Passiv Inntekt Guide
Hvis HR-teamet ditt står overfor vedvarende rekrutterings- og oppbevaringsutfordringer, er du ikke alene. En meningsmåling fra juli 2022 viste at 40 % av arbeiderne fortsatt tenker på å bli med i den store oppsigelsen, og andelen frivillige slutter er 25 % høyere enn før pandemien. Så hvordan kan du forhindre at topptalentet ditt hopper og konkurrere om kandidater som har mange alternativer?
Start på begynnelsen med god kandidaterfaring. Først skal vi komme inn på hvorfor det er en så viktig del av de ansattes livssyklus. Deretter vil vi dekke fem måter du kan forbedre kandidatopplevelsen og høste fruktene av økt oppbevaring og engasjement, og solid bedriftskultur.
Hvorfor er kandidaterfaring viktig?
Du bør bry deg om kandidatopplevelsen fordi den starter lenge før potensielle ansatte snakker med ditt talentanskaffelsesteam. Hvis de starter med en dårlig opplevelse, kan de bli skremt av bedriften din før de møter en rekrutterer. På den annen side er det mange fordeler med god kandidaterfaring. Av de ansatte som hadde en god opplevelse, sier 75 % at det var en stor del av deres beslutning om å takke ja til stillingen.
Du bør også bry deg om det fordi konkurrentene dine bryr seg. I følge Talent Boards 2021 North American Candidate Experience (CandE) Research Report, nevnte arbeidsgivere generell kandidaterfaring blant sine toppprioriteringer i 2022. Det er en datastøttet beslutning: Rapporten fant at selskaper som prioriterte kandidaterfaring hadde en «konkurransefordel».
CandE-rapporten pekte også på hva disse selskapene gjør bedre enn resten:
De gjør det enkelt for kandidater å forske. Før de søker bruker 60 % av kandidatene en time på å undersøke selskapet, så det er ingen overraskelse at bedrifter med et etablert arbeidsgivermerke har en fordel. 70 % sa at karrieresiden deres, der de tilbyr mye innhold rundt bedriftskultur, mangfold og inkludering, og ansattes attester, var avgjørende i rekrutteringsprosessen.
De har et henvisningsprogram for ansatte. Når kandidater har en positiv kandidatopplevelse, er det mer sannsynlig at de henviser andre til selskapet. Henviste kandidater, enten de blir ansatt eller ikke, har 40 % større sannsynlighet for å øke forholdet til selskapet. Det er en positiv tilbakemeldingssløyfe som genererer en engasjert pool av tidligere søkere og henviste ansatte som er mer sannsynlig å fungere som merkevareambassadører og henvise folk selv.
De kommuniserer med nåværende og potensielle kandidater. Bedrifter som ønsker å gi en bedre kandidatopplevelse vet verdien av å holde kontakten. De kommuniserer med aktuelle kandidater via tekstmelding og bruker AI chatbots for raske svar på karrieresidene deres. Konkurransedyktige selskaper gir også næring til tidligere kandidater, og holder kontakten med nyhetsbrev 40 % oftere enn andre selskaper.
Din bedrift kan få et konkurransefortrinn med en engasjerende kandidatreise. Prøv disse ni måtene å forbedre kandidatopplevelsen på.
1. Sett Bedriftskultur i sentrum
Bedriftskultur er viktig for jobbsøkere i dag. De vil vite om bedriften din verdsetter mangfold, rettferdighet og inkludering, om de har alternativer for fjernarbeid, og hva nåværende ansatte har å si om å jobbe der. En employer value proposition (EVP) på dine karrieresider og i stillingsbeskrivelser vil tiltrekke seg kandidater som leter etter bedriftskulturen din har å tilby.
Det er mange måter å vise jobbsøkere hva bedriften din handler om i tillegg til en EVP. Et verktøy som CandE-prisvinnende selskaper anser som spesielt viktig i rekruttering er video. De bruker video for å fange kandidatenes oppmerksomhet under den forhåndssøknadsundersøkelsen vi nevnte. Videoer kan tas i bruk på din karriereside og sosiale mediekanaler.
