Passiv Inntekt Guide
Dette innlegget om ansatt målsetting ble opprinnelig publisert i mai 2019 og oppdatert med nye fakta og informasjon i mai 2022.
Visste du at rundt 50 % av de ansatte sier at de ikke vet nøyaktig hva som forventes av dem på jobben? Det er en overbevisende grunn til å sette organisatoriske og individuelle resultatmål i bedriften din. Mål øker produktiviteten, øker de ansattes motivasjon, skaper åpenhet og utfordrer toppprester. De hjelper arbeidere med å finne ut hvor de skal fokusere og bruke tiden sin og hvilke prosjekter som fortjener mer energi og oppmerksomhet. Når prestasjonsevalueringstiden kommer, kan mål tjene som konkrete eksempler på ansattes prestasjoner.
Så hva er nøkkelen til å høste disse fordelene? Bedriften din må ha en strategisk tilnærming til å sette ansattes mål. Finn ut syv strategier for vellykket målsetting, hvordan ledere kan ta del, og få noen eksempler på medarbeidernes ytelsesvurderingsmål teamene dine kan sette.
Visste du at 50 % av de ansatte ikke vet hva som forventes av dem på jobben? Bruk disse 6 strategiene fra @ClearCompany for å sette mål og definere forventninger for å hjelpe ansatte med å lykkes:
1. Juster medarbeider- og bedriftsmål
Å samkjøre ansattes og bedriftens mål har flere fordeler enn du kanskje er klar over. Måljustering øker åpenheten og hjelper ansatte til å føle seg mer knyttet til arbeidet sitt. Det øker også produktiviteten med hele 22 prosent. Når bedriftens standardtilnærming er å samordne individuelle og organisatoriske mål, hjelper det å styre alle mål i riktig retning.
Å justere mål etablerer en kultur for åpen, ærlig kommunikasjon med ansatte. Måljustering er en utmerket måte å styrke forbindelser ikke bare mellom ansatte og organisasjonen, men også mellom kolleger. Alle i organisasjonen har et syn på hva selskapet prøver å oppnå og hvordan deres arbeid – og deres medarbeidere – passer inn i bildet. Samstemte mål skaper en felles visjon for alle å jobbe mot, og skaper engasjement og motivasjon.
Eksempler på samordnede mål
Din bedrifts mål neste år er å introdusere ny merkevarebygging, inkludert en ny logo og fargepalett. Dette er en lang prosess med mange ansatte og flere ulike mål. Team og ansatte kan justere målene sine for å bidra til fullføringen av dette bedriftsmålet. Justerte mål kan omfatte:
- Markedsføring vil velge ut og behandle tre merkevarebyråer i første kvartal.
- Markedsdirektøren vil presentere det øverste byråvalget for lederteamet på slutten av Q1.
- Lederteammedlemmer vil velge et byrå i den første måneden av Q2.
2. Samarbeid med ansatte for å sette mål
Ledere spiller en nøkkelrolle i å utvikle medarbeidere, og målsetting er en viktig del av deres innsats. Å samarbeide for å sette nye mål, i stedet for bare å diktere mål, er svært gunstig for ansattes vekst, engasjement og produktivitet. Faktisk er 67 % av ansatte hvis ledere hjelper dem med å sette mål, engasjert på jobben.
Med felles målsetting lar ledere ansatte vite hvordan suksess vil se ut, og ansatte får spille en aktiv rolle i å bestemme hvordan de skal komme dit. Målsetting kan hjelpe ansatte med å oppdage sine styrker, adressere svakheter og bestemme karriereambisjoner. Ledere kan ofte vurdere arbeidet sitt, sette milepæler og tenke på det store bildet.
Eksempler på samarbeidsmål
- Den ansatte vil lære [NEW SKILL] og søke [NEW SKILL] på [PROJECT] starter i Q2.
- Den ansatte vil begynne opplæring [TASK] starter i Q1 2022 og ta fullt ansvar for [TASK] i Q2.
3. Sett SMART-mål
Selv om vi kan bli fristet til å «skyte etter stjernene», er det ikke alltid den beste strategien når det gjelder ansatt målsetting. Effektiv resultatstyring handler om praktisk, oppnåelig og realistisk målsetting. Mål som er for ambisiøse kan føre til lavere ansattes moral, engasjement og utbrenthet – og hvis de ikke er utfordrende nok, kan det også skade engasjementet. Medarbeiderne dine kan også slite med å nå mål som er vage eller mangler tidsfrister.
Du kan unngå å sette ineffektive mål ved å følge SMART-metoden for ansatt målsetting. SMARTE mål er:
- Sspesifikt
- Mmålbare
- ENoverkommelig
- Relevant
- Time-bundet
SMART-mål gir et klart, oppnåelig mål for ansatte å jobbe mot og skape et rammeverk for ytelsesstyring for å hjelpe ledere med å spore fremgang og vekst. De kan engasjere og motivere medarbeidere og hjelpe dem med å opprettholde fokus. Siden de er utfordrende, men ikke utenfor rekkevidde, gir SMART-mål en følelse av prestasjon når de er nådd.
