En ekspert på ytelsesvurderinger for ledere

Denne artikkelen er del 3 i en tredelt serie med Erin Riska, SHRM-CP og HRCI -PHR, Performance Management Strategic Advisor for ClearCompany. Riska er grunnleggeren av Search & Rescue, LLC, et concierge-konsulentselskap som tilbyr integrerte talenttjenester, inkludert design av ytelsesstyringsprogram, outsourcing av rekrutteringsprosesser, karriereveiledning og jobbsøkingsstrategi og støtte. Erin er en langvarig ekspert innen drift og tilbyr over 15 års erfaring innen menneskelige ressurser, ytelsesledelse, talenterverv og opplæring og utvikling, og jobber i partnerskap med både bedrifter, HR- og menneskelige ledere og kandidater. Hvis du har fulgt med på vår tredelte ekspertserie som fordyper deg i beste praksis for ansattes ytelsesgjennomganger, vil du huske at i del 1 dekket vi generelle beste praksiser og anbefalinger for ytelsesvurderingsskalaer. Vi kom også inn på viktigheten av resultatgjennomganger for ledere. I del 2 snakket vi om beste praksis for gjennomgang av ytelsen til unntatte og ikke-fritatte ansatte.

Nå, i del 3, dykker vi dypere inn i ytelsesvurderinger for ledere og ledere. På grunn av kompleksiteten i ledernes roller, er deres resultatgjennomganger også komplekse. Men med litt hjelp fra ClearCompany-ekspertene og våre ekspertbygde anmeldelsesmaler, kan du gjennomføre effektive ledervurderinger.

Ledere er også ansatte, og det betyr at de trenger effektive #PerformanceReviews. Ta en titt på beste praksis for lederes resultatvurderinger fra @ClearCompany – pluss, få 5 ekspertbygde maler for ytelsesvurdering:

Ledere er også ansatte

Lederstillinger er mangefasetterte, som Riska påpeker. Funksjonen deres oppfattes sannsynligvis ulikt av ulike deler av virksomheten:

• Lederskap ser på ledere som primært inntektsdrivere
• Kolleger ser på dem som samarbeidspartnere, trenere eller til og med konkurranse
• Direkte rapporter ser på dem som mentorer og rollemodeller

Ledere spiller en integrert rolle i å hjelpe teamene deres med å prestere, vokse og lykkes. De fungerer som bindeledd mellom teamene deres og ledelsen og som talsmenn for deres direkte rapporter. De har også en enorm innvirkning på ansattes engasjement og oppbevaring: ifølge Gallup kan 70 % av variasjonen i teamengasjementnivåer tilskrives ledere. 52 % av de ansatte som forlater organisasjonen, sa at lederen eller selskapet deres kunne ha gjort noe som ville fått dem til å bli.

Det er tydelig at ledere er ekstremt innflytelsesrike i deres organisasjoner. Men på grunn av de mange forskjellige aspektene ved rollene deres, kan det være lett å glemme at ledere ikke bare er ledere – de er ansatte også. Det betyr at de drar like mye nytte av effektiv resultatstyring og tilbakemelding som alle andre ansatte.

Et åpenbart, men ofte oversett faktum er at ledere også er ansatte, og som sådan drar de like mye nytte av en robust tilnærming til resultatevaluering og faglig utvikling som alle andre ansatte.»

– Erin Riska, Performance Management Strategic Advisor for ClearCompany

Riska påpeker at resultatevalueringer er spesielt nødvendige for nye ledere fordi de ofte er høytpresterende som ble forfremmet på grunn av den kvaliteten. «I stedet – og litt paradoksalt nok – kan de samme menneskene slite når de leder fordi de finner det vanskelig å skille seg fra det de er best på – gjør,sa Riska.

Både for nye ledere som tilpasser seg rollene sine og erfarne, mangeårige veiledere, gir prestasjonsvurderinger dem muligheten til å motta konstruktive tilbakemeldinger, utvikle ny kunnskap og ferdigheter, delta i ledercoaching og sette mål for fremtiden. Ikke hopp over kritiske ledervurderinger – bruk dem til å utvikle ledere som er engasjerte, empatiske og dyktige.

