Årlig vurdering av ansattes vurderinger i fjernarbeid

Tradisjonelle årlige ytelsesvurderinger savner noen ganger merket på spesifikke tilbakemeldinger, aktualitet og fremgang. 45 % av HR-lederne tror ikke årlige resultatgjennomganger er en nøyaktig vurdering av ansattes arbeid, og 87 % av organisasjonene er misfornøyde med deres resultatgjennomgangsprosess.

Å stole utelukkende på årlige gjennomganger er i ferd med å bli en forretningsprosess som ikke er i stand til å holde tritt med dagens etterspørsel etter medarbeiderutvikling. Det er på tide at HR-avdelingene tilpasser sine prestasjonsvurderingsprosesser for å passe bedre til det nåværende arbeidsmiljøet. Vurderinger er en effektiv måte å gjøre det på.

I løpet av det siste året har 62 % av arbeidsstyrken jobbet #eksternt på et eller annet tidspunkt. @ClearCompany sier at din årlige ansattes #anmeldelser må tilpasses for å støtte et virtuelt arbeidsmiljø:

Årlige vurderinger av ansattes vurderinger: Er de effektive i et virtuelt landskap?

Det har vært betydelig debatt i det siste om organisasjoner bør gi avkall på sine nåværende vurderinger av ansatte. Tilhengere av argumentet om å kvitte seg med rangeringer sier at de er en unøyaktig resultatindikator gjennom dette turbulente året. Derimot mener andre at vurderinger gir sårt tiltrengt åpenhet og klarhet i vårt nåværende miljø.

En ting som kan være sikkert – måten ledere nærmer seg vurderinger på, må tilpasses. I vårt nåværende landskap må vurderinger utgjøre en mer objektiv målestokk for suksess. Suksess og ytelse kan være vanskelig å måle fra fjern avstand. Mange immaterielle prestasjoner, som forbedret kommunikasjon, økt effektivitet i prosesser og økt ansvar, kan ofte gå usett.

Vurderinger kan være en utmerket måte å vise et øyeblikksbilde av dine ansattes ytelse, men de bør på ingen måte være hele oversikten når det er tid for ytelsesvurderinger. Gå utover vurderingen og la din medarbeider få muligheten til å snakke om prestasjonene de har oppnådd og kampene de har vært i. Du vil få en dypere forståelse av deres arbeidskvalitet i løpet av de siste månedene og kan mer objektivt vurdere ytelsen deres.

Navigere vurderinger av ansatte under eksternt arbeid

Over 42 % av alle ansatte fortsetter å jobbe eksternt. I løpet av det siste året har 62 % av arbeidsstyrken jobbet hjemmefra på et eller annet tidspunkt. Ledere kan finne det utfordrende å gi innsiktsfulle tilbakemeldinger på daglige oppgaver og aktiviteter.

Imidlertid kan 360-graders tilbakemelding – å spørre kolleger om å hjelpe til med å vurdere ansatte – bidra til å rette opp eventuelle hull i evalueringene dine. Det er mange fordeler ved å bruke 360-graders tilbakemelding i ytelsesvurderingene dine.

Bør jeg bruke vurderinger av ansatte i organisasjonen min?

Hver organisasjon er forskjellig og trenger en unik tilnærming til resultatstyring. Vurderinger, selv om det ikke alene er et godt ytelsesstyringssystem eller -prosess, kan hjelpe til med å starte tilbakemeldinger i sanntid, hjelpe ledere med å holde pulsen på medarbeidernes følelser og identifisere problemer i kaotiske perioder.

Når organisasjoner navigerer etter den nye normalen under COVID-19, kan vektleggingen av konsekvente og spesifikke tilbakemeldinger være viktigere enn noen gang før. 65 % av alle ansatte ønsker økte nivåer av tilbakemelding på deres prestasjoner og forutsatt at konsistens kan nå langt i en tid med relativ ustabilitet.

Vurderinger kan faktisk hjelpe her. Fordi mange selskaper beveger seg, om enn sakte, til hyppigere vurderinger, men sliter med å gå helt bort fra den årlige gjennomgangen, kan vurderinger være en fin måte å gjøre prestasjonssamtaler hyppigere uten den administrative byrden med en fullstendig resultatgjennomgang. Betrakt det som en slags pulsundersøkelse, designet for å stimulere til diskusjon.

45 % av #HR-ledere tror ikke årlige #PerformanceReviews er en nøyaktig vurdering av ansattes arbeid. Se hvorfor @ClearCompany sier at det er viktig å endre ytelsesstyringsprosessene dine for å støtte det nåværende arbeidsmiljøet bedre:

Konsekvente tilbakemeldinger av høy kvalitet kan øke lojaliteten til selskapet og motivere dine ansatte til å jobbe hardere. Din innsats for å tilpasse ytelsesstyringsprosessene dine er vel verdt tiden din – 83 % av bedriftene har sitert en økning i kvaliteten på samtaler mellom ansatte og ledere på grunn av effektive endringer i ytelsesstyring.

Hvor begynner vi med vurderinger av ansatte?

Mange organisasjoner dropper den årlige gjennomgangen for å favorisere hyppigere, effektive resultatstyringsdiskusjoner. Men det betyr ikke at du trenger å begynne på nytt.

Ta et skritt tilbake og avgjør hvilke aspekter av dine nåværende prosesser som fortsetter å fungere for deg og dine ansatte.

• Er spørsmålene du stiller fortsatt relevante og innsiktsfulle?
• Er måten du rangerer ytelse på, fortsatt aktuelt i et avsidesliggende landskap?
• Tar din resultatvurderingsprosess rede for de unike endringene på arbeidsplassen?
• Kan denne skalaen når bedriften din endrer seg og vokser?
• Motiverer eller motvirker vurderinger dine ansatte?

Ved å finne svarene på disse spørsmålene kan du fremheve områdene i prosessene dine som kan trenge en ansiktsløftning og åpne opp for samtalen med både ansatte og ledere om hva som bør bli, hva som bør stoppe og hva som bør modifiseres for det nåværende landskapet.

Når du analyserer dine årlige vurderinger av ansatte, sørg for at prosessen støtter både deg og dine ansatte. I disse enestående tider bør ytelsesdiskusjonene dine handle om å styrke organisasjonens kultur og forsterke verdiene, i stedet for å fremheve dårlig ytelse. Ved å vise medfølelse med dine ansatte, kan du fremme et meningsfylt forhold på arbeidsplassen, noe som fører til høyere oppbevaringsrater, noe som vil forbedre bunnlinjen.