Eksempler på mål for resultatvurdering 2022

Mål gir et klart bilde av hva hver ansatt, avdeling og organisasjon planlegger å oppnå. Målsetting er en pålitelig måte å holde alle på rett spor, fra ledere til timeansatte. Det er viktig å sikre at du setter målbare mål for å få et nøyaktig bilde av hver enkelt ansatts fremgang.

I dag skal vi gi noen eksempler på målbare mål for ledere og ansatte i 2022.

Hva gjør målbare mål så viktige på jobben?

Før vi dykker ned i eksempler, la oss snakke om hvorfor vi satte oss mål i utgangspunktet. Å sette målbare mål er viktig av mange grunner:

• Gir hver ansatt konkrete mål å jobbe mot
• Presenterer en klar visjon for hva enkeltpersoner og team vil oppnå
• Gir et rammeverk for å måle ytelse, anerkjenne prestasjoner og gi kampanjer
• Holder ansatte og ledere engasjert, på oppgave og ansvarlig
• Fremmer medarbeiderutvikling og oppbevaring
• Øker produktivitet, motivasjon og moral

Mål skaper åpenhet rundt forventninger som hjelper ansatte til å føle seg tryggere i stillingene sine. De hjelper ledere med å utvikle sine lederegenskaper og lede teamene deres til suksess. Forskning viser til og med at når folk setter seg vanskeligere mål, legger de mer innsats og jobber hardere for å nå disse målene. Ifølge Gallup er det å sette og nå mål en av de tre kjerneindikatorene for en ansatts suksess i en rolle.

Gallup-undersøkelser viser at å sette og nå #mål er en av de tre kjerneindikatorene for en ansatts #suksess i rollen sin. Fortsett å lese om målbare mål som skal settes i 2022 fra @ClearCompany:

Dette er bare noen av grunnene til at målsetting er et svært effektivt resultatstyringsverktøy. Nå skal vi se på noen eksempler på målbare mål for ansatte, inkludert de som kanskje ikke virker målbare ved første øyekast. Vi vil også diskutere hvordan du kan knytte dem inn i ytelsesvurderingssyklusene dine.

Eksempler på mål for trending gjennomgang av ytelse

Målbare resultatmål gjør det mulig for ledere og ansatte å spore fremgang mens de jobber. For ledere gir målbare mål en mulighet til å håndtere eventuelle etterslep i produktiviteten og holde målene på mål. De lar ledere enkelt identifisere ansatte med høy ytelse og høyt potensial. Ledere kan også tilby anerkjennelse ved fullføring av mål og mens ansatte jobber mot hvert mål.

Det er mange metoder din organisasjon kan bruke for å konstruere ytelsesmål for ansatte. En av de mest populære metodene er SMART målsetting. SMART-mål er utpekt som svært effektive av SHRM og andre respekterte bransjepublikasjoner. SMARTE mål er:

• S – Spesifikk
• M – Målbart
• EN – Oppnåelig
• R – Relevant
• T – Tidsbestemt eller tidsbestemt

Hvis bedriften din bruker et ytelsesstyringssystem, er målbare mål mye lettere å spore. Ansatte setter SMART-mål i plattformen og gir oppdateringer etter hvert som de utvikler seg. Ledere kan deretter referere tilbake til disse målene og oppdateringene under hver ytelsesgjennomgang. En positiv respons fra dine ansatte og resultater er til syvende og sist de viktigste elementene i prosessen med å sette mål for ansatte.

1. Mål for teknisk kompetanse

I dagens verden krever nesten hver jobb et visst nivå av teknisk kunnskap eller teknisk kompetanse. 61 % av administrerende direktører sier at forretningsmodellene deres vil bli mer digitale, noe som understreker viktigheten av tekniske evner. Avhengig av rollen kan denne evnen variere fra implementering og opplæring av ansatte i nye teknologier til å mestre et programvareprogram for daglig bruk. Dette blir stadig viktigere etter hvert som bedrifter flytter til helt eksterne eller hybride arbeidsmiljøer.

Eksempler på tekniske leseferdighetsmål for ulike roller inkluderer:

• Salgsteammedlemmer: Fullfør opplæringskurs når programvaren for kundeforholdsadministrasjon (CRM) lanserer nye funksjoner.
• HR-ledere: Bruk programvare for ytelsesstyring for å lage en ny rapport for ledere som viser teammedlemmenes resultatgjennomgang i løpet av det siste året.
• Lagersjefer: Implementer et nytt lagerstyringssystem og tren opp lagerpersonell som skal bruke det.

2. Mål for sertifisering, opplæring og faglig utvikling

Enten det er nødvendig eller valgfritt, sertifiseringer etablerer ansatte som bransjeeksperter, øker inntjeningspotensialet deres og forbedrer til og med oppbevaring og engasjement. 94 % av de ansatte vil bli lenger i et selskap hvis det investerer i karrieren deres. Et opplæringsprogram for ansatte vil ha en positiv innvirkning på engasjementet for 93 % av de ansatte. Disse resultatmålene er også lett målbare og kan gi innsikt i ansattes engasjement og tilfredshetsnivåer.

