7 tips om ytelsesvurdering for ledere i 2022

Resultatgjennomganger er en utfordrende del av resultatstyring. Faktisk er det bare 13 % av ansatte og ledere – og bare 6 % av administrerende direktører – som føler at bedriftens ytelsesvurderingssystem er nyttig. Disse diskusjonene er avgjørende for å styrke bånd mellom ledere, teamledere og ansatte, så det er viktig å gjøre dem så effektive som mulig. Prestasjonsevalueringer er med på å utvikle seg EN Spillere som er investert, engasjert og fornøyd i rollene sine.

Prestasjonsvurderingstid er en god mulighet til å måle ansattes motivasjonsnivå på individuell basis. Deretter kan du utvikle strategier for å få opp engasjementspoeng og produktivitet rundt omkring. Anmeldelser er et perfekt tidspunkt for ledere å få en følelse av hvordan ansatte også ser på sitt eget engasjement og ytelse.

@ClearCompany har 6 tips for å gjennomføre din mest effektive ansatte #PerformanceReviews ennå i 2022:

Fra 2018 til 2020 var det en økning på 89 % av ansatte som indikerte at de ønsket en månedlig resultatgjennomgang. 43 % av høyt engasjerte ansatte får tilbakemelding minst en gang i uken. Det viser hvor kritisk tilbakemelding på ytelse er for å etablere tillit, motivasjon og jobbtilfredshet.

Så hvordan kan ledere gjennomføre mer effektive resultatvurderinger som faktisk er fordelaktige for alle involverte? Vi deler seks tips om ytelsesvurderinger for ledere for å bidra til å bygge bedre relasjoner og utvikle flere EN Spillere.

1. Få tilbakemeldinger fra ansatte på gjennomgangsprosessen.

Det er viktig at bedrifter tar hensyn til hvordan deres ansatte føler om ytelsesvurderingssystemet. Tross alt er det ingen hemmelighet at ytelsesevalueringer ikke akkurat er populære. 55 % av de ansatte føler ikke at årlige gjennomganger forbedrer ytelsen deres i det hele tatt. Hele forbløffende 85 % av de ansatte ville vurdert å slutte hvis de følte at ytelsesvurderingen deres var urettferdig.

Ta deg tid til å snakke med ledere og ansatte om din nåværende prosess for resultatvurdering. Spør dem hva som fungerer, hva som ikke fungerer, og andre metoder de vil finne nyttige. Finn ut hva som motiverer ansatte mest, enten det er en roping i teammøtet eller å sette mål for året. Deretter justerer du gjennomgangsprosessen din tilsvarende der det er mulig, og pass på å spore resultatene av disse endringene.

2. Ha hyppigere, mindre formelle samtaler om ytelse.

Tradisjonelle ytelsesvurderinger og tilbakemeldingsprosesser én gang i året anses stort sett som utilstrekkelige. Yngre ansatte er mer uvillige enn andre generasjoner til årlige anmeldelser – 34 % av millennials rapporterte gråt under en årlig gjennomgang. 97 % av Gen Z-ansatte er åpne for kontinuerlig tilbakemelding. Nå er et godt tidspunkt å prøve å lindre stresset forbundet med prestasjonsvurderingsmøter med en mer avslappet tilnærming.

Hyppigere samtaler som er åpne, ber om tilbakemeldinger fra ansatte og adresserer ting i sanntid, lindrer ikke bare stress; de fører til bedre resultater. Ansatte ved bedrifter som bruker kontinuerlige tilbakemeldingssystemer er 65 % mer motiverte og 66 % mer produktive. Det er ikke dermed sagt at formelle ytelsesanmeldelser er foreldet. De burde bare ikke være den eneste prestasjonssamtalen hele året.

3. Kom forberedt og sett av tid til hver ytelsesgjennomgang.

Som ledere vet, er det lett å overse eller ikke ha tid til å ta tak i prestasjoner fra tidlig i en gjennomgangsperiode. Du kan unngå denne fallgruven og gjøre evalueringer enklere ved å lage en oversikt over prestasjonsrelaterte hendelser etter hvert som de oppstår. Det er enklest å gjøre når du bruker et ytelsesstyringssystem som lar deg enkelt gi hyppige og konsekvente tilbakemeldinger. Unngå å hoppe over innsjekkinger eller anmeldelser – de er en viktig del av resultatstyring.

