Passiv Inntekt Guide
Ytelsesvurderingstiden nærmer seg, og HR-fagfolk feirer muligheten til å hjelpe sine ansatte til å bli bedre, mer engasjerte og produktive medarbeidere.
Visste du…
- Årlige gjennomgangskostnader er omtrent $120 000 i tidsbruk?
- Selskaper med engasjerte team har 8,6 % høyere fortjenestemarginer enn de med uengasjerte team?
- 9 av 10 ledere er misfornøyde med hvordan bedriftene deres gjennomfører årlige resultatgjennomganger?
Det er flere typer resultatvurderinger å velge mellom:
- Nye leieanmeldelser (30, 60, 90 dagers anmeldelser)
- Kompetanse- og rollebaserte anmeldelser
- Tidsbaserte anmeldelser
- Peer og 360 anmeldelser
Og mens mange medarbeidersamtaler utføres årlig, er det også hensyn til tid og frekvens. Faktisk kan du gjennomføre resultatvurderinger:
- Kvartalsvis
- halvårlig
- Årlig
- Tilbakemeldingssløyfe (konstant)
- Kontinuerlig, vanligvis ukentlig eller annenhver uke
Hvert selskap er forskjellig, og hvert selskap har sin versjon av de riktige evalueringskriteriene til bruk i resultatvurderinger. De fleste selskaper går med en blanding av:
- Ansattes mål
- Selskapets ytelse
- Ansette kompetanse
- Inntjening
- STI/LTI-kompensasjonsplaner
Og selv om alle disse er gode hensyn, er det fortsatt noen typer vurderinger å vurdere. Les med for å finne ut hvilken resultatvurderingsmetode som er riktig for din bedrift og ansatte.
#DYK at 9 av 10 ledere er misfornøyde med hvordan bedriftene deres gjennomfører årlige #ytelsesvurderinger? @ClearCompany har noen tips til ledere når de forbereder seg til #PerformanceAppraisals:
Full-sirkel ytelsesvurdering
Ofte kalt en 360-ytelsesvurdering, disse er ment å gi et fullstendig og fullstendig bilde av din ansatte. I hovedsak får hver ansatts teammedlemmer (over, sideveis og under på organisasjonskartet) muligheten til å vurdere ytelsen deres, vanligvis ved å bruke et standardisert skjema.
360-ytelsesvurderingsmetoden er fordelaktig fordi den tar noe av presset fra ledelsen for å gi hele bildet av ytelse og gir alle i organisasjonen muligheten til å vurdere sine prestasjoner og sine kollegers eller lederes prestasjoner.
Ulempene med 360-ytelsesvurderinger er å få alle om bord, unngå «popularitetskonkurranse»-mentaliteten, og trene hver ansatt på passende tilbakemeldinger om ytelse, inkludert opplæring i nylig skjevhet.
Tips: Hvis du velger denne typen ytelsesvurdering, må du regne med ekstra tid for å fullføre den. Jo flere stemmer du legger til fremføringssamtalen, jo lengre tid vil det ta å administrere. Du må lære opp de ansatte i hvordan de kan gi passende tilbakemeldinger basert på resultater i stedet for mennesker.
Den generelle ytelsesvurderingen
Den generelle prestasjonsvurderingen er også kjent som målsettingsmetoden. Det settes mål mellom medarbeider og leder hele året. Med jevne mellomrom vurderer både ledere og ansatte disse målene og målene for å avgjøre om de er nådd.
En Deloitte-rapport utgitt i april kritiserte standard tilnærminger til ytelsesstyring for subjektivitet og unnlatelse av å fokusere på fremtidig forbedring i stedet for på tidligere prestasjoner, blant annet.
Kontinuerlig målsetting og tilbakemelding i sanntid er begge nødvendige aspekter ved denne tilnærmingen. Et annet problem kan være mangelen på struktur som denne typen resultatvurdering vanligvis er forankret i. Hvis du velger denne typen ytelsesgjennomgang, sørg for at den støttes av en avtalt prosess og aktivert av et teknologiprogram som hjelper både lederen og den ansatte med å sette, spore og nå sine mål.
Tips: Hvis du velger denne typen resultatvurdering, bør du vurdere å legge til regelmessige, uformelle prestasjonssamtaler gjennom året. Du kan planlegge raske 1-til-1-er, ukentlige innsjekkinger, engasjement- eller pulsundersøkelser og målsporing til de pågående prestasjonssamtalene dine.
Lederens ytelsesvurdering
Vurdering av ledere er en stor del av prestasjonsledelsesfunksjonen. Tross alt, hvis lederne ikke presterer godt, vil de sannsynligvis påvirke sine ansatte eller teamets ytelse. Disse vurderingene er vanligvis anonyme og krever at ansatte gir ærlige tilbakemeldinger om lederprestasjoner og relasjonelle ferdigheter.
Tips: Hvis du velger denne typen ytelsesvurdering, sørg for at de ansatte forstår prosessen med å gi tilbakemelding og føler seg bemyndiget til å gjøre det. Gå den ekstra milen for å sørge for at lederne dine er forberedt på å lytte til tilbakemeldinger fra ansatte om deres prestasjoner og følge relevante anbefalinger.
Ansattes egenvurdering ytelsesvurdering
Disse kan passe inn i mange av de andre vurderingstypene og er ofte inkludert som en del av en bredere ytelsesvurderingsprosess. I dette tilfellet evaluerer den ansatte sin egen ytelse og diskuterer sine funn knyttet til ytterligere eksterne vurderinger.
Disse er utrolig nyttige for å vise eventuelle gap mellom persepsjon og faktisk ytelse. De må imidlertid være omfattende for å kunne tilby reell analyse. Et standard rangeringssystem eller Y/N-struktur vil ikke gi nøyaktig medarbeider- eller lederinnsikt.
Tips: Hvis du velger denne typen prestasjonsvurderinger, veiledning til dine ansatte om hvordan de skal vurdere sin egen ytelse og gi dem en følelse av hvor mye tid de kan trenge å bruke til en nøyaktig selvevaluering.
Den prosjektbaserte ytelsesvurderingen
Den prosjektbaserte ytelsesvurderingen blir stadig mer populær sammen med Agiles populære arbeidsplassmetodikk og arbeid i «sprints». Prosjektvurderinger lar teammedlemmene vurdere og evaluere hverandre gjennom året (på slutten av hvert prosjekt) for å gi et dynamisk syn på individets ytelse.
Disse kan bidra til å få frem ulike styrker i hvert teammedlem og brukes ofte når man setter sammen nye team. Fordi de er prosjektbaserte, er de naturlig nok hyppigere, noe ansatte overveldende foretrekker. Sørg for at vurderingene er undersøkt ordentlig siden ifølge en 2019-studie fra Gallup, følte bare rundt 10 % av amerikanske arbeidere seg engasjert etter å ha mottatt negative tilbakemeldinger på jobben, og nesten 30 % ble så skremt av en negativ anmeldelse at de begynte aktivt å lete etter en ny jobb.
Tips: Hvis du velger denne typen ytelsesvurdering, bør du vurdere å kombinere den med kontinuerlige tilbakemeldingssløyfer i bedriften din. Denne vurderingen er utformet for å fange ut styrker mer enn svakheter og gi potensialet for krysstrening og suksess i en organisasjon.
Akkurat som det finnes mange typer bedrifter og ansatte, har HR-fagfolk flere alternativer når det kommer til medarbeidersamtaler. Uansett hvilken tilnærming du velger, støtte den fullt ut med riktig programvare for ytelsesstyring.
