6 vanlige feil å unngå

Rekruttering får ofte søkelyset når det kommer til HR-strategi, noe som ikke er noen overraskelse – å få inn nye kandidater er en toppprioritet i alle bransjer. Men i dag er vi midt i den store resignasjonen: rekordhøye 4,4 millioner arbeidere i USA sa opp jobben i september. 54 % av selskaper over hele verden rapporterer at de opplever mangel på talent. Med færre arbeidstakere tilgjengelig for å rekruttere, styrker HR-teamene sine strategier for å holde fast ved deres topptalent.

Hvis bedriften din ønsker å drive oppbevaring, trenger du ikke lete lenger enn prosessen for å ta med ansatte. En strukturert onboarding-plan påvirker motivasjons- og engasjementsnivåene positivt. Det får nyansatte til å føle seg velkommen og støttet. Men sørg for å unngå noen av de vanlige feilene bedrifter gjør i innføringsprosessen.

Hvorfor er ombordstigning av ansatte viktig?

Onboarding er viktig på grunn av dets enorme innvirkning på hvor fornøyde og interesserte ansatte er i jobbene sine, og på sin side om de blir i disse jobbene eller ikke. Medarbeidertilfredshet og engasjement er nært knyttet til onboarding fordi det ifølge SHRM er vanskelig å endre førsteinntrykket. Det støttes av det faktum at 70 % av ansatte som hadde «eksepsjonelle onboarding-opplevelser» sier at de har den «best mulige jobben.»

Det høye nivået av jobbtilfredshet fører til ansatte som er mye mer sannsynlig å bli i bedriften sin. Faktisk er det 70 % større sannsynlighet for at ansatte vil være med i firmaet deres etter tre år hvis ombordstigningen var effektiv. Det er umulig å ignorere verdien av å investere tid og ressurser i en solid onboarding-plan.

Under onboarding ønsker du å kommunisere selskapets verdier, sette forventninger og introdusere nyansatte til teamet deres. Du ønsker å hjelpe nyansatte med å få kontakt med kolleger, bedriftskultur og forretningsmål. I en ideell ombordstigningsprosess har ansatte verktøyene og støtten de trenger for å lykkes i rollene sine fra starten av.

Undersøk ombordstigningsprosessen for ansatte for å se om bedriften din gjør noen av disse vanlige feilene. Hvis du fjernstyrer noen (eller alle) ansatte, er det enda viktigere å ta en ny titt på prosessene dine og optimalisere ombordstigningsopplevelsen.

Fornyer du #onboarding-strategien din for 2022? Se de 6 vanlige feilene @ClearCompany sier at du bør unngå:

Vanlige onboarding-feil:

1. Cramming på dag én

Å starte en ny jobb er overveldende nok – det er ingen grunn til å stappe alle ting på oppgavelisten inn i dag én. Det er vanskelig for både nye ansatte og personalteam å håndtere. Gjør det mer håndterbart ved å lage en onboarding-sjekkliste som deler opp nye ansettelsesoppgaver etter dag, uke og måned.

Ofte kan enkelte oppgaver som å sende inn dokumenter og signere retningslinjer fullføres før den ansattes startdato. Design ansattes førstedagserfaringer for å fokusere på å møte teamet deres, diskutere onboarding-planen deres og fullføre en enkel oppgave.

2. For kort prosess

Bevis tyder på at lengre, måneder lange onboarding-programmer er mer vellykkede enn kortere programmer. Gallup foreslår til og med innføringsprosesser som varer ett år for å øke engasjementet i den kritiske ansettelsesperioden. Det beste introduksjonsprogrammet for dine ansatte kan variere fra uker til måneder, avhengig av deres roller og ansvar, men det bør ikke stoppe etter den første dagen eller uken. En lengre introduksjonsprosess lar ansatte finne seg til rette i rollen sin mer selvsikker og få en mer grundig forståelse av målene deres og selskapet.

