5 rekrutteringsrapporter du bør kjøre

Dette innlegget om rekrutteringsrapporter ble opprinnelig publisert i mars 2017, og oppdatert i mai 2022 med nye rekrutteringsfakta.

Å måle og analysere hver enkelt rekrutteringsverdi kan være en heltidsjobb, men de fleste talentanskaffelsesteam har ikke plass i budsjettet for en dedikert rekrutteringsdataanalytiker. Selv om det er viktig å måle så mange rekrutteringsaktiviteter du kan, er det rapporter som gir mer effektfull innsikt som du definitivt vil være oppmerksom på med jevne mellomrom.

Ved å holde oversikt over de beste rekrutteringsberegningene får du innsikt i effektiviteten til rekrutteringsprosessene dine, slik at du kan se hvilke som fungerer problemfritt og hvilke som kan dra nytte av en ny tilnærming. Rekrutteringsmålinger gjør det mulig for rekrutteringsteam å sette mål og ta beslutninger basert på reelle data i stedet for gjetting.

Vi skisserte de 5 viktigste rekrutteringsrapportene som skal kjøres hver måned for å holde rekrutteringsstrategiene dine på rett spor.

Sporer du #RecruitingMetrics slik at du hele tiden kan forbedre prosessene? Kom i gang ved å kjøre disse 5 #RecruitingReports:

1. På tide å ansette

Tid til å ansette er antall dager mellom første kontakt med en kandidat og dagen de aksepterer et tilbud. I hovedsak, hvor lang tid tar det å ansette en kandidat når de har sendt inn en søknad eller du har kontaktet? Gjennomsnittlig ansettelsestid er 41 dager på tvers av bransjer, men i et konkurranseutsatt arbeidsmarked som dagens ønsker du å ansette så raskt som mulig.

Hver dag en stilling står åpen, taper selskapet penger og går glipp av kandidater som aksepterer andre tilbud. 35 % av ansettelseslederne sier at de har gått glipp av en god kandidat fordi selskapet deres brukte for lang tid på å komme med et tilbud. Topptalenter er ute av markedet i løpet av så lite som 10 dager, noe som betyr at du må handle raskt på alle trinn i rekrutteringen for å henge på kandidatene du ønsker.

Sporing av tid til ansettelse kan avdekke muligheter for å forenkle ansettelsesprosesser, kommunisere raskere og få best passende kandidater ansatt raskt. Raskere ansettelse bidrar også til en bedre kandidatopplevelse, slik at selv jobbsøkere som ikke blir ansatt opprettholder positive følelser for bedriften din.

Mens et konkurransedyktig ansettelseslandskap påvirker nesten alle selskap som leter etter talentfulle kandidater, kan overvåking av ansettelsestiden på jevnlig basis bidra til å strømlinjeforme rekrutteringsprosesser og fremskynde ansettelsen.

2. Leiekostnad

Hvis du ikke sporer leiekostnadene, kan du gå glipp av sjanser til å redusere disse kostnadene. Selv om det er vanskelig å finne de eksakte kostnadene ved å ansette, anslår SHRM den gjennomsnittlige kostnaden per ansettelse til å være i underkant av $4700. Imidlertid kan den ofte være mye høyere, og noen arbeidsgivere anslår at det kan koste tre til fire ganger en ansatts lønn å erstatte dem.

Med ansettelseskostnadsestimater som varierer så mye, kan registrering av denne ansettelsesberegningen være øyeåpnende for rekrutteringsteamet ditt og kan bidra til å sikre at rekrutteringsbudsjettene brukes fornuftig.

Men hvordan bestemmer du ansettelseskostnadene? Det er harde og myke kostnader, med myke kostnader som utgjør omtrent 60 % av de totale leiekostnadene, sier forfatter, grunnlegger og SHRM Foundation-styreleder Edie Goldberg. Noen av de harde kostnadene inkluderer:

• Kompensasjonspakker for nyansatte
• Stillingsstyreposter
• Eventuelle annonserte annonser, inkludert sponsede innlegg på stillingstavler og sosiale medier
• Rekrutterernes lønn
• Bakgrunnssjekker og kandidatvurderinger

Myke kostnader ved rekruttering er vanskeligere å måle, men like viktige å ta hensyn til. Hvor lang tid tok det lederen å intervjue? Var det flere personer i intervjurommet? Her er noen eksempler på myke kostnader du bør vurdere når du beregner leiekostnaden:

• Tid brukt på å intervjue kandidater ved å ansette ledere, teammedlemmer og andre ansatte
• Tapt produktivitet på grunn av mangel på ansatte og tid brukt på intervju
• Kostnader ved å miste kandidater til konkurrenter
• Mental og følelsesmessig toll av konkurransedyktig ansettelseslandskap på rekrutteringsteam

3. Ansattbehold (eller omsetningsgrad).

Ansattes bevaringsgrad er en annen viktig rekrutteringsberegning å se på. Ikke bare bidrar høy omsetning til høyere ansettelseskostnader, men det kan også være en indikator på lav kvalitet på ansettelsen. Hvis dine ansatte slutter med priser som er høyere enn gjennomsnittet, kan det være et problem i rekrutteringsprosessen. Kanskje er ikke stillingsbeskrivelser nøyaktige beskrivelser av rollekrav, eller den nyansatte følte ikke en tilknytning til bedriftskulturen.

