De 4 velprøvde pilarene i en ende-til-ende-løsning for talentstyring

Denne artikkelen om pilarene i en ende-til-ende-løsning for talentadministrasjon ble opprinnelig publisert i mars 2018. Den ble oppdatert med ny informasjon i oktober 2022.

Teamene dine for menneskelige ressurser og talentanskaffelse har et ganske åpenbart mål: skaffe, ansette og beholde det mest lovende talentet hvis arbeid bidrar til selskapets mål og som har potensial til å vokse med selskapet. Det som ikke er så åpenbart er bare hvordan det laget kommer til sluttmålet. Det er ikke et enkelt svar som passer alle, men en robust løsning for talentadministrasjon er et utmerket sted å begynne å bygge en ende-til-ende-strategi.

En effektiv løsning for talentstyring må inkludere disse fire pilarene for å støtte en solid talentstyringsstrategi: rollestyring, kompetanse, målsporing og innretting, og verktøy for medarbeiderengasjement. For å optimalisere talentstyringssystemet (TMS), må du forstå hvordan disse fire pilarene passer sammen.

Først, la oss definere talent management, så vil vi diskutere de fire pilarene talent management system må støtte.

Hva er End-to-End Talent Management?

End-to-end talent management vurderer alle stadier av talentets livssyklus, fra søknad til offboarding. Den tar også hensyn til medarbeiderreisen, inkludert resultatstyring, engasjement, faglig utvikling og karriereveier. Talentledelse handler om å ansette den rette personen til jobben, gi dem verktøyene de trenger for å lykkes og vokse, og promotere dem inn i en ny rolle eller komme seg hjertelig ut. Talentstyringsprosesser spenner fra søknads- og ansettelsesprosessen til resultatstyring og utvikling til utgangsintervjuer.

Talentadministrasjonsprogramvare kan hjelpe HR-teamet ditt både med å implementere strategier på høyt nivå og håndtere daglige oppgaver som kreves for ende-til-ende-medarbeideradministrasjon. Se etter en full livssyklus talentadministrasjonsplattform som støtter disse fire essensielle pilarene.

Pilar 1: Rolleledelse

Visste du at mindre enn 50 % av de ansatte er “helt enig” i at de vet hva som forventes av dem på jobben? Å ha klare forventninger er et av de grunnleggende elementene i medarbeiderengasjement og et krav for å lykkes i enhver rolle. Men ifølge Gallups undersøkelse for medarbeiderengasjement fra 2022 føler færre ansatte enn noen gang at de har klare forventninger på jobben.

Definerte roller støtter åpenhet og tillit som en del av bedriftskulturen. Få #talentmanagementprogramvare som støtter rolleadministrasjon:

Med en ende-til-ende-løsning for talentstyring er det enkelt å kommunisere roller og forventninger tydelig. Du kan opprette roller med detaljerte stillingsbeskrivelser og krav til ferdigheter og erfaring, noe som kommer både ansatte og rekrutterere til gode når de skal ansette i stillingen. Du kan også sette spesifikke mål ansatte forventes å oppnå for hver rolle.

Ledere kan sette grunnleggende nøkkelytelsesindikatorer (KPIer) basert på tidligere ansattes prestasjoner. Ansatte kan se hva de forventes å fullføre og overvåke sin egen fremgang, komme tilbake til sine KPIer og rollebeskrivelser når de trenger å prioritere.

Dette er nyttig på flere måter:

• Eliminerer forvirring og hjelper ansatte med å holde seg på rett spor
• Hjelper ledere med å sette klare og rettferdige forventninger til hver nye medarbeider
• Muliggjør mer handlingsrettede, nyttige ytelsessamtaler og anmeldelser
• Talentstyringssystemer lagrer rollebeskrivelser slik at HR raskt kan duplisere prosesser for nyansatte

Dette er langt fra de eneste fordelene ved å ha tilgang til rollestyring i din talentstyringsløsning. Definerte roller støtter åpenhet og tillit som en del av bedriftskulturen. Clarity vil også oppmuntre ansatte til å møte forventningene fordi de vet hva de skal gjøre, reduserer usikkerhet og øker tilliten.

Enda bedre, det er enklere enn noen gang å legge merke til og belønne ansattes bidrag. Med klare forventninger og mål, er det tydelig når ansatte går utover eller er høypresterende med verdifulle ferdigheter som kan gjøre dem til gode salgsfremmende kandidater. Det er også åpenbart når de kommer til kort og kan trenge ekstra trening eller en ytelsesforbedringsplan (PIP).

I tillegg vil et rollebasert system tillate deg å «sette det og glemme det.» Å bestemme ting som intervjuspørsmål, onboarding-pakker, programvaretillatelser og ytelsesvurderingssykluser på rollenivå vil tillate deg å lage en effektiv og skalerbar prosess for å koble til strategien din.

Pilar 2: Kjernekompetanse

Enhver god ende-til-ende-løsning for talentadministrasjon vil tillate HR- og lederteam å legge inn KPIer og artikulere hvordan fortreffelighet, ferdigheter og underytelse ser ut i selskapet eller en bestemt avdeling. Det bør også tillate organisasjonen din å definere kjernekompetanse for hver rolle. Sammen med mer åpenhet rundt rolleforventninger, er kjernekompetanser avgjørende for å måle og drive de ansattes prestasjoner.

