6 Viktig Talent Management-statistikk for HR

Dette innlegget på resultatstyringsstatistikk ble oppdatert i oktober 2020.

Sjansen er stor for at du ønsker å forbedre din resultatstyringsstrategi. Noen ansatte lykkes med glans, mens andre aldri får nok fart til å løfte seg, og mellom resten av pliktene dine må du sørge for at du kommuniserer med dem riktig. Du har sannsynligvis ansatte som holder tidsfristene sine, gir anstendig arbeid og stort sett flyr under radaren, og disse menneskene trenger også utvikling, coaching og anerkjennelse. Høres kjent ut? Hva skal en travel HR-proff eller leder GJØRE?

Selv om talentledelse er utrolig viktig, får det ikke ofte like mye av søkelyset (eller budsjettet) som talentanskaffelse, dens sexigere bror. Men hvis du ønsker å forbedre ytelsesstyringsstrategien din, øke engasjementet, bygge en solid etterfølgerplan eller bygge på tidligere suksesser, trenger du litt backup.

For det trenger du talentstyringsstatistikk. Bruk disse for å komme i gang mens du bygger talenthåndteringsplanen din:

Statistikk om hvordan talentledelse påvirker ansatte:

• Bare 32,5 % av amerikanske ansatte er engasjert i arbeidet sitt. Det betyr at omtrent 68 % eller i overkant av 6 av 10 ansatte plager. Hvis du ber om et budsjett, hvilket annet initiativ vil hjelpe den store andelen av arbeidsstyrken din?
• 25 % av ansatte forlater organisasjoner på grunn av manglende anerkjennelse. Mangel på anerkjennelse krever en ting å avhjelpe: oppmerksomhet. Hvis du ikke får noe annet klarsignal enn å få på plass en god anerkjennelses- eller målløsning, vil du ha berørt 1 av 4 ansatte. Det er noen ganske gode odds.
• 72 % av respondentene mente at ytelsen deres ville forbedres med korrigerende tilbakemeldinger. Og hvem skal gi dem det? DU ER!

25 % av ansatte forlater organisasjoner på grunn av manglende anerkjennelse. Ikke la dette være deg:

• Bare rundt 50 % av arbeidsstyrken føler sterkt at de forstår arbeidsforventningene. Slutt å frykte tilbakemeldingene. Dine ansatte vil ha det, de vet at de TRENGER det, så begynn å konfrontere og coache og se alle andre ansatte trives.
• 89 % av de ansatte i Nord-Amerika mener det er viktig at arbeidsgiveren deres støtter deres læring og utvikling. Og det har aldri vært billigere å gjøre det. Nettkurs, rimelige konferanser, leverandørtilbud og mer kan hjelpe deg med å støtte de i bedriften din. Og bare 11 % av de ansatte ville ikke ønsket læring og utvikling velkommen.
• NY: I følge en 2019-studie fra Gallup, følte bare rundt 10 % av amerikanske arbeidere seg engasjert etter å ha mottatt negative tilbakemeldinger på jobben.
• NY: Nesten 30 % ble så skremt av en negativ anmeldelse at de aktivt så etter en ny jobb.

89 % av Nord-Amerika mener det er viktig at deres arbeidsgiver støtter læring og utvikling. Er du enig?

Statistikk om hvordan Talent Management påvirker organisasjoner og ledere:

• 95 % av bedriftene innrømmer å ansette feil folk hvert år. Det er rett og slett elendig. Hvis du ikke kan identifisere A-spillerne dine, hvordan kan du ansette og utvikle flere av dem?
• 98 % av virksomhetene mener resultatstyring er viktig, og bare 64 % sier de har en effektiv tilnærming til det. Dette er en enkel seier. Spør interessentene dine hva de ville gjort med ansatte med høyere ytelse, og vis dem deretter hvordan de kan komme dit.
• Bare 3 % av organisasjonene sier at deres resultatstyring er førsteklasses, mens 48 % sier at deres resultatstyring trenger litt arbeid.
• NY: I følge en undersøkelse utført av Mercer, mener bare 2 % av selskapene at deres resultatstyringsprosess gir «eksepsjonell verdi». Mindre enn 3 % synes tilbakemeldingspraksisen deres er utmerket. (Kilde)
• NY: 70 % av selskapene representert i studien sa at det burde være en sterkere kobling mellom prestasjonsledelse og andre talenthensyn. (Kilde)

Dårlig ytelsesstyringsstatistikk:

• 86 % av ansatte og ledere sier mangel på samarbeid eller ineffektiv kommunikasjon er ansvarlig for feil på arbeidsplassen. Å svikte på arbeidsplassen skjer, men det trenger ikke være så vanlig. Start i det små ved å se etter en rimelig, brukervennlig intranett- eller målstyringsløsning.
• Å fokusere tilbakemeldinger på en ansatts svakheter kan føre til at ytelsen går ned med 27 %. Nøkkelen? Begynn å se på hvor de lykkes. Dette er nesten umulig med mindre du har et gjennomsiktig system som tillater tilbakemelding på en konsistent basis.
• 77 % av HR-ledere mener ytelsesvurderinger ikke er en nøyaktig representasjon av ansattes ytelse.