2. Skriv komplette, inkluderende stillingsbeskrivelser
Å lese en stillingsbeskrivelse er ofte selve starten på kandidatopplevelsen, ofte før jobbsøkere besøker karrieresiden din. Det vil si, hvis du kan få det i gang — folk bestemmer seg på bare 14 sekunder om de skal søke. Vage eller ekskluderende stillingsbeskrivelser kan fraråde gode kandidater å søke og kommuniser ikke bedriftens verdier nøyaktig. Det fører til mindre mangfold blant kandidater og kan føre til at du taper på topptalenter.
Stillingsbeskrivelser bør være grundige, med liste over rolleansvar, nødvendige kvalifikasjoner og din EVP. Unngå kjønnet språk, sjargong og overdrevne jobbkrav i beskrivelsene dine. Arbeidsoppgavene du inkluderer bør være omfattende slik at søkernes forventninger er i tråd med hva rollen innebærer. Det er også viktig fordi uklare forventninger kan føre til høy omsetning og enda høyere ansettelseskostnader.
Visste du at #CandidateExperience starter før de noen gang snakker med en #recruiter? Få 4 tips for å skape den beste kandidatopplevelsen:
3. Tilby mobil- og tekstmeldingsapplikasjoner
Etter at de har bestemt seg for å søke, må kandidatene fortsatt sende inn en søknad. Vi vet at jo enklere HR-teamet ditt gjør det, jo flere kandidater får du. Vi vet også at mange mennesker søker jobb på telefonene sine, foretrekker å kommunisere om jobber via tekst, og har en tendens til å svare rekrutterere og ansettelsesledere mye raskere enn via e-post. Gjør søknader enkle og tilgjengelige med tekstrekruttering.
Vi har sett effektiviteten av tekstrekrutteringsverktøy her hos ClearCompany, der kunder som bruker Text-to-Apply ser 3,5 ganger så mange kandidater. Tekst-til-søk gjør det mulig for kandidater å sende inn en søknad med bare noen få tekstmeldinger i stedet for å fylle ut sider med personlig informasjon.
Mobilvennlige jobbsøknader kan også bidra til å få inn flere søkere. Bare tenk på hvor frustrerende det kan være når du surfer på internett på telefonen og støter på en side som ikke er mobilvennlig. De fleste kandidater ville droppet akkurat da. Redd dem fra en negativ kandidatopplevelse med mobilapplikasjoner.
4. Ikke spøk kandidater
Ikke spøk på kandidatene dine, spesielt når det kommer til dårlige nyheter. 71 % av søkerne ønsker å vite ASAP hvis de ikke får stillingen. Likevel sier over halvparten at arbeidsgivere ikke holder dem oppdatert om søknadsstatusen deres og noen ganger erkjenner ikke engang at den ble sendt inn. De lurer på om stillingen er besatt eller om de ikke var kvalifiserte, eller om det oppstår dårlig bedriftskultur.
Forvirringen og mangelen på kommunikasjon gir en dårlig kandidatopplevelse – men det er lett å unngå hvis du bruker et søkersporingssystem (ATS) i ansettelsesprosessen. Teamet ditt kan automatisk sende dynamiske avvisnings-e-poster eller tekstmeldinger i bulk for å fortelle kandidatene at de ikke lenger blir vurdert. Det er også et godt tidspunkt å spørre om de vil høre om andre muligheter – nyere forskning indikerer at 48% av dem vil ønske det.
Ikke spøk på disse kandidatene heller. Hold kontakten som CandE-prisvinnende selskaper gjør ved å sende regelmessige nyhetsbrev på e-post med informasjon om ledige stillinger, og sørg for å inkludere dem i innkjøpsstrategien din.
Enestående kandidaterfaring kan være forskjellen mellom å ansette – og beholde – EN Spillere og bare fylle åpne posisjoner. Tiltrekk topptalent, lag en pipeline av kvalifiserte kandidater, og forsterk bedriftskulturen ved å forbedre kandidatopplevelsen.
