4 Best Practices for Diversity Sourcing for rekruttering

Høyere inntekter, bedre jobbytelse, et mer pålitelig arbeidsgivermerke og en økt kundebase er bare noen av fordelene med en mangfoldig arbeidsstyrke. For ikke å nevne, 67 % av aktive og passive jobbsøkere sier at en mangfoldig arbeidsstyrke er viktig for dem når de skal vurdere bedrifter eller jobbtilbud. Rekrutterere i dag må ta seg tid til å vurdere strategiene for mangfoldsinnkjøp. Hvis bedriften din ønsker å tiltrekke seg det beste talentet og høste fordelene av en mangfoldig arbeidsstyrke, bør du se på din nåværende innsats for mangfoldsinnkjøp og implementere disse beste praksisene for rekruttering av mangfold og inkludering.

1. Omfavn mangfold i din kultur og merkevare

For å virkelig omfavne mangfold og inkludering på arbeidsplassen din, må du evaluere bedriftskulturen din. Uttalelser som fremmer mangfold på arbeidsplassen går bare så langt. Arbeidsgivere må nå støtte sine ord med handlingskraftig innsats. Arbeidssøkere ønsker å se initiativene og støtten du gir ansatte og ønsker åpenhet når det kommer til informasjon om DE+I i din organisasjon. For å bli sett på som et mangfoldig selskap, må mangfold flettes gjennom hele organisasjonen. Ellers kan innsatsen tolkes som hul og oppriktig. Det skal være tydelig at din bedrift er åpen for mangfold og søker nye perspektiver og ideer. For å hjelpe til med å veve mangfold og inkludering i merkevaren din, kan du:

• Vis mangfoldsdrevet innhold på karrieresiden. Inkluder en mangfoldsoppgaveerklæring, mangfoldsbilder og mangfoldspriser.
• Bruk sosiale medier for å spre ordet om mangfoldsarbeidet ditt. Del bilder fra arrangementer eller mangfoldsverksteder.
• Oppdater utskriftsmateriale for å legemliggjøre et diversifisert selskap. Dette kan inkludere arbeidsstyrkens demografiske statistikker, relaterte bilder og informasjon om ansattes ressursgrupper.

Å ikke ha en kultur som aksepterer og støtter mangfold påvirker ikke bare omsetningen negativt, men skader også hvordan potensielle arbeidssøkere ser på bedriften din. Selv om en mangfoldig arbeidsstyrke ikke kan defineres som den eneste faktoren i en bedrifts suksess, er det tydelig at det er fordeler med å ha flere perspektiver og personligheter på en arbeidsplass. Et ekte fokus på inkludering og utvikling av en mangfoldig arbeidsstyrke kan hjelpe et selskap med å bygge bærekraftig vekst. Måter å forbedre kulturen din på arbeidsplassen inkluderer:

• Mangfoldstrening og teambuildingsøvelser
• Ubevisst skjevhetstrening for å hjelpe til med å identifisere og redusere potensielle skjevheter
• Forsterkning fra øverste ledelse

2. Bruk nøkkelord til kilden for ulike kandidater

Studier har funnet ut at søkeordene du bruker i stillingsannonsene dine påvirker hvilke typer kandidater som søker. Når organisasjoner sikter mot en virkelig mangfoldig arbeidsstyrke, må de være oppmerksomme på at tonen og nøkkelordene deres ikke aktivt fraråder underrepresenterte populasjoner. Hold øye med følgende barrierer for å søke:

Bransjesjargong — Når stillingsannonser bruker bedrifts- eller industrisjargong og terminologi, fremmedgjør det enkeltpersoner som ikke forstår begrepene. I stedet for å inkludere en haug med slang bransjen din bruker, prøv å skrive stillingsannonsene dine fra en utenforståendes perspektiv. Presenter informasjonen og stillingsbeskrivelsen på en måte som de fleste kandidater vil forstå.

Kjønnsvilkår – Enkelte ord er ofte knyttet til bestemte kjønn. Når du bruker for mange kjønnsordnede begreper i innleggene dine, risikerer du å fraråde søkere fra en bredere pool av talenter. For eksempel blir stillingsannonser som bruker begreper som «selvstendig, ambisiøs eller drevet» oppfattet som mer maskuline roller, og kan fremmedgjøre kvinnelige søkere. For å tiltrekke seg og engasjere seg med en mangfoldig gruppe søkere, må rekrutterere balansere bruken av maskuline og feminine termer.

Ubevisst evneisme – Akkurat som med dine kjønnede vilkår, kan måten du beskriver arbeidsplassen din på påvirke hvem som søker om en åpen rolle. Når stillingsannonser bruker ord som «dynamisk, fartsfylt eller krevende», risikerer de å ta motet fra søkere med nedsatt funksjonsevne. Disse begrepene bærer vekt bak seg og bør brukes sparsomt for å skape et miljø som føles inkluderende og respektfullt.

