Passiv Inntekt Guide
Vi går inn i en ytelsesvurderingssesong uten like. Ytelsesvurderinger i 2021 er fulle av ny teknologi å lære, flere hindringer å overvinne, og raskt skiftende arbeidsplasser etter hvert som bransjer gjenoppretter seg og tilpasser seg den nye normalen.
Arbeidsstyrken skifter internt. Mange ansatte sliter med nye utfordringer med mange arbeidsplasser som flytter til jobb hjemmefra, noe som betyr at vi har en kommende medarbeidersamtaler tid vi alle må forberede oss til.
Punktum: Det er lettere å miste de beste ansatte enn å få solide erstattere for dem.
Selv de minste, mest tilsynelatende ubetydelige valgene kan være nok til å sende topputøverne pakke, og det er ingen mer delikat tid enn akkurat nå. Her er noen vanlige ting som kan føre til at bedriften din mister de beste spillerne dine i løpet av ytelsesgjennomgangen, og noen nye ting du bør være oppmerksom på slik at du ikke gjennomfører en dårlig ytelsesvurdering.
En fantastisk #PerformanceReview-sesong er mulig. Det kan gjøres å tilpasse ansatte etter bedriftens mål. Og det er endelig mulig å bygge A Players gjennom god ytelse #management. Se hvordan:
Slik mister du de beste medarbeiderne dine denne anmeldelsessesongen:
Gjør fremskritt så vagt som mulig. Det er ikke noe mer frustrerende enn å ville komme et sted og ikke finne en måte å komme dit på. Ansatte forventer (og fortjener) å høre hva du ser for deg for fremtiden deres og dele sine håp for sin egen karriere. Å unngå dette eller verre, ikke forberede seg på det, vil frustrere dere begge. Gi dine drevne ansatte et veikart å følge, og du vil finne en mye høyere oppbevaringsgrad. Beste praksis for ytelsesgjennomgang inkluderer å vise ansatte hvordan deres mål passer inn i selskapets.
Fokuser på alle de negative tilbakemeldingene du har spart opp. Ja, ja, vi forstår – du vil at arbeid skal gjøres på jobben, ikke lek. Men til syvende og sist vil det å la dine ansatte få litt moro på jobben holde dem engasjert i arbeidet sitt og selskapets visjon. En av de største klagene på ytelsesvurderinger er at de er fokusert på de mer umiddelbare og negative problemene og lar ansatte føle at de ikke blir verdsatt generelt. Snakk om ingen moro. I følge en 2019-studie fra Gallup, følte bare rundt 10 % av amerikanske arbeidere seg engasjert etter å ha mottatt negative tilbakemeldinger på jobben. Nesten 30 % ble så skremt av en dårlig resultatvurdering at de begynte aktivt å lete etter en ny jobb. Glade, sunne ansatte som liker å komme på jobb er mye mindre tilbøyelige til å ha «vandrende øyne».
Tips for ytelsesvurdering: Ingen synes prestasjonsvurderinger faktisk er morsomme, men å planlegge noen mindre stressende aktiviteter i løpet av denne stressende tiden kan bidra til å lette presset. Ingen mengde firmafester vil veie opp for å ikke ha noen positive tilbakemeldinger å tilby. Hvis du ikke har noe positivt å si, vel…
Tolerer dårlige prestasjoner og underpresterende. Ingenting irriterer en EN Spiller mer enn å se noen som underpresterer gitt den samme anerkjennelsen de får. Selv om mange ledere føler stresset med økt arbeidsbelastning, kan det å tolerere underpresterende ikke bare brenne dine ansatte ut, men også gjøre jobben din vanskeligere. Så snart du ser at uenighet dukker opp i bedriften din, ta tak i det. Hvis du ikke gjør det, mister du gode medarbeidere, noe som gjør belastningen på de gjenværende ansatte desto vanskeligere.
Resultatvurderinger avslører noen ganger frustrasjoner ansatte har med kolleger rundt seg. Vær oppmerksom på vanlige temaer eller spillere og ha et flott ytelsesstyringssystem på plass for å adressere dem. Ifølge Deloitte presterer organisasjoner med solide ytelsesstyringssystemer på plass 92 ganger bedre økonomisk enn lavpresterende PM-organisasjoner.
Tips for ytelsesvurdering: Selv om det er viktig å sikre at alle ansatte blir rettferdig bedømt på ytelsen, anbefales det IKKE å diskutere andre ansattes resultatstyring under gjennomgangen, med mindre denne personen er den ansattes direkte leder.