Lær hvordan du beregner omsetningshastigheten for ansatte og sammenligne den med bransjegjennomsnittet for å finne ut om bedriften din trenger å jobbe med å redusere den. Du kan beregne omsetning for ulike grupper av ansatte for å forstå når og hvor det skjer:

• Nyleieomsetning
• Omsetning etter rolle
• Omsetning etter avdeling
• Ufrivillig og frivillig omsetning
• Omsetning på grunn av pensjonering

Med denne innsikten kan rekrutterere stille spørsmål for å bedre forstå oppbevaringsrater – for eksempel en lav oppbevaringsrate for salgsteamet:

• Når begynte høyere omsetningshastigheter i salgsavdelingen?
• Hva gjør våre konkurrenter for å stimulere salgsteamene sine?
• Er omsetningen høyere blant nye eller erfarne salgsteammedlemmer?
• Er salgsteammedlemmer engasjert på jobben?

Du vil få enda flere fordeler ved å overvåke oppbevaringsrater når du også holder øye med ansattes engasjement. Svært engasjerte ansatte har opptil fem ganger mindre sannsynlighet for å slutte i jobben, så engasjementsøkende strategier som anerkjennelsesprogrammer og fleksible arbeidsmiljøer vil også bidra til å beholde topptalentet ditt.

Lave #EmployeeRetention-rater kan indikere et problem i rekrutteringsprosessen din. Spor oppbevaring og disse 4 andre #RecruitingMetrics for å forbedre prosessene dine:

4. Topp kildekanaler

Vanligvis har rekrutterere og dedikerte kandidatleverandører mange kanaler de bruker for å finne potensielle kandidater. Men vet du hvilke innkjøpskanaler som konsekvent henter inn kandidater av høyeste kvalitet? Det er viktig å merke seg hvilke kanaler som er mest effektive og hvilke som trenger mindre tid og oppmerksomhet. Hold styr på hvor vellykkede nyansettelser ble funnet for å avgjøre bedriftens mest pålitelige kilde til kandidater.

Med hver stilling bedriften din har åpen, bør du spore:

• Antall søkere som kommer fra hver kilde
• Antall kvalifiserte søkere
• Hvor den vellykkede kandidaten først hørte om åpningen din

Med et velutstyrt Applicant Tracking System (ATS) kan du enkelt fange opp kandidatkildedata og kjøre en rapport som viser hvilke kilder som produserer de mest kvalifiserte kandidatene og de mest vellykkede nyansettelsene.

Innkjøp av kandidater er ikke billig, så å få denne kunnskapen vil spare penger i det lange løp fordi det fremhever hvilke kanaler for rekruttering som er mest effektive. Hvis du har en kanal som er sterkt underpresterende, har du begrunnelsen du trenger for å stenge den. Det samme gjelder vellykkede kanaler – med dataene for å sikkerhetskopiere deg, kan du trygt allokere flere ressurser til disse kanalene.

5. Ledige stillinger vs. totalt antall stillinger

Du kan beregne prosentandelen ledige stillinger sammenlignet med totalt antall stillinger fordelt på avdeling eller for hele bedriften. Ideelt sett bør det være et lavt antall ledige stillinger sammenlignet med antall totale stillinger.

Denne rekrutteringsrapporten kan raskt fortelle deg om organisasjonen din er underbemannet eller hjelpe deg med å forstå hvilke roller som kan være spesielt konkurransedyktige.

Selv om rekrutterere kanskje ikke trenger å vite – eller har tid til å forstå – hver enkelt rekrutteringsberegning der ute, tilbyr disse fem viktig innsikt som kan føre til maksimal rekrutteringssuksess. Den enkleste måten å rapportere om disse beregningene nøyaktig og konsekvent på er å investere i en ATS som samler data og automatisk genererer nyttige rapporter.

Heldigvis kan ClearCompanys prisbelønte ATS gi deg dataene du trenger for en dypere forståelse av rekrutteringsprosessene dine. Kjør rekrutteringsrapporter og se førstehånds hvordan bedriften din kan dra nytte av databasert innsikt med ClearCompany – registrer deg for en demo i dag.