3 kraftige arbeidsmåleksempler å bruke for 2022

Når vi fortsetter inn i 2022, må vi holde våre profesjonelle hoder over vannet og forberede oss på ytelsesvurderinger og resultatmål for å gjennomføre året. Selv om mange selskaper kan ha gitt avkall på ytelsesvurderinger de siste par årene, kan de være nyttige og motiverende og bør ikke gjøres helt unna.

Hvorfor? Fordi dine ansatte, ledere og lederskap bør tenke på fremtiden. Målsetting, både prosessen og resultatene, kan bidra til å bringe optimisme og motstandskraft inn i organisasjonen din på et tidspunkt da det er sårt nødvendig.

Å lage en plan for å hjelpe ansatte med å sette arbeidsplassmål for varigheten av 2022 er både styrkende og strategisk. Her er tre eksempler på hvordan du kan bidra til å skape, støtte og motivere i løpet av ytelsesvurderingssesongen ved å inkludere arbeidsmål i prosessen.

Tilgjengelighet for å angi ytelsesmål

Vi ønsker alle å vokse i våre karrierer, men ofte har ikke ansatte utdanningen de trenger for å sette nøyaktige mål eller til og med ta seg tid til å tenke på hva disse målene kan være. Dette gjelder spesielt nå. Når vi nærmer oss vurderingssesongen, må målene for resultatvurdering velges nøye ut og brukes i organisasjonen din.

Gjør målsetting tilgjengelig ved å:

• Forklar målstrukturen din. Enten du bruker en systematisk tilnærming eller spesifikk programvare, er det vanligvis en enhetlig struktur for resultatmål. Hvis du bruker SMART-systemet, fokuser på hvordan du bygger et SMART-mål. Hvis du er fokusert på KPIer som grunnlag for fremtidige mål, vis dem hvor de kan finne den informasjonen. En påminnelse om at SMART-målene er:
  • Spesifikk
  • Målbare
  • Oppnåelig
  • Relevant
  • Tidsbestemt
• Gi eksempler på målbare og effektive arbeidsplassmål. Mange mennesker kan enkelt lage mål når de ser hva andre gjør. Dette utfyller ikke bare forklaringsdelen, men det gir også arbeiderne en retningslinje å følge.
• Vis hvordan de henger sammen med ytelsesanmeldelser. Målsetting bør alltid være koblet tilbake til ytelse generelt, men når du veileder dem gjennom målsettingsprosessen i løpet av ytelsesvurderingssesongen spesifikt, samkjør de to konseptene og vis hvordan de bygger på hverandre. Dette er mer avgjørende hvis du ikke har brukt en målsettingsprosess.

Å gjøre målsetting tilgjengelig er et leders ansvar, så arbeid med opplæring av ledere som ikke har gått gjennom prosessen før. Hjelp dem til å forstå hvorfor det er viktig å ha lignende strukturer, hva de bør måle og skyte etter med laget sitt, og hvordan de kan forklare målsettingsprosessen ytterligere gjennom tilgjengelighet.

Skape variasjon i målsetting av ytelsesgjennomgang

Det er tre typer mål: prosess, ytelse og resultatmål. Prosessmål er spesifikke handlinger eller «prosesser» for å prestere, ytelsesmål er basert på individuelle evner og standarder, og resultatmål er basert på konkurranse.

• Prosessmål: Her er ferdighetene du trenger for å forbedre deg eller jobbe mot.
• Ytelsesmål: Her bør du være basert på dine evner og styrker.
• Resultatmål: Her bør du være sammenlignet med lignende roller/lagmedlemmer/konkurrenter.

Mens vi fokuserer på resultatmål, er det fordelaktig å oppmuntre de ansatte til å sette alle tre typene. Når ansatte gjør det, er det mer sannsynlig at de legger spesifisitet til sine uttalte mål og ser hvordan hensikten deres stemmer overens med organisasjonsoppdraget som Robert Bacal (@rbacal), administrerende direktør i Bacal & Associates, sa:

Du vil også legge merke til et mønster som dukker opp når det gjelder motivasjon. Akkurat som læringsstiler, er motivasjon tilpasset hver enkelt. Du vil begynne å se hvilke typer mål som motiverer dine ansatte mer og begynne å hjelpe til med å sette mikromål og milepæler de vil svare på.

@ClearCompany analyserer 3 måter du kan bidra til å skape, støtte og #motivere dine ansatte under #PerformanceReview-sesongen gjennom #målsettingsdiskusjoner:

Innlemme mål i løpende resultatstyring

Bake ansvarlighet inn i systemet. Ved å forklare, veilede og tilby en rekke målsettingsalternativer inviterer du den ansatte til å ta eierskap til målene de setter. Du kan også kjøpe inn ytelsen deres med følgende beste fremgangsmåter:

• Lag en spilleplan. Etter å ha foreslått løsninger og tidslinjer, sørg for at noen er der for å få tilbakemelding. Du må vite hva som ligger bak et tapt mål. Det kan være konflikt på laget eller noen som saboterer lagets suksess. Det kan være et kulturelt misforhold eller dårlig ledelse. Du vil aldri vite om du ikke jobber med teamet for å lage en plan for hvilken løsning og hvilke teammedlemmer som er ansvarlige for å fikse problemet.
• Arbeid med lederne dine, direktører og teamledere for å bygge parametere inn i prosessen din for å se når noen sliter med målene sine. Å tillate flex med måltidsfrister setter arbeiderne opp til å lykkes.

• Bygg tillit med lydhørhet. Resultatstyring er mye avhengig av at medlemmer av teamet er ærlige mot hverandre. Hvis bedriften din bruker 360-graders ytelsesvurderinger, vil du få et mye mer godt avrundet bilde av hvor problemet er når det gjelder å nå mål. Hvis du har et gjennomgangssystem med flere innspill gjennom hele prosjektet, vil du få enda mer innsikt i hvilke teammedlemmer som trenger mer ledelse og tilsyn enn andre.

Ytelsesmål er ikke bare å møte organisatoriske standarder, men også å hjelpe de ansatte til å vokse og utvikle seg, spesielt i en så vanskelig tid. Å veilede dem til å ta beslutninger rundt resultatmålene og involvere dem i prosessen skaper entusiasme for konseptet og optimisme om fremtiden. Spesielt når du tenker på at 67 % av ansatte hvis ledere hjelper til med å sette resultatmål, er mer engasjerte.