Eksempler på SMART-mål
- Fullfør et avansert teknisk kurs for å få en ny sertifisering innen utgangen av året
- Oppretthold en gjennomsnittlig kundetilfredshetsvurdering på 85 %+ for nøyaktighet og aktualitet
- Opprett og implementer en ny prosess for kandidatscreening for å bidra til HR-teamets mål om å redusere time-to-hire med 20 % i Q4
4. Sett mål basert på styrker
Å sette ansattes mål rettet mot deres styrker er like viktig som å sette sine kvartalsvise salgsmål. Gallup-undersøkelser viser at når bedriftskultur legger vekt på styrker, viser en rekke KPIer som reflekterer ansattes engasjement og tilfredshet forbedring:
- Omsetning
- Fravær
- Produktivitet
- Velvære
- Tilpasningsevne
- Motstandsdyktighet
- Stressreduksjon
Mens mål ofte brukes til å forbedre ferdigheter som mangler, flytter styrkebaserte mål fokus til det ansatte er gode på. Ansatte kan bygge på sine grunnleggende styrker og bruke sine naturlige evner for å nå sine mål. Fokusering på styrker hjelper også ledere og ansatte med å identifisere faglige utviklingsmål å nå etter hvert som deres styrker fortsetter å utvikle seg.
Eksempler på styrkebaserte mål
- En ansatt som er en naturlig leder og foredragsholder utvikler sine coachingferdigheter ved å gjennomføre et lederkurs i Q3
- En ansatt som er analytisk og en sterk kommunikator forsker og skriver en dybdemelding per kvartal
5. Gjenkjenne måloppnåelse
Å vise takknemlighet og anerkjenne ansattes prestasjoner er topp bidragsytere til ansattes engasjement og motivasjon. 70 % av de ansatte sier at anerkjennelse vil få dem til å føle seg mer motiverte på jobben, og det å føle seg verdsatt korrelerer med høyere jobbtilfredshet.
Ledere bør ta seg tid til personlig å anerkjenne teamets suksesser, enten det er i en-til-en møter eller foran hele selskapet eller avdelingen. Anerkjennelse trenger heller ikke være begrenset til store gevinster. Ta deg tid til å takke teammedlemmer for at de hoppet inn for å hjelpe en kollega med å feilsøke eller for rask problemløsning i et kundemøte.
Anerkjennelse for måloppnåelse er like viktig som å sette mål i utgangspunktet, så ikke glem å inkludere #EmployeeRecognition i din målsettingsstrategi. Finn ut mer om hvordan du setter ansattes mål på en vellykket måte:
Anerkjennelsesmål Eksempler for ledere
- Ledere vil gi spesifikk ros til hver direkterapport minst en gang i uken relatert til deres målfremgang eller oppnåelse.
- Ledere vil fremheve én topputøver hver måned på ledermøtet.
6. Spor fremgang og gi tilbakemelding
Når de er satt, er det viktig å overvåke målfremgangen for å hjelpe alle med å holde seg på rett spor. Deling av måloppdateringer holder både ansatte og arbeidsgivere ansvarlige for å nå disse målene. Oppdateringer av målfremdrift eliminerer forvirring rundt hvilke mål som ikke blir nådd, og hjelper til med å identifisere hvor endringer må gjøres – før det er for sent å gjøre en forskjell.
Å spore mål gir ledere mange muligheter til å gi tilbakemeldinger som ansatte kan bruke med en gang i stedet for bare å gi tilbakemelding når et mål ikke er nådd. Nyttig tilbakemelding kan være styrkende og hjelpe dem å gjøre de endringene som trengs for å nå målene sine. Hvis du er nølende med å gi for mye, ikke vær – 96 % av de ansatte ønsker faktisk mer tilbakemelding, og regelmessig tilbakemelding øker også engasjementet.
Eksempler på hvordan du kan spore målfremgang og gi tilbakemelding
- Ansatte vil gi måloppdateringer på en ukentlig basis til ledere og på månedlig basis for deres teammedlemmer.
- Ledere vil møte med sine direkterapporter én-til-én minst én gang i uken.
- Ledere vil gi tilbakemeldinger som er handlingsdyktige, rettidige og avstår fra å foreta verdivurderinger.
- Organisasjonen bruker en Performance Management-plattform der hver ansatt kan sette seg mål, gi fremdriftsoppdateringer og se oppdateringer fra sine kolleger.
Til syvende og sist er målsetting for ansatte en integrert del av planlegging og oppnåelse av organisatoriske mål. Ved hjelp av disse strategiene kan ledere begynne å forbedre hvordan de veileder medarbeidernes ytelsesmål og til slutt presse organisasjonen et skritt nærmere suksess.
