Beste praksis fra en ekspert

Riska er grunnleggeren av Search & Rescue, LLC, et concierge-konsulentselskap som tilbyr integrerte talenttjenester, inkludert design av ytelsesstyringsprogram, outsourcing av rekrutteringsprosesser, karriereveiledning og jobbsøkingsstrategi og støtte. Erin er en langvarig ekspert innen drift og tilbyr over 15 års erfaring innen menneskelige ressurser, ytelsesledelse, talenterverv og opplæring og utvikling, og jobber i partnerskap med både bedrifter, HR- og menneskelige ledere og kandidater. I 2020 så vi den tradisjonelle arbeidsplassen oppreist. Hele selskaper ble fjernet og et rekordantall amerikanere forlot arbeidsstyrken. Hos mange selskaper ble ytelsesvurderinger endret eller kansellert helt ettersom de navigerte i usikkerheten.

Samtidig forteller ny forskning oss mer om effektiv resultatstyring, beste praksis for resultatgjennomganger, og hvilke metoder som appellerer mest til ansatte. Denne forstyrrelsen gir bedrifter og HR-team en mulighet til å tenke nytt om sine ytelsesvurderingsprosesser og sette moderne, effektive prosesser på plass. I dag får vi tips om ytelsesvurderinger fra personoperativekspert Erin Riska. Riska er en ekspert på beste fremgangsmåter for å gjennomføre effektive vurderinger som gir reelle ytelsesforbedringer. Hun har inngått samarbeid med ekspertene hos ClearCompany for å lage en komplett pakke med nytt innhold for ytelsesvurderinger designet for å støtte ansattes utvikling og optimalisere ytelsen innenfor konteksten av arbeidsplassdynamikken i 2022.

Fortsett å lese for å lære mer om hennes ferske tilnærming til ytelsesvurderinger som en del av et vellykket resultatstyringssystem. Last deretter ned fem maler for ytelsesvurderinger for å prøve å gjennomføre bedre medarbeideranmeldelser.

#PerformanceReviews kan faktisk bidra til å forbedre ytelsen — @ClearCompany har innsiden med beste praksis fra en ekspert:

Anmeldelser for New Hires Spark Engagement

Introduksjon av ansatte er en kritisk tid for å fokusere på engasjement for langsiktig oppbevaring. Ansatte som hadde en effektiv ombordstigningsopplevelse hadde 70 % større sannsynlighet for å være på jobben sin tre år senere. Enten ansatte er nye i selskapet eller har fått en forfremmelse, er det viktig å sjekke inn for å se hvordan de tilpasser seg nye roller.

Å etablere en kontinuerlig tilbakemeldingskadens under onboarding er en fin måte å vekke engasjement med en gang – det kan redusere omsetningen med opptil 15 prosent. Riska påpeker at denne gjennomgangstypen hjelper ledere å identifisere styrker og svakheter tidlig også.

«Tidlig og pågående evaluering av nye ansatte gir ledere muligheten til å identifisere områder med relativ styrke og kamp og skape en tilpasset tilnærming til coaching som svar på hver,» sa hun. Fordelene med ytelsesvurderinger for nye ansatte er klare. Ansatte føler seg hørt og verdsatt i sin nye rolle, og ledere kan bedre støtte medarbeiderne fra starten.

Vurderingsskalaer for ytelsesvurdering

Vi er vant til å få muligheten til å «vurdere» ting i hverdagen vår – vi vurderer bedrifter, Amazon-kjøp, showene vi streamer, kundeservice og mer. Vi blir bedt om å vurdere legebesøk, innkjøpsreiser og matleveringer. Enten det er av fem stjerner, på en skala fra 1-10 eller en tilfredshetsvurdering, er vurderingsskalaer allestedsnærværende.

Så det er ingen overraskelse at effektive ansattes ytelsesvurderinger også kan inkludere en vurderingsskala. Du kan være tilbøyelig til å bruke en tradisjonell fempunktsskala, men Riska sier at den skalaen kan gi en utilsiktet konsekvens.

«Fordi den inkluderer et midtpunkt, er denne skalaen følsom for Central Tendency, der ledere vurderer alle ansatte mer eller mindre likt.» Dette kan føre til ytterligere nedgang i ytelse for underpresterende ansatte og mangel på hensiktsmessig anerkjennelse for topputøvere.

Visste du? Den sentrale tendensskjevheten kan føre til at ledere vurderer på eller nær midtpunktet av en skala og sjelden rangerer ansatte øverst eller nederst på skalaen.

I stedet anbefaler Riska en tre- eller firepunktsskala for å vurdere ansatte. For noen roller, som personalet på en restaurant, passer en trepunkts vurderingsskala regningen:

• Innfrir ikke forventningene
• Møter forventninger
• Overgår forventninger

For et team med HR-generalister kan en firepunkts skala være bedre egnet:

• Ineffektiv
• Effektiv
• Utmerket
• Ekstraordinært

Vurdering av ansattes ytelse er subjektiv. Så bruk av en vurderingsskala er et nyttig verktøy for å motarbeide ubevisst skjevhet og vurdere ansattes prestasjoner rettferdig. Men ikke forsøm å lære opp ledere og ansatte i hvordan de skal anvende vurderingsskalaer rettferdig.

Ifølge Riska, «Disse [biases] kan unngås ved å gi ledere verktøy og opplæring utformet for å sikre samhørighet rundt en bedriftsomfattende strategi for scoring, i stedet for å la hver enkelt vurdere sine teammedlemmer på en mer desentralisert måte i henhold til deres forutinntatte meninger eller personlige preferanser.»

Det finnes mange andre typer vurderingsskalaer du kan bruke for ytelsesvurderinger, og ClearCompany støtter dem alle. Riska anbefaler å bruke samme vurderingsskala på tvers av lignende roller og, hvis mulig, hele selskapet.

Ledere trenger også effektive anmeldelser

62 % av avdelingslederne forventes å søke etter en ny jobb i første halvdel av 2022 – spesielt hvis de ikke har fått lederopplæring. Som Riska påpeker, glemmer organisasjoner noen ganger at ledere også er ansatte, og de trenger like mye støtte.

Under den store oppsigelsen, vis ansatte at de er verdsatt med bedre #performancereviews — @ClearCompany deler beste praksis fra eksperter:

«Selv om viktigheten av å sette andre i stand til å lykkes – og holde dem til de avtalte standardene for det – er godt forstått som blant de viktigste elementene i lederskap, mister vi ofte av syne hvor mye mennesker ledere trenger og drar nytte av. de samme tingene, sier Riska.

«Selv om viktigheten av å sette andre i stand til å lykkes er godt forstått som blant de viktigste elementene i folks ledelse, mister vi ofte av syne hvor mye folk ledere trenger og dra nytte av de samme tingene.»

Riska anbefaler minst to ganger årlige resultatevalueringer for ledere. Det halvårlige møtet kan være et tidspunkt for å evaluere målfremdriften og sette en handlingsplan for resten av året. Den årlige resultatgjennomgangen er for å reflektere over det foregående året, sette mål for året som kommer, og diskutere langsiktige karrieremål.