Ignorer og overbevis god ytelse. «Ja, ja, Jim – jeg aner virkelig ikke hva du gjør, men fortsett å gjøre det.» Slike setninger bidrar sjelden til ansattes engasjement. Dårlige ytelsesvurderinger gjør at de ansatte føler seg utskiftbare og uviktige og kan hindre dem til å gjøre en god jobb. Så godt som alle i bedriften din for øyeblikket jobber sannsynligvis dobbelt så hardt som de gjorde i fjor på denne tiden. Og det har aldri vært viktigere enn nå å anerkjenne fremragende talent og gode prestasjoner. Spesifikk anerkjennelse stimulerer til utmerket arbeid og gjør drevne ansatte mer drevne til å oppnå. Begynn å ignorere storhet, og du slutter å generere den.
Tips for ytelsesvurdering: Gode ytelsesanmeldelser krever detaljer. Hvis du ikke er kunnskapsrik om noens rolle eller deres daglige prestasjoner, spør kollegene deres, se på selskapets intranett, diskuter med deres overordnede eller teamleder, og gå gjennom eldre prestasjonsvurderinger for å finne ut hvordan de har det.
Ikke spør hvordan det går utenfor jobben. Altfor ofte er det ingen som senker farten for å spørre hvordan ansatte føler om jobben sin, ytelsen, selskapets retningslinjer eller til og med livet generelt. Akkurat nå kan det virke overflødig å spørre siden mange av oss kan føle oss fastlåst, men det er fortsatt viktig å spørre.
#DYK? Mange selskaper, som Google, utsetter #PerformanceReviews i seks måneder, til Covid-19 forhåpentligvis er under kontroll. Facebook gir alle sine ansatte en ekstra $1000 i deres neste lønnsslipp. Her er noen flere ideer:
I tillegg til å få en følelse av hva som betyr noe for dine ansatte og hva som skjer i livene deres, kan du også bruke dette til å informere om din vurdering. Var Grace an EN Spiller i tre år og i de siste seks månedene blitt distrahert og vanskelig å jobbe med? Å vite at Grace nå gir 3 barn under 12 år hjemmeundervisning og at partneren hennes er viktig medisinsk personell, kan kanskje gi den vurderingen en viss kontekst.
Tips for ytelsesvurdering: Hvis du legger til noen personlige spørsmål om hvordan ansatte klarer seg eller livet deres utenfor jobben, sørg for at du skisserer spørsmålene riktig og spør dem til hver enkelt ansatt. Å peke ut en eller noen få ansatte å spørre kan skape bekymringer rundt fortrinnsbehandling.
Gjør det så kjedelig og rote som mulig. Prestasjonsvurderinger (spesielt årlige ytelsesvurderinger) er vanskelige, og hvis du administrerer dem, kan de virke repeterende. Du og dine ansatte vil imidlertid dra nytte av å gjøre hver ytelsesgjennomgang informativ, konstruktiv og verdt tiden og innsatsen. I følge en TriNet-studie om ytelsesvurderinger, sa 22 % av fulltidsansatte i undersøkelsen i USA at de har blitt sykmeldt fordi de var engstelige for å motta anmeldelsene deres.
Tips for ytelsesvurdering: Coach lederne dine (og minn deg selv på) at prestasjonsvurderinger, selv om de er utmattende og altomfattende for deg, er viktige og en stor sak for dine ansatte. De ønsker å føle seg verdsatt og fokusert på. Planlegg anmeldelsene dine slik at du kan forfriske kaffen, ta en tur og ha litt nedetid i mellom.
I følge en undersøkelse utført av Mercer, mener bare 2 % av selskapene at deres resultatstyringsprosess gir «eksepsjonell verdi». Mindre enn 3 % synes tilbakemeldingspraksisen deres er utmerket, og sa at det burde være en sterkere kobling mellom resultatstyring og andre talenthensyn. Hvis du fortsetter å praktisere nei-nei ovenfor, vil du være i de 97-98 % av selskapene som ikke verdsetter ytelsesvurderinger eller resultatstyring. Men det trenger ikke være sånn.
En fantastisk sesong for prestasjonsvurdering er mulig. Det kan gjøres å tilpasse ansatte etter bedriftens mål. Og bygge EN Spillere gjennom god ytelsesstyring er det vi gjør her hos ClearCompany. Vil du ha enda flere gode ressurser for ytelsesvurdering? Sjekk ut vår ytelsesvurderingspakke.
Disse plattformene lar deg sømløst designe, automatisere og administrere alle typer ytelsesvurderinger:
- Nye leieanmeldelser (30, 60, 90 dagers anmeldelser)
- Kvartalsvis, halvårlig eller årlig ytelsesvurdering
- Kompetanse- og rollebaserte anmeldelser
- Tidsbaserte anmeldelser
- Peer og 360 anmeldelser
