3 Hovedformål med programvare for gjennomgang av ansatte

Ansattes anmeldelser har fått et dårlig rykte, og bare 14 % av de ansatte sa at anmeldelsene deres inspirerte dem til å gjøre bedre arbeid. Bare to av 10 er «helt enig» i at de er motivert av gjeldende resultatstyringsstrategier i bedriftene deres. Selv profesjonelle menneskelige ressurser er ikke store fans – bare 28 % av CHRO-ene sier anmeldelser fanger ansattes bidrag nøyaktig.

Men ifølge Harvard Business Review, vil det å skrinlegge ytelsesanmeldelser totalt gjøre at bedrifter ikke kan måle ytelse eller gi kampanjer og høyninger. Nyere ytelsesstyringstrender viser at vurderinger er nødvendige, og når de gjøres godt, bidrar de til å forbedre ytelsen og kan til og med være motiverende.

Heldigvis finnes det ytelsesstyringsteknologi som kan ta utfordringen. Programvare for gjennomgang av ansatte kan endre tilnærmingen din til ytelsesevalueringer til det bedre, noe som gjør dem enklere å lansere, gjennomføre og analysere.

La oss se på tre hovedformål med gjennomgangsprogramvare og hvordan du kan bruke en programvareløsning til å administrere ytelsesvurderingsprosessen.

Finn ut de tre hovedbrukene for #EmployeeReviewSoftware og hvordan du bruker den til å drive vellykkede #PerformanceManagement-programmer:

1. Kjøre ytelsesstyringsprogrammer

Effektive resultatstyringsprogrammer består av mer enn bare én eller to formelle gjennomganger i løpet av året. De er sentrale for ansattes opplevelse, og hjelper dem å bygge tillit, lære og utvikle seg og holde motivasjonen oppe. I tillegg til resultatgjennomganger inkluderer resultatstyring også:

• Kontinuerlig tilbakemelding der ansatte og ledere møtes jevnlig for uformelle prestasjonssamtaler
• Målsetting og overvåking for å holde ansatte engasjerte og på rett spor gjennom året
• Regelmessig anerkjennelse når ansatte når store milepæler og gjør en god jobb
• Rolleutvikling for å hjelpe med å bestemme karriereveier, kandidater for forfremmelser og andre vekstmuligheter

Medarbeideranmeldelser er en viktig del av resultatstyringsstrategien for å møte noen viktige forretningsbehov:

• Dokumenter både eksepsjonell og dårlig ytelse
• Sammenlign ansattes prestasjoner i henhold til standardiserte kriterier
• Adresse ytelseshull og implementere ytelsesforbedringsplaner
• Fremme og beholde høypresterende

Det er åpenbart mange bevegelige deler i ytelsesstyring, og anmeldelser er bare en av dem – og de er kompliserte nok når de gjøres bare årlig. For å drive moderne, effektive resultatgjennomganger, må ledelsen og HR-teamene:

• Bestem gjennomgangskadensen og hvilke typer vurderinger som skal brukes for hver rolle
• Lag ytelsesvurderingsmaler for ulike roller og typer ansatte
• Start gjennomgangssykluser i tide for ulike grupper av ansatte, og sørg for at de blir fullført i tide
• Analyser resultatene av hver gjennomgangssyklus og trekk konklusjoner

Det er derfor programvare for ansattes ytelsesvurdering er så kritisk. HR-programvare kan gjøre det mulig for bedriften din å administrere disse komplekse prosessene samtidig som du sikrer at de faktisk er nyttige – og samle verdifulle persondata som belyser ytelsen og gjør analysen mer nøyaktig og effektiv.

Det finnes mange typer ytelsesstyringssystemer, men du vil se etter programvare med disse funksjonene for å drive et robust ytelsesstyringsprogram:

• Tilpassbare maler for ytelsesvurderinger for å gi deg et utgangspunkt for vurderingene dine, som du kan justere til dine behov.
• Utallige typer ytelsesvurderinger, inkludert anmeldelser av nye ansatte og 30-, 60- og 90-dagers anmeldelser, for ulike typer ansatte og situasjoner.
• Gjennomgå syklusadministrasjon og fullføringssporing for automatisk å administrere gjennomgangspåminnelser og holde syklusene i tide.
• Målplanlegging og justering for å måle fremgang og holde ansatte engasjerte og på rett spor på jobben.
• Anmeldelser som er tilgjengelige på mobile enheter, slik at de er enklere å finne og fylle ut.
• Rapporter og analyser for innsikt i ytelsestrender på tvers av organisasjonen.

Moderne resultatstyring krever en moderne løsning, så ikke stol på gamle måter å evaluere, engasjere og utvikle dine ansatte på. Kjør ytelsesstyringsprogrammene dine med programvare.

2. Kontinuerlig ytelsesstyring

Å administrere ytelse på en daglig basis i stedet for bare én gang i året er et must på dagens arbeidsplass. Vi vet at de tradisjonelle metodene ikke fungerer, og ansatte har uttrykt at de foretrekker mer tilbakemelding — 96 % vil ha mer enn de får. Så kontinuerlig tilbakemelding er på vei oppover. Kontinuerlig tilbakemelding refererer til uformelle tilbakemeldingssituasjoner som finner sted konsekvent utenfor formelle ytelsesgjennomganger.