3. Samarbeid med høyskoler

Bedrifter kan (og bør!) samarbeide med universiteter og institusjoner med en stor populasjon av minoritetsstudenter for å etablere en pålitelig innkjøpsstrategi for mangfold. Landsforeningen for høyskoler og arbeidsgivere gir mangfoldsressurser til arbeidsgivere, for eksempel en liste over minoritetsinstitusjoner og mangfoldsstatistikk for minoritetsskoler. Arbeidsgivere kan oppsøke disse gruppene for å danne meningsfulle og like fordelaktige relasjoner. I tillegg til å skape en mer mangfoldig arbeidsstyrke, kan tett samarbeid med høyskoler resultere i å utvikle en ung arbeidsstyrke som er mer skreddersydd for å oppfylle bedriftens behov.

67 % av aktive og passive #JobSeekers sier en #mangfoldig arbeidsstyrke er viktig for dem. @ClearCompany gir råd for hvordan du virkelig kan veve DE+I inn på arbeidsplassen din:

PepsiCo er et fantastisk eksempel på dette initiativet. De deltar i rekruttering på campus ved noen av landets mest minoritetsgjennomtrengte skoler. De er hovedsponsorer i 5 forskjellige rekrutteringskonferanser for mangfold. I tillegg til å samarbeide med universiteter fra historisk underrepresenterte befolkninger, leverer PepsiCo gjennomsiktige data som viser mangfoldets innsats. For tiden er 35 % av de ansatte i stillinger på nybegynnernivå personer med farge i PepsiCo, og 30 % av de ansatte på nybegynnernivå identifiserer seg som kvinner. PepsiCos fortsatte forpliktelse til inkludering på arbeidsplassen viser hvordan det å ha en sterk strategi for kjøp av mangfold kan hjelpe deg med å nå ansettelsesmålene dine.

4. Vurder din ansettelsespraksis

Nye løsninger for rekruttering og intervjuer imøtekommer ikke bare jobbsøkertrender, men også mangfoldsrekruttering. En slik metode kalles blind ansettelse. Blind ansettelse har blitt populært på grunn av dens opplevde evne til å redusere ubevisst skjevhet i rekrutteringsprosessen. Informasjon om kandidaten, som navn, kjønn, religion eller sosioøkonomisk bakgrunn, fjernes fra søknaden, og etterlater kun nødvendige detaljer og arbeidserfaring. Dette betyr at kandidater blir bedømt basert på ferdigheter – ikke hvor de kom fra. Men fungerer blind ansettelse for alle organisasjoner? Før du forplikter deg til å endre ansettelsespraksis, bør du vurdere følgende fordeler og ulemper ved blinde ansettelser:

Fordeler:

• Det kan tillate mer mangfold i organisasjonen din. Rekrutterere sjekker ikke etter folk som ligner dem, siden faktorer som etnisitet, alder, beliggenhet og økonomisk bakgrunn fjernes fra søknadene.
• Det fremmer et mer objektivt syn på kandidater. Blind ansettelse skaper en prosess fri fra implisitt skjevhet siden kandidater blir valgt ut til intervjuer basert på deres ferdigheter og erfaring.
• Det utvider talentmassen din. Når rekrutterere bruker blinde ansettelsesteknikker, finner de ofte en bredere og mer mangfoldig pool av talent å trekke på.

Ulemper:

• Det kan skape veisperringer for mangfoldsansettelser. Uten personlig informasjon å basere dine rekrutteringsbeslutninger på, kan ikke rekrutterere fokusere på å ansette for mangfold.
• Å ansette for kulturell passform kan være vanskelig. Selv om det utvilsomt er viktig å kjenne til en kandidats erfaring og ferdigheter, gir det ikke hele bildet av hvordan deres personlighet og arbeidsmoral er. Rekrutterere kan få problemer med å ansette en dyktig medarbeider som ikke passer godt inn i deres eksisterende arbeidsplasskultur.
• Rekrutterere går glipp av henvisninger med blinde ansettelser. Mange organisasjoner kunngjør åpne stillinger i selskapet deres og oppmuntrer og stoler på nåværende ansatte til å henvise kandidater til en rolle. Men når organisasjoner bruker en blind ansettelsesprosess, elimineres henvisningsprosessen siden den skaper et nivå av skjevhet i ansettelse.
• Det løser ikke problemet helt. Ved bare å fjerne nøkkelinformasjon fra kandidatens profil, er problemet ditt ansettelsesteam kan ha med skjevheter fortsatt der. For å virkelig skape et mer mangfoldig og rettferdig team, må bedrifter investere i DE+I opplæring og prosesser.

Mens du analyserer din nåværende ansettelsesinnsats og mangfoldsinitiativer, bør du vurdere om denne tilnærmingen faktisk er en fordel for bedriften din. For en virkelig inkluderende ansettelsesprosess, må rekruttererne dine kontinuerlig utdanne seg selv om hvordan de identifiserer, omfavner og ser etter fremtidige muligheter for å flette DE+I inn i arbeidsplassen din.