Å fokusere tilbakemeldinger på ansattes svakheter kan føre til at ytelsen går ned med 27 %. Prøv dette i stedet:

Konsistent Talent Management-statistikk:

• 70 % av de ansatte følte seg mer verdsatt, og 68 % rapporterte at de fikk mer verdifull tilbakemelding på alle oppgavene sine.
• Bedrifter og organisasjoner med høyere enn gjennomsnittet nivå av medarbeiderengasjement så 27 % høyere fortjeneste og 38 % over gjennomsnittlig produktivitet. Dette er pengestatistikken her. Investering i konsistent, sterk resultatstyring vil spare bedriften for faktiske penger og tjene MER penger. Hvis du noen gang har vært nødt til å argumentere for budsjettet og fått svar på ROI-spørsmålet, er denne statistikken svaret ditt.
• 71 % av de ansatte som tror at lederen deres kan nevne styrkene sine, sier at de føler seg engasjert og energisk av arbeidet sitt. Så mange ledere sliter med engasjementspørsmålet, men få innser at de kan slå to fluer i en smekk ved å gi ledere og HR-proffer i stand til å jobbe med å utvikle mennesker og gi ansatte tilbakemeldinger som skaper engasjement på arbeidsplassen!
• NY: Såkalte «blomstrende» ansatte har fire ganger større sannsynlighet for å jobbe for et selskap som forstår deres unike ferdigheter og interesser enn deres «ikke-blomstrende» jevnaldrende. (Kilde)
• NY: Mens studier har vist at hyppigere tilbakemeldinger kan forbedre ansattes læring og oppgaveytelse, er det også en grense for effektiviteten. Hvis tilbakemeldinger blir overveldende for ansatte, kan det faktisk redusere læring og ytelse.

Bak dataene

Det er mange misfornøyde og uengasjerte ansatte i arbeidsstyrken, og forklaringene ansatte gir for tidlig avgang er store og varierte. En rekke årsaker gjør det vanskelig å bestemme hvor du skal flytte fokus … med mindre du legger merke til fellesnevneren.

BONUS: 17 ekstra ytelsesstyringsstatistikk for å forbedre prosessen din

Talentutviklingsstrategier omfatter alt fra tilbakemeldinger, anmeldelser og karriereutviklingsretning. Når organisasjoner er mer målbevisste med å utvikle eller forbedre talentledelsen, opplever de store belønninger. Et selskap fant ut at selv om endringene deres ikke var akkurat raske eller drastiske, like etter implementeringen av en mer målrettet strategi for resultatstyring, 70 % av de ansatte rapporterte å føle seg mer verdsatt.

Hva nå?

Det stemmer, ansatte følte seg mer verdsatt etter enkle forbedringer av arbeidslivet. Talentutviklingsstatistikken ovenfor peker på ting som klarere karriereveier og mer anerkjennelse, men det er ikke nødvendigvis det din ansatte søker desperat.

Bruk denne tiden til å vise folkene dine at du verdsetter deres meninger, og plasser dem i organisasjonen din ved å sende en anonym medarbeiderundersøkelse. Still spørsmål som vil måle deres reaksjoner på gjeldende prestasjonsstrategi eller tilnærming til teambygging og moralløft. Be om forslag eller endringer de ønsker å se i fremtiden. Med slik innsikt kan du begynne å se mønstre eller smertepunkter som flere enn noen få ansatte legger merke til.

Å prøve: Fokuser på atferden, ikke personen. Når ledere leverer tilbakemeldinger fokusert på forbedring, må de ses på som handlingsdyktige og støttes av fakta. Tilbakemeldinger skal alltid handle om atferden, ikke den ansatte eller deres intensjoner.

For eksempel kan en effektiv tilnærming for ledere for å ta opp en ansatts oppførsel gå som følger: «Jeg har lagt merke til at du har kommet for sent til våre ukentlige møter fire ganger denne måneden.» En ikke-effektiv måte å adressere ansattes atferd på ville være å si: «Du har vært veldig hensynsløs.» For at tilbakemelding skal ha reell verdi, må den støttes av konkrete bevis og ikke bare meninger.

Som vi sa ovenfor, ansetter du sannsynligvis noen vinnere, noen snart-til-forlate-mismatcher, og noen i mellom. Selv om det ville vært fantastisk å vite hvem som vil være hvem før du sender et tilbudsbrev, er det svært usannsynlig at vi noen gang vil få slik innsikt, selv med fantastiske HR-teknologier. Hvis du vil forhindre det gamle, «det er deg, ikke meg»-snakk, bygg en solid og vellykket talentstyringsstrategi.