Å snakke med ansatte om ytelse mer enn bare én gang i året har store fordeler for dem, HR-teamet ditt og selskapet som helhet:

• Forbedret medarbeiderengasjement — 43 % av svært engasjerte ansatte snakker med lederne sine minst en gang i uken
• HR-team er opptil 50 % mer fornøyd med prosesser for resultatstyring
• Lindre stress forårsaket av årlige vurderinger
• Får tilbakemelding til ansatte når det er aktuelt og de kan bruke det med en gang
• Bidrar til en transparent bedriftskultur der ansatte forstår sin del i det store bildet

Bruk #employeereviewsoftware til å administrere kontinuerlige tilbakemeldingsstrategier som ukentlige innsjekkinger og måloppdateringer:

Det er mange strategier du kan bruke for å administrere ytelse fra dag til dag, men å gi kontinuerlig tilbakemelding skjer ikke bare av seg selv. Du må bygge et rammeverk for ytelsesstyring der det er inkludert for å være mest effektivt. Det er her programvare for vurdering av ansatte kommer godt med, og gir kraftige verktøy for å forenkle dine kontinuerlige ytelsesstyringsstrategier. Programvare for ytelsesstyring gjør det enkelt å:

• Sett ukentlig en-til-en der ansatte og ledere kan sjekke inn angående målfremgang, svare på spørsmål og gi råd.

• Publiser regelmessige måloppdateringer som er synlige for hele organisasjonen, fremme åpenhet og måljustering.
• Gjennomfør en rekke anmeldelser på forskjellige gjennomgangssykluser gjennom året.
• Lag registreringer over tidligere ansattes ytelse for å støtte forfremmelser og oppsigelser.

Med kontinuerlig tilbakemelding drevet av ansattvurderingsprogramvare, kan ansatte umiddelbart endre tilnærmingen sin, fjerne veisperringer raskt eller justere målene sine om nødvendig. De trenger ikke lure på om de er på rett vei eller gjør feil, og de kan se tilbake på tidligere tilbakemeldinger og oppmuntring til å holde seg motivert og engasjert.

Dine ansatte vil også vite at deres årlige resultatgjennomgang ikke er det beste. De vil vite hvor de står gjennom året og kan gå inn i formelle anmeldelser med mye mer selvtillit. For ikke å nevne, mer åpne, rettferdige og konsekvente diskusjoner rundt ytelse vil føre til ytelsesforbedringer for alle.

3. 360-graders gjennomgang av ansattes ytelse

Når det kommer til 360-graders ytelsesanmeldelser, ligger alt i navnet. Tradisjonelle anmeldelser får kun tilbakemelding fra én person: anmelderens direkte veileder. Men 360 anmeldelser inkluderer en egenvurdering og tilbakemelding fra jevnaldrende i tillegg til veileders tilbakemelding. 360-graders anmeldelser er medvirkende til et blomstrende resultatstyringsprogram som gir resultater.

Mens ledere utvilsomt har et godt grep om hvordan deres direkterapporter fungerer, gir 360-graders tilbakemelding verdifulle perspektiver til ansattes anmeldelser. Denne tilnærmingen til medarbeideranmeldelser brukes ofte for de i lederstillinger.

360-tilbakemeldinger fører til:

• Økt selvinnsikt. Å høre lignende tilbakemeldinger fra flere kilder kan gjøre ansatte mer bevisste på hvordan andre ser dem og hjelpe dem med å finne styrker og svakheter. En leder kan for eksempel finne ut at flere av kollegene hennes ser lederegenskaper i henne og er motivert til å søke forfremmelse. En annen leder kan finne ut at noen av de ansatte i avdelingen deres føler seg frakoblet fra dem og får møte hele teamet som et resultat.
• Større sjanse for endring. 360 anmeldelser gjør det vanskelig å benekte virkeligheten – å få samme tilbakemelding fra mange kilder øker troverdigheten, spesielt hvis den også vises på anmelderens egenvurdering. Hvis det er en atferd de ønsker å endre, som å avbryte kronisk under møter, gjør denne sammensatte tilbakemeldingen det mer sannsynlig at de vil legge merke til når de gjør det og kan endre atferden.
• Ytelsesforbedring for alle. Ifølge HBR fungerer 36-graders anmeldelser når det gjelder å gi ledere prestasjonsforbedrende tilbakemeldinger. Og når ledere forbedrer sine prestasjoner, forårsaker det en «ringeffekt» som motiverer ansatte på alle nivåer i organisasjonen.

Nå vet du hvorfor de er viktige, men du lurer kanskje på hvordan du skal håndtere alle disse tilleggsvurderingene i tillegg til vanlige anmeldelser. Å administrere så mange forskjellige anmeldelser for én ansatt er absolutt ingen enkel oppgave – med mindre du bruker programvare for ansattes vurdering med innebygde 360-graders anmeldelser. Programvare for ansattvurdering gir verktøyene for å skape det komplette bildet av ytelse:

• Selvevalueringsveiledninger og maler gir ansatte en sjanse til å fremheve det de har gjort og se hvor de kan forbedre seg.
• Fagfellevurderinger samler inn tilbakemeldinger og kommentarer anonymt fra en rekke kolleger, og stiller spørsmål rundt emner, inkludert teamarbeid, kommunikasjon, arbeidsstil og styrker.
• Ansatte kan offentlig berømme kollegene sine ved å bruke engasjementsverktøy spesialbygd for anerkjennelse, og deres utmerkelser er inkludert i fremtidige resultatgjennomganger.

Det er tydelig at resultatgjennomganger tjener en viktig hensikt i medarbeiderreisen. De er en mulighet til å finpusse styrker, styrke svakheter og finne muligheter. Ytelsesvurderinger gir deg sjansen til å:

• Sett og spor SMART-mål med hver ansatt
• Styrk ansattes engasjement med anerkjennelse og regelmessig tilbakemelding
• Hjelp ansatte til å vokse og utvikle seg i karrieren
• Identifiser høypresterende og hva som gjør dem vellykkede
• Beholde EN Spillere i din bedrift
• Aktiver forretningssuksess