Passiv Inntekt Guide
Dette innlegget om talentanalyse ble opprinnelig publisert i desember 2019. Det ble oppdatert med ny informasjon i juni 2021.
Dataanalyse har revolusjonert måten vi driver forretning på.
Markedsføringsledere kan spore kundenes preferanser for å forutsi atferd.
Finansdirektører kan få en sanntidskikk på ulike forretningslinjer for å spore inntekter og utgifter på tvers av organisasjonen.
HR-ledere kan utnytte dataanalyse for å forstå talenttrender, jobbtilpasning, retensjonsinnsats og rekrutteringsstrategier. Faktisk siterer 70 % av lederne personanalyse som en høy prioritet i sin virksomhet. Medarbeiderne dine er din største ressurs, og spesifikke datasett, som talentanalyse, hjelper HR-ledere med å måle ansattes effektivitet og engasjement og forstå hvordan de kan plassere de riktige personene i de riktige rollene.
@ClearCompany sier at #TalentAnalytics kan hjelpe deg med å ta mer informerte #ansettelsesbeslutninger. Se hvordan organisasjoner bruker disse dataene til å skape flere #engasjerte arbeidsstyrker:
Hva er Talent Analytics?
Talentanalyse hjelper ledere med å låse opp nøkkelinnsikt om ytelse og produktivitet. Gjennom persondataene dine kan du identifisere spesifikke medvirkende faktorer som påvirker ytelsen i hele organisasjonen. Å kombinere observasjon med målbare data betyr at beslutninger kan tas mer selvsikkert. Denne innsikten kan brukes på større strategiske talentinitiativer, informere rekrutterings- og ansettelsesinnsats, og hjelpe til med å administrere individuelle resultatmål for suksess på tvers av flere fasetter av virksomheten.
Slik bruker du talentanalyse for rekruttering og ansettelse
Her er tre nøkkelområder der talentanalyse kan påvirke forretningsverdien:
1. Strømlinjeform rekruttering og ansettelse
Dagens arbeidsmarked er kandidatdrevet, noe som betyr at en strømlinjeformet og effektiv ansettelsesprosess er avgjørende. Talentanalyse forbedrer din evne til å finne, evaluere og ansette kvalitetskandidater raskt.
20 % av dine nyansatte vil slutte i løpet av de første 45 dagene på jobben. En effektiv introduksjonsprosess kan redusere dette antallet og hjelpe de nye medarbeiderne til å få ferdigheter i en raskere hastighet. Automatisering av papirarbeidet hjelper i de tidlige stadiene, men å få medarbeiderne dine til å trene i rollen krever en forståelse av de nyansattes potensiale.
Det er her personanalyse kommer inn for å bidra til å skape en finjustert og svært fokusert ansettelsespipeline:
- Organiser og få tilgang til tidligere ansettelsesposter
- Administrere kriterier for ferdighetsnivåer og jobbfunksjon
- Sett effektive standarder for ledelse og evaluering av ansatte
Ved å bruke talentanalyse kan ansettelsesledere enkelt identifisere hva som fungerer, se fremtidige behov og muligheter og standardisere prosesser og forventninger.
2. Få et klarere bilde av arbeidsstyrken din
Med talentanalyse har du muligheten til å få et stort bilde av bedriften din fra et enkelt synspunkt. Standardiser rapportene dine for raskt å måle ytelsen til arbeidsstyrken din i sammenheng med virksomheten som helhet.
Et sentralt aspekt ved å administrere produktiviteten er å sikre at du overvåker den generelle helsen til organisasjonen din. Aspekter ved organisasjonshelse inkluderer:
- Churn rate
- Kvalitet på ansattes ombordstigning, utvikling og evalueringer
- Ansattes demografi og mangfold
- Kompensasjonsavvik
- Teamdynamikk
- Måljustering
Ved å holde fingeren på pulsen til organisasjonen din, kan du raskere identifisere og diagnostisere problemer – slik at du kan tilpasse deg og gjøre endringer raskere enn å ty til triage når et problem får fortsette for lenge. Overvåking av organisasjonshelse og talentanalyse sammen hjelper deg med å se hvordan de to påvirker hverandre og sikrer at justering av strategier ikke skader én side av virksomheten samtidig som den gagner en annen.
Med tilgang til de riktige dataene kan HR-ledere bedre måle effektiviteten og #engasjementsnivåene til sine ansatte. Se hvorfor @ClearCompany sier at #TalentAnalytics er integrert for din fortsatte suksess:
3. Forbedre rekrutterings- og ansettelsesstrategier
Talentanalyse gjør det mulig å ta rettidige, databaserte ytelsesbeslutninger. Kontrollerte datasett hjelper til med å undersøke virksomhetens ytelse mer nøyaktig, og brukervennlige dashboards legger til nyttig kontekst for ledere og beslutningstakere. Ved å undersøke virkningen av målbar innsikt, kan HR-ledere jevnlig vurdere kvaliteten på ansettelser i reelle termer. Talentanalyse bidrar til en mer konkret forståelse av egenskapene til en god ansettelse:
- Kulturell passform
- Produktivitetsnivå
- Engasjementsnivå
- Fremtidig lederpotensial
Når du har identifisert kjernetrekkene til en vellykket ansatt i bedriften din, er du bedre rustet til å justere rekrutteringsstrategier, sette mål, lage effektive opplæringsprogrammer og strømlinjeforme talenthåndteringsprosesser. Du kan øke effektiviteten på tvers av virksomheten og bevise effektiviteten av innsatsen din med sanntidsresultatene talentanalyse gir.
