Aktiv ytelsesstyring og oppbevaring av ansatte

Å drive oppbevaring av ansatte er fortsatt en topp prioritet for HR-team ettersom utfordringene ved den store oppsigelsen og ansettelse fortsetter. Det er millioner av ledige stillinger, og ansatte fortsetter å slutte med millionen også. En av fem arbeidere sier fortsatt at de sannsynligvis vil bytte jobb i løpet av det neste året.

Gallup rapporterte nylig om den jevne nedgangen i ansattes engasjement som utvilsomt driver noe av denne medarbeideromsetningen. I løpet av de siste to årene har engasjementet blant amerikanske ansatte falt fra 36 % tidlig i 2020 til 34 % i 2021 til 32 % i dag. Heldigvis gir Gallup-undersøkelsen litt innsikt i hva som forårsaker nedgangen:

• Færre ansatte er enige om at de vet hva som forventes av dem på jobben
• Flere ansatte føler mangel på tilknytning til bedriftens oppdrag
• Færre ansatte føler de har muligheter for utvikling
• Færre ansatte rapporterer nylig å ha blitt anerkjent på jobb

Så hvordan kan HR-teamet ditt bruke denne kunnskapen til å drive bedre strategier for oppbevaring av ansatte? Ved å bruke en aktiv resultatstyringsstrategi. Strategier for resultatstyring og medarbeiderengasjement er komplementære – endringer i den ene vil påvirke den andre. Finn ut hvordan en aktiv tilnærming til styring av ytelse kan hjelpe deg å beholde flere ansatte.

Hjelper #PerformanceManagement-planen din #medarbeiderretention eller skyver dem bort? Finn ut hvordan aktiv styring av ytelse kan bidra til å holde på flere av topptalentene dine:

Hva er Active Performance Management?

Aktiv ytelsesstyring betyr ganske enkelt å ta en aktiv, snarere enn passiv, rolle i å styre ytelsen. Et selskap som aktivt styrer ytelse har prosesser for vurderinger, ansatt målsetting, gi tilbakemeldinger og ros, og forbedre ytelsen – og kommuniserer dem til ansatte. Aktive resultatstyringsprosesser inkluderer også faglig utvikling og avansementmuligheter.

Egenskaper ved en aktiv resultatstyringsplan inkluderer:

• Omgivelser SMARTE mål
• Gi tilbakemelding tidlig og ofte
• Klare kriterier for vurdering av ytelse
• En forutsigbar gjennomgangsplan
• Rettferdige, transparente, strukturerte resultatvurderinger

I motsetning til dette inkluderer kjennetegn ved en passiv tilnærming mangel på klarhet rundt prestasjonsvurderinger, vage mål eller ingen i det hele tatt, og lite nyttig eller sjelden tilbakemelding. Ansatte blir kanskje ikke anerkjent for godt arbeid eller får veiledning om å forbedre ytelsen. Passiv ytelsesstyring kan også inkludere inkonsekvente, uproduktive anmeldelser.

Ta en aktiv tilnærming for å engasjere og beholde ansatte

Resultatstyringsstatistikk viser at prosessen former medarbeideropplevelsen på en betydelig måte. Uten det får de ansatte beskjeden om at bedriften din ikke er opptatt av deres ytelse, fremgang eller fremtidige planer. På den annen side kan selskaper som proaktivt bygger et rammeverk for ytelsesstyring engasjere ansatte, hjelpe dem med å forbedre seg og til slutt øke oppbevaringsraten.

Her er flere måter som aktiv resultatstyring og oppbevaring av ansatte henger sammen.

1. Lette nerver og eliminere forvirring.

Med aktiv resultatstyring kan du lindre ansattes frykt og usikkerhet om hvordan de vil bli evaluert og når disse samtalene vil finne sted. Angi en vanlig ytelsesvurderingssyklus og hold deg til den. Forbered ansatte og slipp nervene ved å planlegge vurderinger på forhånd og gjøre dem oppmerksomme på ytelseskriterier og vurderingsskalaer.

2. Gi tilbakemelding som ansatte kan bruke med en gang.

Selv om tilbakemelding kan være nyttig i ettertid, er den mest effektiv når den gis i øyeblikket. På den måten kan ansatte bruke det umiddelbart i stedet for å vente på en annen situasjon der det kan brukes. For ikke å nevne, ansattes prosjekter vil dra nytte av tilbakemeldinger i sanntid.

96 % av de ansatte ønsker å motta tilbakemeldinger oftere enn de får det. Og når de gjør det, er det mer sannsynlig at de forblir i organisasjonen din. Oppbevaring er opptil 14,9 % høyere hos bedrifter som forstår viktigheten av tilbakemeldinger fra ansatte.

