En rekke intervjuer som skal gjennomføres for HR

Mens arbeidsgivere er pålagt å gjennomføre flere typer intervjuer med sine ansatte med ulike intervaller, gjør flere og flere bedrifter dem eksternt, og tar den dematerialiseringsbølgen som også angår HR-avdelingen. Mål: spare tid og være mer effektiv, men også bedre dele informasjon med ansatte. Vær likevel forsiktig med å velge de riktige verktøyene og sette opp interaktive prosesser. Forklaringer.

En rekke intervjuer som skal gjennomføres for HR

Hvert 2. år skal arbeidsgiver motta hver av sine ansatte med minst to års ansiennitet til faglig intervju, uansett kontrakt eller arbeidstid, og uansett størrelse på bedriften. Den skal også gjennomføre en oppsummering hvert sjette år. Disse møtene bør være en anledning til å diskutere arbeidstakerens faglige utviklingsmuligheter (kvalifikasjoner, stillingsendring, forfremmelse osv.) og hvilke opplæringskurs som kan gjøre det mulig for ham å få tilgang til dem.
De brukes også til å informere ham om validering av ervervet erfaring (VAE) og personlig treningskonto (CFP). Vær oppmerksom på: disse intervjuene skal ikke forveksles med de årlige intervjuene, som omhandler evaluering av den ansattes arbeid og foreslår å gjøre en oversikt over kvaliteten på det utførte arbeidet, gjeldende mål, etc.
Dersom alle disse intervjuene må foregå i arbeidstiden, og i prinsippet i arbeidslokalene, velger stadig flere bedrifter sin dematerialisering.

Spar tid og effektivitet

Det må sies at den økonomiske situasjonen favoriserer fjernarbeid. Ansatte er nå vant til fjernarbeid og krever til og med denne driftsmåten. I følge en meningsmåling publisert i januar 2022, 75 % av de spurte ansatte er for hybridarbeid som blander dager med tilstedeværelse og dager på avstand. 31 % sier til og med at de er klare til å bytte arbeidsgiver hvis de bare pålegger opplæring ansikt til ansikt! Et tall som stiger til 43 % blant de under 35… Human Resources er selv vant til hybridarbeid. I følge en studie fra National Association of Human Resources Directors (ANDRH) publisert i mars 2022, ville 40 % av HRD-er være åpne for å tilby flere fjernarbeidsstillinger, eller tenke på det.

For å tilpasse HR-driften til disse nye forventningene, spare tid og øke effektiviteten, har bedrifter all interesse i å utstyre seg med dematerialiserte intervjuhåndteringsløsninger. Disse løsningene foreslår faktisk å planlegge intervjukampanjene og automatisk gjenoppta referatene fra de tidligere intervjuene. De gjør det mulig å lage nettbaserte spørreskjemaer, sette opp lister over mobilitets- og opplæringsønsker osv. og følge med på utførte handlinger. Og som ethvert dematerialisert system, er alle data samlet på en enkelt plattform, noe som unngår tap og letter behandlingen av dem. De kan dermed brukes til å bygge opplærings- eller suksesjonsplaner.

Involver den ansatte i sitt faglige prosjekt

En annen stor fordel: dataene (evalueringer, rapporter osv.) er tilgjengelige for alle berørte, inkludert den ansatte selv, som ikke lenger trenger å forespørre om å få informasjonen hans og kan få tilgang til den når han vil. skulle ønske. Han oppmuntres dermed til å engasjere seg mer i sin faglige utvikling.å forutse deres valg for å bedre bygge et ekte profesjonelt prosjekt.
For HR-avdelingen gjør verktøyet det også mulig å synliggjøre virkemidlene som settes inn for å forbedre de ansattes kvalifikasjoner og ansettbarhet. Den verdsetter ikke bare handlingene sine, men viser også at den oppfyller sine juridiske forpliktelser.

Vær oppmerksom på mulige avvik

Imidlertid forblir fjernintervjuet mindre vennlig og mindre varmt enn et møte ansikt til ansikt, noe som kan forstyrre noen ansatte. Så lenge det er lokale tekniske problemer som dårlig tilkobling, mikrofon eller dårlig bildekvalitet, blir dialogen vanskeligere. Det er viktig oppstrøms for å sikre at utstyret fungerer godt på begge sider. Fjernvedlikehold bør heller ikke forhindre a reell dialog mellom den ansatte og hans leder. Her er det ikke snakk om bare å be ansatte om å fylle ut dematerialiserte dokumenter som MCQ på egen hånd for å oppfylle sine forpliktelser som arbeidsgiver. Til slutt må vi ikke glemme at distansering kan føre til visse vanskeligheter, som avslørt av ANDRH-studien fra mars 2022, for eksempel et fall i sosiale interaksjoner og følelsen av å tilhøre bedriften (for 89%), mindre samhørighet mellom telearbeidere ( 70 %), til og med en økning i psykososial risiko (56 %), noe HR må være klar over. Alt må derfor være et spørsmål om mellomting..

Dersom intervjuer i dag derfor lettere gjøres eksternt og gjør det mulig å møte et behov i denne gunstige sammenheng, må vi ikke se bort fra valg av verktøy og hensiktsmessige styringsløsninger som skal gjøre det mulig å sterkt assosiere medarbeideren, og være oppmerksomme på ev. overgrep ved å favorisere, slik det gjøres ansikt til ansikt, bygge et sterkt bånd mellom de to hovedpersonene.