlig gjennomgang for ikke-fritatte ansatte