Resultatgjennomganger bør være konsekvente og grundige, og både ledere og ansatte bør komme forberedt. Med angitte gjennomgangssykluser og ytelsesstyringsprogramvare får ledere automatiske gjennomgangspåminnelser. De kan se over tidligere vurderinger og analysere målfremgang før hver evaluering. Ansatte vil ikke bli overrasket over en anmeldelse og vet hva de vil diskutere med sin leder.

Under #PerformanceReviews, bruk #ActiveListening-teknikker for å gi bedre tilbakemelding. Få flere tips om ytelsesvurderinger fra @ClearCompany:

4. Trene ledere på aktiv lytting.

I følge Forbes lytter effektive ledere ikke bare for å svare, men «for å forstå, lære og veilede.» Det er her aktive lytteferdigheter kommer inn. Aktiv lytting krever at ledere går inn i samtaler med en «annerledes tankesett». Tren ledere til å stille spørsmål, unngå å gjøre antagelser eller vurderinger, og ta hensyn til verbale og ikke-verbale signaler fra ansatte.

Aktiv lytting krever også at ledere forblir til stede under ansattes ytelsesvurderinger, og blokkerer distraksjoner som varsler og telefonsamtaler. De bør være genuint nysgjerrige på hva deres ansatte har å si, og hjelpe dem til å føle seg hørt og forstått. Det bygger tillit hos ansatte, noe som er avgjørende for en engasjert, produktiv arbeidsstyrke.

5. Gi spesifikke, handlingsrettede tilbakemeldinger.

Det er viktig å bruke spesifikke eksempler når du gir tilbakemelding, spesielt når ytelsesproblemer oppstår. I stedet for å gjøre en verdivurdering, snakk om en reell hendelse eller eksempel på dårlig ytelse. Du kan for eksempel si: «En kunde du snakket med 25. august rapporterte at du var avvisende på telefonen når de trengte hjelp. La oss snakke om hva som skjedde og hvordan vi skal reagere i fremtiden.»

Hvis en ansatt hoppet over trinn på et prosjekt, diskuter viktigheten av dem og lag en sjekkliste som kan refereres til fremover. Hold fokus på fakta og spesifikke områder for forbedring. Disse eksemplene vil sikre at alle tilbakemeldinger om ytelsesvurdering er tydelige og lar deg sette mål for å forbedre ytelsen. Hvis bedriften din bruker programvare for ytelsesstyring, er det enkelt å holde styr på tilbakemeldinger, andre notater og fremdrift av ansattes mål.

6. Planlegg for fremtiden under ytelsesgjennomganger.

Fremtidsrettede ytelsesvurderinger kan øke produktiviteten med 13 prosent. Det betyr at resultatvurderinger er det perfekte tidspunktet for å sette mål og diskutere karriereutvikling. Vi har snakket om de positive effektene av målsetting før. Det er motiverende, forbedrer engasjementet og gir et rammeverk for å evaluere ytelsen.

Å sette mål er en velprøvd strategi for å hjelpe ansatte med å forbedre seg og trives. Med et ytelsesstyringssystem kan du effektivt sette og spore målfremgang. Du kan også velge en tidsramme for måloppnåelse, få regelmessige oppdateringer fra ansatte og enkelt føre nøyaktige poster.

7. Tilby støtte og mulighet under vurderinger.

Prestasjonsvurderinger er ment å belønne sterke prestasjoner og løse problemer etter hvert som de oppstår. Med dette i tankene, vær mottakelig for å støtte ansatte enten de trenger forbedring eller er klare til å lære nye ferdigheter. Det viser at du er interessert og investert i ansattes suksess på jobben.

Gjennomfør bedre #PerformanceReviews ved å tilby støtte til ansatte som sliter og vekstmuligheter til de som er klare for neste steg i karrieren. Få flere #EmployeeReview-tips fra @ClearCompany:

For eksempel, hvis en selger trenger å styrke sine myke salgsferdigheter, utforske intern veiledning eller tilleggsopplæring. Lag en plan for å jobbe med ferdigheten og sørg for å følge opp fremdriften. Hvis en HR-spesialist ønsker å oppnå SHRM-sertifisering, diskuter hvordan virksomheten din kan hjelpe dem med å oppnå dette målet. Det er verdt tiden å gjøre det: medarbeiderbevarelse er 34 % høyere når de har tilgang til faglige utviklingsmuligheter.

Medarbeiderevalueringer virker som en skremmende oppgave, men å investere tid og krefter i resultatstyringsprosesser som fungerer, vil lønne seg i det lange løp. Du vil oppleve forbedret ytelse, sterkere relasjoner med teammedlemmer og ansatte som er motiverte til å gjøre sitt beste på jobben.