Faglige utviklingsmål er svært avhengige av roller, men skiller alltid ansatte ut som dyktige fagfolk:

• HR-fagfolk: Få SHRM- eller PHR-sertifiseringer – eller begge deler – innen utgangen av 2022.
• Digitale markedsføringsteam: Få Google Analytics-sertifisering eller delta på to digital markedsføringskonferanser i 2022.
• Bedriftsledere: Få en avansert grad eller jobb med en faglig coach for mangfold, egenkapital og inkludering i 2022.

Teknisk kompetanse er viktigere enn noensinne med fremveksten av fjernarbeid og økt teknologisk bruk: 61 % av administrerende direktører sier at virksomheten deres vil bli mer digital. Se hvorfor @ClearCompany sier at #teknologiske ferdigheter er et viktig #ytelsesmål for dine ansatte:

Å jobbe på tvers av team kan være en utfordring, men det gir store fordeler for individuelle ansatte og organisasjonen som helhet. Tverrfunksjonelle team fremmer forbindelser, diversifiserer ferdighetssett og gir muligheter for ansatte til å nå bedre løsninger. Resultatmål for samarbeid kan avsløre ukjente individuelle styrker og identifisere behov som hjelper ledere og ansatte med å sette nye mål fremover.

Her er noen eksempler på samarbeidsmål:

• Medlemmer av markedsføringsteamet: Sett opp et månedlig møte med kundeserviceteam for å få en bedre forståelse av kundenes behov og smertepunkter.
• Kundeservicemedarbeidere: Samarbeid med salgsteamet for å etablere tilpassede meldinger når du tar opp vanlige spørsmål, klager og andre kundebehov.
• Programvareingeniørteam: Møt kundevendte avdelinger annenhver måned for å sikre at kundenes behov er i fokus for nye funksjoner og programvareoppdateringer.
• Økonomiavdelinger: Samarbeid med HR-team for effektiv arbeidsstyrkeplanlegging, inkludert prognoser for antall ansatte og oppretting av et budsjett.

4. Effektivitetsmål

Et mål for ansattes ytelse basert på effektivitet handler ikke bare om tidsstyring – det er ment å forbedre nøyaktigheten, redusere feil og gi bedre resultater. Høy ytelse kombinert med hyppige feil betyr at det er sannsynlig at dine ansatte vil ha nytte av å sette effektivitetsmål. På den annen side kan konsistent produksjon og høy nøyaktighet indikere en ansatt med høy ytelse eller høy potensial. Under gjennomgangstiden indikerer disse resultatmålene om en ansatt er kvalifisert for en forfremmelse eller trenger ytterligere opplæring.

Tilpass disse eksemplene til bedriftens behov:

• Avdelingsledere: Identifiser teammedlemmenes styrker og deleger oppgaver i henhold til deres ekspertise.
• Serveringsledere: Gi ansatte en tildelt stasjon for skiftet, reduser antall oppgaver hver ansatt utfører og reduser feil.
• Kundeserviceledere: Nå en oppløsningsrate på 95 % for teamet på kundestøttebilletter (effektiviteten til oppløsninger kontra antall lukkede billetter).

5. Kritiske tenkningsmål

Å utvikle ansattes ferdigheter i kritisk tenkning er en sentral del av deres generelle faglige utvikling. Sterk kritisk tenkning gjør ansatte til bedre problemløsere, kommunikatører og strateger. Kritiske tenkere er i stand til å utfordre eksisterende prosesser, få lederskaps-innkjøp og gjøre slagkraftige endringer.

Mål for kritisk tenkning vil variere avhengig av rollen. Uansett, disse gjennomgangsmålene resulterer vanligvis i dypere kunnskapsnivåer og innovative løsninger:

• Forklar de ulike prosessene laget ditt bruker i svært enkle termer.
• Lag en rapport eller samle bevis for å støtte forslag til prosessendringer.
• Samle og bruk ansattes tilbakemeldinger å gjøre bedriftsmøter med alle ansatte mer engasjerende og fordelaktige for alle lag.

6. Prosjektledelse eller fullføringsmål

Sett prosjektledelse eller fullføringsmål avhengig av den ansattes nivå i organisasjonen. Dette er mer enkle produktivitetsmål for å vurdere ytelsen og måle suksessen til ledere og ansatte. Disse målene for ytelsesvurdering kan imidlertid også omfatte myke ferdigheter som smidighet og samarbeid. Det gir et godt bilde av ansattes effektivitet og potensial for fremtidig vekst.

Prosjektledelse og fullføringsmål varierer mye på tvers av bransjer:

• Byggeprosjektledere: Fullfør tre gjenoppbyggingsprosjekter for motorveier etter planen i løpet av 3. kvartal.
• HR-ledere: Implementer en ny onboarding-prosess i Q1 og samle nye tilbakemeldinger fra ansatte for å måle effektiviteten.

Å sette målbare mål for ansatte og ledere måler ikke bare suksess – det motiverer dine ansatte mot suksess. Mål er en grunnleggende del av produktive resultatvurderinger som effektivt måler tidligere prestasjoner og legger grunnlaget for fremtiden.