Passiv Inntekt Guide
Står overfor nytt problemstillinger som har utfordret små og mellomstore bedrifter i de siste årene, enten vi snakker om kommersielle, juridiske eller sosiale forhold, påtvinger den nåværende perioden, som består av usikkerhet og digitalisering, seg på dem som den virkelige boosteren for en dyp transformasjon, spesielt HR-profesjonene som må tilpasse seg utfordring for små og mellomstore bedrifter.
I dag opplever vi denne samfunnsmessige transformasjonen ved konvergensen av en lang syklus på mutasjonen av fantasien til arbeidet, dets induserte atferd og dets bruk og en kort syklus, ekte overgangsakseleratorsom følge av inneværende periode.
Utfordringen til SMB for HR-yrker: fra endring av samfunnet vårt til transformasjon av selskaper
Bedrifter tar en ny plass i dette forstyrrede paradigmet. Det pålegger seg å måtte gjennomførei sine egne organisasjoner, disse nye atferdene og ambisjoner i et fornyet forhold mellom ansatte og med respekt for samfunnet. Det er opp til selskapet å vite hvordan det skal finne sin rolle, for å lette sirkulasjonen av utvekslinger uansett hva de er, og mer spesielt informasjon.
Utover den komplekse perioden vi lever i, er energien imidlertid der for å ønske å endre tingspesielt ansatte som ønsker det ta tak i fagene å takle disse nye måtene å jobbe på. Oppdagelsen av en ny autonomi, innovasjoner gjennom brukog evnen til ta initiativ, spesielt via teknologi, inspirerer dem med dette ønsket om å være en aktør i deres daglige liv i selskapet. Stilt overfor dette ønsket må ledelsen gå fra en historisk kontrollfunksjon til en tillitsfunksjon.
HR-funksjonene skal støtte endringen med nye holdninger overfor ansatte, tilpasset støtte, revidert kommunikasjon, en mer samarbeidende informasjonspraksis og en helt konkret tilnærming til koblingen, engasjementet og pro-personlig balanse.
Men selskapet må fremfor alt gå videre fra en kamp som nå er utover talentets, oppmerksomhetens. Med at alle blir klar over denne endringen i utvekslingsparadigmet, hvor bedriften skal være interessant for sitt mål og sin HR-strategi, med et prosjekt, et forslag og mening.
HR-profesjoner i hjertet av transformasjonsutfordringene for i dag og i morgen
Selskapet har gått raskere enn selskapet i sin transformasjon. Og ansatte er til syvende og sist de som oppdaterer dette avviket, spesielt gjennom sin daglige bruk, som i dag er vanskelig å reprodusere i deres bedrift. I denne sammenhengen utfordrer overgangsakseleratoren som er den aktuelle perioden selskapet og flere av dets funksjoner som ledelse. Rollen til HRD er nå å resynkronisere selskapet med samfunnet, og å gjenoppbygge bedriftsteamet for å gjenvinne den samhørigheten og sammenhengen som er nødvendig for dens riktige funksjon og sannsynligvis også for dens overlevelse, dette er utfordringen for mange SMB.
HR-funksjonen starter dermed sin egen transformasjon ved å integrere denne transformerende funksjonen for å gå fra ledelse av individer og deres ferdigheter, til utforming av relasjoner, via interaksjoner, utvekslinger, grensesnitt og flyter, sterkere enn enkle individuelle ferdigheter.
Denne samholdsdynamikken blir dermed dagliglivet til HR-funksjoner for å gi verdi til disse interaksjonene, spesielt med friheten og smidigheten som må være forbundet med dem. Alle hjelper selskapet til refokusere på koblingen og den relasjonelle kvaliteten mellom menneskerog tillater også, takket være disse «forsterkede» relasjonene, reaktivitet og motstandskraft.
HR-funksjonen, som tilrettelegger for dette sosiale båndet i bedriften, må også resynkronisere med seg selv. Den må derfor fokusere på disse meningsfulle oppdragene, og måle alles oppfatninger til gå videre med alledele og pleie denne lenken og deretter skape engasjement.
En annen veldig operativ holdning, for HR, er å være oppstrøms for transformasjonsprosjekter, å jobbe så nært virksomhetene som mulig for å være legitime i disse prosjektene. Mens du ikke nøler med det øve på eksperimentering gjennom bruk på prosjekter som berører ansatte. Tanken er å knytte dem sammen på alle nivåer for å fremme eierskap og bidrag fra nye ideer direkte fra feltet. I denne støtten for nye bruksområder og nye måter å jobbe på, HR-funksjoner vil også måtte implementere teknologisk innovasjon og tjenester, som digitalisering av prosesser, via en samarbeidstilnærming med høy opplevd merverdi.
Det endelige målet forblirinnsats føle for SMB, den fornyede attraktiviteten til arbeidet og dets interesse for den ansatte, for eksempel stedet der han kan passe inn i den positive dynamikken i selskapet.
Disse problemstillingene påvirker både bedriftskulturen og dens narrativ, samt teknologi og verktøy, for konkret og effektiv handling i relasjonene og andre interaksjoner som nå nærer dagliglivet til bedriften og dens ansatte.
Nyttig innovasjon som en viktig og operasjonell hevelse for transformasjon
Innovasjon i dag påvirker teknologi like mye som bruk, prosesser, atferd og organisering. For å være effektiv må den berøre hjertet av selskapet og være kalibrert for å bli bedre forstått og tilegnet av ansatte.
Lytting og observasjon står sentralt i dynamikken ved implementering av innovasjon, spesielt for å tilby løsninger i tråd med bruken og kulturen til ansatte. Innovasjon må også være perfekt tilpasset de ansattes oppmerksomhet i dag, i en hverdag næret av flere forespørsler, både menneskelige og digitale. Hun må gjennom en relasjonell kvalitet med sin bruker, som HRD må være garantist for, og la den ansatte temme endringen ved å integrere den i sitt eget daglige liv.
Denne mangefasetterte innovasjonen må derfor samutvikles med brukerne, i en tilnærming av tillit og risikotaking, for å tjene deres virksomhet og dens transformasjon, for eksempel støtten den tilbyr ved å forbedre arbeidsoppgavene til de ansatte.
I sin posisjon i hjertet av transformasjonen av organisasjoner, må HR-funksjonen, for å være transformativ, innovere for at den også skal transformere seg selv. Innovasjon blir da en fullstendig endring av holdning for det, noe som resulterer i behovet for det ta risiko også. Utover mot, må det være dristig å koble selskapet på nytt til samtiden og resynkronisere med sine egne oppdrag. Den må forsvare sin nye svært strategiske modell for selskapet, gjennom originale, innovative og delte handlinger, for bedre å kunne projisere seg inn i fremtiden og forutse permanente endringer.
Denne frekkheten må også sees i ledelsen med en ny tillit til ansattes evne til å innovere også, samt til å delta fullt ut i transformasjonen av selskapetå tegne en mer samarbeidende og fremfor alt mer menneskelig arbeidsplan.
Endringen er der, dyp og en kilde til bekymring. Vi er alle aktører og må mate denne reisen med tanke på behovet for å endre for nye relasjonelle og innovative tilnærminger. Og og dermed gjøre denne transformasjonen til en løftestang for nye muligheter og velvære. Her er utfordringen til SMB for HR-yrker.