3. Få alle med.

Få det mest nøyaktige bildet av ansattes ytelse når du involverer mer enn bare deres direkte leder i gjennomgangsprosessen. Mange typer ytelsesstyringssystemer tilbyr 360-graders ytelsesvurderinger, som er en måte å inkludere tilbakemeldinger fra kolleger i vurderingsprosessen. Ansattes teammedlemmer har et annet perspektiv på deres prestasjoner som kan fremheve skjulte styrker eller kaste lys over problemer ledere kan ha oversett.

360-graders tilbakemelding er også en fin måte å øke rettferdigheten til ytelsesanmeldelser. Siden de samler tilbakemeldinger fra flere kolleger, presenterer gjennomgangen et godt avrundet syn på ansattes arbeidsstil, hvordan de kommuniserer, hvor godt de jobber i et team, hvor de utmerker seg og hvor de trenger mer vekst. Det hjelper også den ansatte å forstå hvordan deres prestasjoner oppfattes av kollegene kontra bare lederen.

4. Vis din takknemlighet.

Anerkjennelse er ikke alltid det første du tenker på når du tenker på ansattes ytelse, men ikke undervurder virkningen. I følge Great Place to Work vil 37 % av de ansatte bli oppmuntret til å produsere bedre arbeid ved mer personlig anerkjennelse – mer enn de som sa at de ville være motivert av lønn eller forfremmelser.

Den økte jobbtilfredsheten som oppstår som et resultat av å bli verdsatt på jobben inspirerer til lojalitet blant ansatte – selskaper med en kultur for anerkjennelse er 3 ganger mer sannsynlig å se økt bevaring.

Å anerkjenne dine ansattes prestasjoner er en del av en #PerformanceManagement som også fremmer #EmployeeRetention – finn ut mer om hvordan du henger på topptalenter gjennom #GreatResignation:

5. Fokus på vekst og langsiktig suksess.

Ansatte ser etter en rolle der de kan se en klar vei for fremtiden. De leter også etter en arbeidsgiver som hjelper dem å utvikle ferdighetene sine. For 66 % av 18 til 24 år gamle arbeidere er det nummer tre på prioriteringslisten. 48 % av arbeidstakerne sier at de til og med vil vurdere å bytte jobb for å få faglige utviklingsmuligheter.

Kartlegg potensielle karrierebaner for nyansatte når de starter i organisasjonen din, og hjelp dem også med å sette mål. Det gir dem tillit til fremtiden i bedriften din og mål å jobbe mot.

6. Lær av dataene.

Styr strategien din med et ytelsesstyringssystem for å samle verdifulle data fra arbeidsstyrken din som bare ikke er mulig med manuelle prosesser. Den beste programvaren for ytelsesstyring kan produsere rapporter for å gi deg rask innsikt:

• Finn trender for individuelle ansatte, ledere og avdelinger
• Bli oppdatert om fremdriften i ytelsesgjennomgangssyklusen
• Overvåk måljustering, fremgang, fullføring
• Se endringer i ytelse over tid

Disse rapportene kan fortelle deg noe om ytelsen du kanskje ikke hadde oppnådd uten dem. Du kan for eksempel se på hvorfor en leder skårer laget sitt konsekvent lavere enn gjennomsnittet sammenlignet med andre ledere. Kanskje må lederen trenes på nytt i hvordan man scorer ytelsesanmeldelser, eller kanskje det er et større prestasjonsproblem for hånden.

Uansett kan du nå ta tak i det og finne ut hva som skjer. Og det gjelder for hver innsikt du får – du kan nå ta en datainformert tilnærming når du tar beslutninger om resultatstyring i bedriften din.

Oppgrader med programvare

Med bare 14 % av de ansatte som sier at ytelsesvurderingene deres er motiverende, er det en kobling mellom hvordan ansatte ønsker å bli evaluert og hvordan bedrifter faktisk gjør det. Ansatte ønsker mer tilbakemelding, en plan for fremtiden og takknemlighet for deres daglige arbeid – og ytelsesstyringsprogramvare kan gjøre det mye enklere å oppfylle disse forventningene. Oppgrader prosessene dine, kontakt med de ansatte på nytt og behold topptalentet med programvare for ytelsesstyring.

Heldigvis finnes det en programvareløsning der ute som kan gi deg alle disse fordelene – og mer. Få en sniktitt på hvordan ytelsesstyring kan transformeres i organisasjonen din med en demo av ClearCompanys Performance Management Platform. Registrer deg for en demo med ekspertene i dag.