Rolle kjernekompetanse beskriver både tekniske ferdigheter og atferdsmessige ferdigheter ansatte trenger for å utføre i rollen. De definerer den ideelle kandidaten for stillingen og gir et rammeverk for å måle prestasjoner og identifisere topptalenter. Hver rolle, avdeling og bedrift vil ha forskjellige forventninger, så teknologien bør tillate full tilpasning av kjernekompetanse for å gi brukerne mest mulig verdi.

For eksempel er noen av de tekniske ferdighetene som kreves av senior regnskapsførere i din bedrift, ferdigheter i å lage budsjetter og utarbeide regnskaper. Rollen krever også at kandidater viser høye ferdighetsnivåer i atferdskompetanse inkludert analytisk tenkning og oppmerksomhet på detaljer. Hvis rollen har noen direkte rapporter, kan organisasjonen din også legge til lederkompetanse til rollekravene.

En talentstyringsløsning bør være et ledd i å støtte en medarbeiders karriereløp både for den enkelte og deres leder. Med kompetanse eller nøkkelegenskaper klart definert, er det lettere å hjelpe ansatte med å utvikle sine styrker og ha samtaler om karriereutvikling. Det er spesielt viktig med tanke på det faktum at 61 % av amerikanske arbeidere fortalte SHRM at oppkvalifiseringsmuligheter er en hovedgrunn til å bli på jobben deres.

Visste du at 61 % av de ansatte sier at #opplæringsmuligheter er en god grunn til å bli på jobben deres? Se etter en #talentmanagement-løsning som støtter deres vekst:

Kjernekompetanse hjelper ansatte med å holde fokus på hvor de trenger eller ønsker å forbedre seg og gjøre det klart for ledere når de knuser målene sine eller trenger en hånd. Ansatte er klar over kompetansen de trenger for å utvikle og hvordan de kan presse sine egne roller til å bli høyytende og kvalifisert for forfremmelser.

På samme måte, hvis en ansatt konsekvent treffer blink, kan lederen se en klar retning for deres neste trekk, enten det er en tittelendring eller utviklingsinitiativ. Lederen kan praktisere aktiv prestasjonsledelse og coache ansatte til neste nivå i karrieren.

Pilar 3: Målplanlegging, sporing og justering

En ende-til-ende talentstyringsløsning letter strategisk læring og utvikling ved å tilby målstyringsverktøy. Målstyringsverktøy lar ansatte og ledere planlegge og spore mål. Den åpner et vindu til prosjekter, gir retning til møter og sporer prestasjoner. Mål avklarer hva som må gjøres og når og holder oppgavene i rute.

En enda bedre talentstyringsløsning vil hjelpe dine ledere og ansatte med å etablere forbindelsen mellom selskapet og individuelle mål med måljusteringsverktøy. Måljustering viser individuelle bidragsytere hvordan deres arbeid bidrar til selskapets suksess. Det øker også åpenheten siden ansatte vil ha mer innsikt i sine kollegers og bedriftens mål.

Pilar 4: Verktøy for medarbeiderengasjement

Medarbeiderengasjement kan absolutt være en komplisert del av talentledelse-puslespillet. Det er en kontinuerlig forpliktelse, og du vil finne at det er topper og daler i engasjementsnivåer både i team og på tvers av bedriften din. Medarbeiderengasjement er en kritisk komponent i talentstyringsstrategien og avgjørende for produktiviteten. Uten det kan bedriften din pådra seg kostnader forbundet med frakobling og gå glipp av fordelene med en svært engasjert arbeidsstyrke.

Den riktige ende-til-ende-talentstyringsløsningen bør gi verktøy for å måle, analysere og fremme ansattes engasjement. Disse inkluderer:

• Medarbeiderundersøkelser om en rekke emner, inkludert engasjement, jobbtilfredshet, introduksjonsprosesser, velvære og mangfold, rettferdighet og inkludering
• Anerkjennelses- og feiringsfunksjoner som gjør det mulig for ansatte å applaudere medarbeidernes prestasjoner og milepæler
• Målsettingsverktøy, som motiverer ansatte til å gjøre sitt beste og legger til rette for åpenhet
• Rapporter som lar HR og ledere analysere trender og foreta informerte, effektive justeringer av sine strategier

Velg et automatisert program som har disse verktøyene og kan beregne data raskt, effektivt og nøyaktig for å ta belastningen av HR-teamet ditt. Dynamiske programmer som er utstyrt for å håndtere disse medarbeiderengasjementstrategiene er et must for organisasjoner som ønsker å beholde sine eksisterende ansatte.

Integrering av de fire pilarene for en effektiv løsning for talentstyring

Selv om det lett er mulig å velge ulike verktøyintegrasjoner som svarer på de fire grunnpilarene nevnt ovenfor, bør selskaper som vurderer å investere i en talentstyringsløsning vurdere fordeler og ulemper ved å kjøpe et program som tillater både fleksibilitet og allsidighet.

Ingen arbeidsstyrke overlever å bli oversett, og en ende-til-ende løsning for talentstyring bør være dette støttesystemet. Uansett om du bestemmer deg for å velge et frittstående rekrutteringsprogram eller et integrert admin- og ytelsesprogram, husk at dette er en investering i fremtiden til din bedrift. Folkene dine er din største ressurs, så å velge et system som vokser med deg er en klok løsning.

Få ClearCompany’s Talent Management System Buyer’s Guide for å hjelpe deg å ta det beste valget for din bedrift. Vi vil lede deg gjennom hvert trinn i prosessen for å hjelpe deg med å ta en beslutning om den riktige talentstyringsløsningen med tillit.