Bygg et effektivt rammeverk for ytelsesstyring

Det er ingen ensartet tilnærming til å administrere ansattes ytelse. Det er så mange metoder organisasjonen din kan bruke og en rekke måter å måle suksess på. Det er derfor det er viktig å etablere et solid rammeverk for resultatstyring. Den lar deg evaluere ansattes ytelse samtidig som du forblir rettferdig og gir verdifull tilbakemelding.

God resultatstyring begynner og slutter ikke med en årlig resultatgjennomgang. Faktisk sier 55 % av arbeiderne at årlige gjennomganger ikke forbedrer ytelsen deres. Heldigvis vet vi hva ansatte ønsker med tanke på tilbakemeldinger og muligheter på jobben. Ta disse ønskene i betraktning for å bygge et kraftig, effektivt rammeverk for ytelsesstyring.

I dagens innlegg tar vi en titt på noen viktige elementer i resultatstyring. Bruk disse på prosessene dine for å skape struktur og øke de ansattes ytelse. Vi vil også snakke om noen få tegn på et ineffektivt ytelsesstyringssystem.

@ClearCompany sier det er viktig å investere i en solid #PerformanceManagement-strategi som beholder de beste ansatte og oppmuntrer til kontinuerlig vekst:

Sette mål

Å sette et mål er det første skrittet mot å oppnå omtrent hva som helst. De setter ytelsesforventninger, gir klar retning og fungerer som målestokker for måling av ytelse. Forskning viser at det å sette seg vanskeligere mål til og med kan motivere ansatte til å jobbe hardere. Regelmessig å sette og oppnå mål er en toppindikator på ansattes suksess i rollene sine.

Det har vært omfattende forskning på fordelene ved å sette seg mål, spesielt målsettingsteorien om motivasjon. Denne teorien ble utviklet på 1960-tallet og argumenterer for effektiviteten av å sette mål:

• Klare, oppnåelige mål er en sentral kilde til motivasjon på jobben.
• Spesifikke mål med en deadline fører til bedre ytelse og produktivitet.
• Utfordrende, men realistiske mål er motiverende og givende når de oppnås.
• Tilbakemelding er nødvendig for å nå mål og forbedre ytelsen.
• Ansattes deltakelse i målsetting bidrar til større engasjement.

Gi regelmessig tilbakemelding

Vi peker på dette faktum ofte fordi det er viktig: 96 % av de ansatte ønsker mer tilbakemelding. Dine ansatte vil vite hvordan de presterer og hva de kan gjøre for å forbedre seg. Millennials har en tendens til å ønske tilbakemelding på ukentlig basis. Det er en god praksis å implementere siden 43 % av svært engasjerte ansatte mottar ukentlig tilbakemelding. Tilbakemelding gjør også ansatte i stand til å jobbe trygt mot sine mål.

Fordelene ved å gi konstruktive tilbakemeldinger er mange, og det samme er fordelene ved å motta tilbakemeldinger fra ansatte. Ansatte er nesten 5 ganger mer sannsynlig å føle at de kan gjøre sitt beste arbeid hvis de føler stemmen deres blir hørt. 58 % av de ansatte vil at arbeidsgiverne deres skal be om tilbakemelding via medarbeiderundersøkelser oftere. Alle tegn peker på hyppig tilbakemelding som muliggjør bedre ytelse og større engasjement, og som et resultat økt produktivitet.

Gjennomfør regelmessige ytelsesvurderinger

Medarbeiderevalueringer er ikke den eneste løsningen for å styre ytelsen, men en regelmessig gjennomgangsprosess er likevel viktig. Årlige gjennomganger er imidlertid nå stort sett upopulære, og organisasjonen din kan finne større suksess med kvartalsvise eller halvårsresultater. Det er mange andre typer anmeldelser du kan bruke for å lage et helhetlig syn på ytelse:

• Nyansatte anmeldelser (30-, 60- eller 90-dagers anmeldelser)
• Kompetanse- og rollebaserte anmeldelser
• Tidsbaserte anmeldelser
• Peer og 360 anmeldelser

Det kan virke skremmende å legge til så mange anmeldelser til rammeverket for resultatstyring. Heldigvis forenkler ytelsesstyringsprogramvare opprettelsen, distribusjonen, analysen og journalføringen av alle anmeldelsestyper.

Tilby utviklingsmuligheter for ansatte

Fordelene ved å utvikle dine ansatte er mange – for enkeltpersoner og for hele virksomheten. Profesjonell utvikling er en viktig faktor for 61 % av jobbsøkere, mens mangel på muligheter er en hovedårsak til at folk forlater jobben. Prioritering av ansattes utvikling fører også til 34 % høyere oppbevaringsgrad og 15 % høyere engasjementsgrad.

Å sette medarbeiderutvikling først beviser for dine ansatte at de er verdsatt. Effekten på engasjement og oppbevaring er spesielt viktig når det gjelder å beholde ansatte med høy ytelse. De ansatte har en tendens til å bli uengasjerte og ser etter en ny stilling hvis de mangler vekstmuligheter.

Gjenkjenne prestasjoner

Konseptet med å si «takk» og anerkjenne ansattes prestasjoner virker enkelt, men har stor innvirkning. Det motiverer ansatte: 70 % sier at anerkjennelse vil forbedre deres moral og motivasjon på jobben. Organisasjoner som sentrerer anerkjennelse har 2,5 ganger større sannsynlighet for å se økninger i ansattes engasjement. Og når ansatte er engasjerte, er det 87 % mindre sannsynlighet for at de forlater jobben.

Bygg medarbeidernes anerkjennelse inn i rammeverket for resultatstyring ved å gjøre det enkelt for ansatte å feire hverandre. Programvare for ytelsesstyring gjør nettopp det med verktøy som Shout Outs og Celebrations. Disse verktøyene lar ansatte offentlig anerkjenne sine medarbeidere for en godt utført jobb og gratulere dem med å nå milepæler. Deretter kan du referere til anerkjennelsesnotatene under ytelsesvurderinger for å forsterke prestasjoner.

Ansatte vil ha #tilbakemeldinger, og den beste måten å gjøre det på er å innlemme det i ditt overordnede #PerformanceManagement-rammeverk. Se hva du bør gjøre for å dyrke et sterkt team og beholde ditt beste talent i @ClearCompanys siste blogg:

Hvordan ser ineffektiv ytelsesstyring ut?

Som nevnt i begynnelsen av dette innlegget, er resultatstyring ikke begrenset til årlige gjennomganger. Det er en altomfattende setning som refererer til hvordan du støtter, evaluerer og kommuniserer med ansatte om arbeidet deres. Det inkluderer å utføre oppgaver og fullføre prosjekter, utvikle og utvikle ferdigheter og gi og motta tilbakemeldinger. Et effektivt resultatstyringssystem pågår gjennom hele medarbeidernes livssyklus.

Så hvordan ser ineffektiv resultatstyring ut? Hvis du evaluerer bedriftens resultatstyringsstrategi, se etter disse tegnene på at den trenger arbeid:

• Ingen ytelsesvurderingssyklus
• Ulike standarder for resultatvurdering på tvers av avdelinger
• Ingen målsetting eller målsporing
• Ingen ansattes prestasjonsrekord
• Ingen muligheter for faglig utvikling eller opplæring
• Å ikke gi eller motta tilbakemelding, eller sjelden gjøre det
• Ingen anerkjennelse for gode prestasjoner
• Ingen analyse av ytelsestrender