Å kvantifisere og analysere medarbeiderengasjement hjelper deg å bedre forstå årsakene til at ansatte trives, mislykkes eller blir uengasjerte, samt deres respons på endringer, prosesser og ledelsestaktikker. Gjennom talentanalyse får du en mer helhetlig visjon om hva som fungerer og hvorfor det fungerer, slik at organisasjonen din kan sette standarder for beste praksis. Når analyser brukes riktig, er arbeidsplassen mer rettferdig; talentstrategier er mer virkningsfulle, personlige og meningsfulle; og produktiviteten øker over hele linja.
De 3 vanligste feilene i pensjonsplanlegging. Det er feil som mange kvinner gjør som jeg ser om og om igjen. Jeg har laget noen av disse selv. Her er de tre største feilene kvinner gjør når det gjelder pensjonsplanlegging.
1. Venter for lenge
Jeg hadde en veldig stor tankefeil i begynnelsen. Og jeg tenkte at jeg kunne vente med alderspensjonen min fordi jeg ikke tjener nok penger uansett og det er virkelig verdt det hvis du også har mye penger å spare.
En absolutt feil! Og faktisk fortsatt den økonomiske feilen som jeg angrer mest på den dag i dag. For det er selvfølgelig verdt å starte med lite penger. Jeg kunne lett ha samlet inn 25 euro i måneden som utdannet videregående skole eller student. I 2004 ble jeg uteksaminert. Så hvis jeg hadde spart 25 euro hver måned siden da, ville det spart meg totalt 4500 euro i dag.
Men hvis jeg da også hadde investert pengene i en ETF-spareplan – en utvikling som forresten så vidt kom på markedet i Tyskland i denne perioden – så ville sparemidlene mine sett annerledes ut i dag. Med en rente på 6 prosent ville 7 209,73 euro allerede stå på kontoen!
Hvis du venter lenge, går du glipp av den vakre effekten av renters rente. Og som du kan se, trenger du ikke mye penger for å gjøre det.
2. Misforstå ordet risiko
Ifølge en JP Morgan-undersøkelse anser 54 prosent av kvinnene det som viktigere å bevare kapitalen sin enn å vokse den. De er bare redde for å ta en risiko. Når jeg leser dette i dag, synes jeg det er så ille at jeg ikke en gang vet hvor jeg skal begynne.
Så først og fremst: Du får ikke kapitalen ved å ikke investere pengene dine. Tallet forblir det samme, men verdien krymper. Det spiller ingen rolle om jeg legger pengene mine under puten eller på sparekontoen min, der jeg anser det som trygt.
La oss gjøre et tankespill: hva om jeg gjorde min Abitur i dag og fikk en gave på 4500 euro for den. Så la oss anta at tante Bertha gir meg en fin konvolutt med 4500 euro og sier: «Her er barnet mitt. Ha det gøy med det.» Ansvarlig som jeg er tar jeg pengene og setter dem på sparekontoen min. 15 år senere vil jeg endelig bruke den til å møblere min nye leilighet. Vel, det er bare dumt at inflasjonen forpurret planene mine og bare 4500 euro 3 343,57 euro i kjøpekraft.
Så mye for risiko og sikkerhet. Den største risikoen ved å investere er å ikke gjøre noe. Alle andre risikoer kan beregnes. Å gå i detalj her ville tatt oss for langt unna. Men spørsmålet om risiko er også et problem i meg Økonomikurs for kvinner. Fordi det finnes måter å vite når en risiko er en risiko og hvilken kvinne som bestemmer risikoprofilen sin individuelt.
3. Gå seg vill i informasjon
Etter min mening er det tre faser i økonomisk planlegging: Den første er å ta hensyn til temaet. Enten har du lenge visst at du må ta vare på din egen økonomi og rett og slett foretrekker å utsette dette temaet fra måned til måned eller til og med år til år. Eller du har det ikke på din egen agenda, slik jeg gjorde den gang, og du ser fortsatt optimistisk og naivt inn i fremtiden. tilbudsgap? Aldersfattigdom? – Aldri hørt. På et tidspunkt krysser disse problemene ofte veien din, og du vet endelig at trusselen er der – og den er reell.
Den andre fasen er da informasjonssøkefasen. Du går ut i verden og leter etter informasjon. Full av handlingsglede kjemper du deg gjennom den ville finansjungelen og kommer dypere og dypere inn i den ugjennomsiktige og til tider svært motstridende økonomiske informasjonen: «Riester-pensjon er siste utvei», «Riester-pensjon er ikke lenger verdt», «spare» din pensjon med aksjefond”, “Aksjekursene faller raskt”, “ETF er tilstrekkelig som pensjon”, “ETF er ekstremt farlig” og så videre.
Ikke rart at mange gir opp i mellomtiden, irriterte og oppgitte, og så foretrekker å la pengene stå på sparekontoen, hvor de sakte men sikkert krymper til de nesten ikke er verdt noe lenger. Det viktigste er å ikke gjøre noe annet enn å gjøre en liten feil. En fatal misforståelse.