3. Ikke etablere forbindelser

Onboarding handler om å hjelpe de nyansatte med å bygge forbindelser: til målene deres, til selskapets misjon og verdier, og til andre teammedlemmer. Gode ​​ombordstigningsprogrammer gir nyansatte innsikt i selskapets historie slik at de kan forstå hvorfor bak arbeidet deres og hvordan dette arbeidet fremmer selskapets misjon.

Å koble nye medarbeidere til sine kolleger er også en viktig del av onboarding. Disse forbindelsene kommer mer naturlig når du jobber på kontoret, men hvis bedriften din er ekstern eller hybrid, må du være mer bevisst på å bygge relasjoner. Hjelp nyansatte med å bryte isen ved å sette opp uformell chat med en håndfull ansatte og legge dem til i en månedlig kaffepratgruppe der de kan fortsette å møte kollegene sine.

Mange onboarding-planer inkluderer også et mentorprogram, som kobler nyansatte med en mer erfaren ansatt. Mentorer hjelper nye medarbeidere med å finne ut av landet og forstå kompleksiteten i arbeidsmiljøet. Mentorskap fungerer også: forskning viser at 91 % av ansatte med mentorer sier at de er fornøyde med jobben sin.

I følge @Gallup varer de mest effektive #OnboardingPrograms opptil ett år. Unngå #onboarding for raskt og disse fem andre feilene du kanskje gjør i programmet ditt med råd fra @ClearCompany:

4. Ingen målsetting

Vi har snakket om viktigheten av å sette mål mange ganger på bloggen, gitt at denne handlingen er en enorm faktor for ansattes suksess. Mål er engasjerende; de kan til og med motivere ansatte til å jobbe hardere for å nå disse målene. De gir retning, setter forventninger og gir ansatte en klar hensikt.

Du bør både sette nye ansettelsesmål og diskutere rollemål for den mest effektive ombordstigningsplanen. Det gir de ansatte mål å fokusere på med en gang, og hjelper dem å koble seg til det større formålet med rollen deres. Du kan sette mål for de første 30, 60 og 90 dagene for å hjelpe ansatte med å komme inn i svingen og lære bedriftens prosess for målsetting, oppdatering og gjennomgang.

5. Mangel på tilbakemeldinger

Målsetting er verdifullt, men ikke sett mål bare for å slippe ballen ved oppfølging. Hvis en nyansatts 30-dagers mål inkluderte å møte tre nye kolleger og lage en utgiftsrapportmal, bør ledere sjekke inn om målfremgang i løpet av de 30 dagene. Kontinuerlig tilbakemelding hjelper ansatte å lære mye raskere og justere tilnærmingen sin mens de jobber. Hyppige tilbakemeldinger er spesielt viktige mens ansatte lærer helt nye prosesser og prosedyrer i et nytt miljø.

6. Måler ikke ombordstigningssuksess

Det er ingen måte å vite om onboardingsprosessen din fungerer hvis du ikke måler resultatene. Sett sammen en onboarding-undersøkelse og få innspill fra ansatte som nettopp har opplevd programmet ditt for å lære hva som fungerer og hvor det kan forbedres. Hvis registreringsprosessen din er ny eller oppdatert, kan du spore 90-dagers oppbevaringsrater for å se effekten av disse endringene. Mål ansattes engasjementnivåer for å se om en ny eller oppdatert onboarding-plan resulterer i høyere engasjement.

Introduksjon av ansatte er en avgjørende prosess, som setter tonen for ytelse, engasjement og oppbevaring gjennom hele ansattes livssyklus. Det er mange faktorer som må gjøres riktig for å lage en plan som resulterer i engasjerte, produktive, lojale ansatte.

Ved å bruke onboarding-programvare som ClearCompany får du verktøyene for å unngå disse vanlige feilene og skape en engasjerende opplevelse for nyansatte. Onboarding-plattformen vår er utstyrt med funksjoner fra tilpassede New Hire Portals til New Hire Goal Setting. Du kan lage en omfattende opplevelse av ombordstigningsplanen som motiverer nye ansatte og holder dem i bedriften din på lang sikt.