Hvordan måle lederprestasjoner

Riska og ClearCompany-ekspertene brøt ned egenskapene som gjør en effektiv leder:

• Å interessere seg for sine ansatte og gjøre en bevisst innsats for å være inkluderende
• Å skape en visjon som skaper tillit, inspirerer til formål og tilpasser mål
• Kommunisere forventninger tydelig og evaluere ytelsen konsekvent
• Coaching av ansatte til å forbedre prestasjoner og/eller forfølge faglig utvikling
• Å oppnå resultater, inkludert økt effekt, produktivitet og/eller lønnsomhet

Dette er kriteriene våre eksperter brukte for å veilede utviklingen av våre klare til bruk (og fullstendig tilpassbare) maler for gjennomgang av lederprestasjoner. De anbefaler å rangere lederes prestasjoner ved å bruke en tre-, fire- eller fempunktsskala basert på ti hovedkompetanser:

• Organisasjonsledelse
• Coaching
• Samarbeid
• Besluttsomhet
• innvirkning
• Inkludering
• Innovasjon
• Mellommenneskelig ferdighet
• Innflytelse
• Problemløsning

Våre eksperter på resultatstyring anbefaler også å inkludere kvalitative spørsmål i tillegg til kvantitative vurderinger. Her er et eksempel på et kvalitativt spørsmål som hjelper med å måle lederes effektivitet:

Hvordan vil du vurdere lederens forpliktelse til kontinuerlig forbedring og/eller faglig utvikling i løpet av gjennomgangsperioden? På hvilke måter har du observert vekst, utvikling og/eller forbedring hos lederen og/eller teamet de leder?

De kvalitative spørsmålene som er inkludert i ClearCompanys mal for gjennomgang av lederprestasjoner, er «utformet for å vurdere deres effektivitet som ledere av mennesker, så vel som suksessen til teamene de leder,» sa Riska. Som det fremgår av eksempelspørsmålet ovenfor, kan ikke alle ledelsesoppgaver kvantifiseres. Så for de fleste ledervurderinger er det nødvendig å inkludere et utvalg åpne spørsmål.

360-graders anmeldelser er et annet nyttig anmeldelsesformat for å måle lederes ytelse. 360 anmeldelser gir lederens kolleger og direkterapporter en sjanse til å gi tilbakemeldinger, og gir perspektiv og innsikt som lederskap ikke har. Denne gjennomgangstypen skaper et mer komplett bilde av ledernes prestasjoner og bidrar til en mer upartisk evalueringsprosess.

To ganger årlige #PerformanceReviews og 360-graders anmeldelser er effektive verktøy for å måle lederprestasjoner. Frisk opp flere gode fremgangsmåter for manageranmeldelser i @ClearCompanys siste:

To vurderinger årlig: Evaluering og målsetting

Vi tenker ofte på den tradisjonelle årlige resultatgjennomgangen når vi tenker på å evaluere ansatte. Men bare 14 % av de ansatte sier at årlige gjennomganger inspirerer til forbedring, og bare 28 % av CHRO-ene sier at de nøyaktig gjenspeiler alle en ansatts bidrag. Årlige gjennomganger kan gjøre mer skade enn nytte, slik at ansatte føler seg opprørt og motløs.

Det er derfor Riska og ClearCompany-ekspertene anbefaler en ytelsesvurderingsprosess som inkluderer minst to ganger årlige vurderinger. På den måten kan eventuelle forbedringsområder identifiseres og adresseres raskere og godt arbeid anerkjennes på en mer betimelig måte. For ikke å snakke om, ansatte ønsker hyppigere tilbakemeldinger, og det øker engasjementet og motivasjonen.

«Våre gjennomgangsmaler er utformet for både årlig og halvårlig bruk for å støtte pågående samtale og samarbeidscoaching angående sammensetningen av lederens team, de relative styrkene og kampområdene til hvert medlem, etterfølgelsesplanlegging og strategiske mål, samt eventuelle tilleggsressurser lederen måtte trenge, sa Riska.

Å bruke både midt- og slutten av året gir ledere en sjanse til å få evaluert fremgangen sin og sette nye mål for året som kommer. Dette fjerner presset fra anmelderen til å huske hver prestasjon og gi tilbakemelding på hver feil fra det siste året i ett kort møte. Lederen som vurderes drar nytte av adskillelse av samtaler om tidligere resultater og planer for fremtiden.

Her er et eksempel på et «fremtidsfokusert sluttspørsmål» du kan stille ledere når de diskuterer målene deres (som også er inkludert i vår ekspertbygde anmeldelsesmal):

Hva er lederens «iøynefallende kamp?» Hva hindrer dem i å være en av de aller beste lederne i selskapet?

Det er ingen tvil om at resultatvurderinger for ledere er en viktig del av resultatstyringsstrategien. Ledere har en enorm innvirkning på suksessen til hvert av deres teammedlemmer, gir støtte til sine kolleger og gir uerstattelige bidrag til forretningssuksess. Deres ledelsesstiler skaper teamets arbeidsmiljø, former bedriftskulturen og påvirker ansattes engasjement.