Passiv Inntekt Guide
Denne artikkelen ble opprinnelig publisert i august 2019 og oppdatert i oktober 2022 med ny informasjon om HR-styrker og svakheter.
Personalepersonell er der for alle oppturer og nedturer innen personalledelse. Vi får komme med jobbtilbud og hjelpe ansatte med å forstå fordeler, men vi har også ansvar for å gi dårlige nyheter og håndheve endringer på jobben. Å jobbe i HR er en givende og gledelig karriere, men det er ikke uten utfordringer.
Til tross for utfordringene synes de fleste i HR jobben sin som givende. I følge SHRM hadde utrolige 95 % av de spurte HR-ansatte høye «meningsfulle arbeid», noe som betyr at de svarte positivt på spørsmål om deres lykke på jobben.
Til tross for utfordringene finner 95 % av HR-utøverne at arbeidet deres er meningsfullt. Bli en god #HRleader ved å forstå HR-styrker og svakheter:
For å være en vellykket utøver, bør du være klar over noen vanlige HR-styrker og svakheter. Lær noen av handlingene som gjør gode HR-ledere og vanlige svakheter som kan hindre suksess. Først, la oss ta et raskt tilbakeblikk på menneskelige ressursers historie.
HR-historie, forklart
På begynnelsen av 1900-tallet gjorde bedrifter i hovedsak det vi gjør i dag – å finne ut hvordan de kan beholde ansatte og forbedre ytelsen. Som i dag var det å redusere omsetningen, ytterligere kompensasjonsstrukturer og å samle inn klager som var fokuset deres.
«På 1930-tallet begynte menneskelige ressurser å bli og bli sett på som talsmenn for ansatte, og grunnen til det, ærlig talt, var fordi selskaper prøvde å holde fagforeninger utenfor. Ideen om å kunne fortelle folk på toppen av selskapet: «Hei, arbeiderne er misfornøyde med dette», betydde virkelig noe fordi de brydde seg om om arbeiderne var ulykkelige fordi de trodde de kunne bli forbundne ellers. I den perioden utviklet HR et slikt rykte som arbeidernes advokat, og det er sannsynligvis sant frem til 1970.» – Peter Cappelli, professor i ledelse ved The Wharton School
Men da den føderale regjeringen begynte å vedta fagforeningspolitikk som lovgivning, så fagforeningene etter krigen en nedgang i makt og som et resultat begynte HRs rolle å skifte. Snarere enn de ansattes beskytter, ble de mer som forsvareren av selskapet. Tross alt var det regulatoriske problemer, overholdelsesspørsmål og rikelig med arbeiderbeskyttelse vedtatt i de mellomliggende tiårene. Håndheving og etterlevelse ble HRs hovedjobb.
Dagens HR-ledere sliter med å bygge bro mellom å oppfylle sin medarbeiderveileder- og lederrolle samtidig som de sikrer at selskapet er i samsvar med arbeidslovgivningen. Kanskje det er derfor vi dissekerer egenskapene som gjør gode HR-ledere så ofte.
Selv om de varierer individuelt, har styrker og svakheter til HR-ledere likheter. Det er også klare mønstre når det gjelder svakheter. La oss dykke ned i eksempler på HR-styrker og svakheter.
HR-styrker for vellykkede ledere
HR-styrke #1: Prioriter læring og utvikling
Gode HR-ledere verdsetter læring og utvikling – både for seg selv og for de ansatte de leder. De som ønsker å vokse i bransjen ser etter organisasjoner som tilbyr HR-spesifikke lederutviklingsprogrammer. De blir med i profesjonelle foreninger, deltar på konferanser, tar kurs og opprettholder sertifiseringene sine. De følger også med på HR-nyheter, inkludert endrede krav og trender.
Sterke HR-avdelinger går i spissen for læringsstrategier som oppmuntrer til medarbeidervekst, som veiledning og coaching. Teamet ditt kan gå inn for organisatoriske veilednings- og coachingprogrammer som hjelper ansatte å utmerke seg og øke engasjementet.
HR-styrke #2: Advokat for ansatte
HR ble bygget for å bygge bro mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Når en medarbeider har et problem med kolleger, lederskap eller ansettelsesvilkår, henvises de til HR. Det samme gjelder for ledere. Når en beslutning er tatt, er det HR som skal navigere i kommunikasjonen og forutse tilbakeslaget.
En god HR-leder forstår at det å gå inn for ansatte, enten det er i form av mer autonomi, sykefravær eller andre goder, er en investering i både de ansatte og bedriften. Dette kan være HR-teamets største styrke hvis strategiene dine inkluderer å få ansattes tilbakemelding på fordeler og retningslinjer og lytte til deres forslag og bekymringer.
HR-styrke #3: Forstå samsvar
HR-profesjonelle spesialiserer seg på alt fra kompensasjon og ytelser til arbeidsrett fordi ansettelser er fylt med regler og nyanser. HR-teamet er den kunnskapsrike ressursen ledere stoler på for å holde selskapets ansettelses- og ledelsesprosesser kompatible og sikre.
Arbeidsgivere lener seg på HR for å sikre at organisasjonen oppfyller regelverket og holder seg oppdatert på lokale og nasjonale forventninger. Lovverket angående arbeid og ansatte er i stadig endring på både føderalt og statlig nivå. Gode HR-ledere holder seg på toppen av disse endringene og sørger for at arbeidsplassen deres og folkene deres er kompatible.
HR har tonnevis av styrker, men noen få sårbarheter også – finn ut hva de er i @ClearCompanys siste innlegg:
Vanlige svakheter hos HR-profesjonelle
HR-svakhet #1: Ignorer «økonomidelen»
Bare 25 % av HR-avdelingene vil si at de har et «samarbeidsforhold» med økonomiteamet sitt. Selv om økonomi og HR ikke ser ut til å ha mye til felles, er de faktisk nært beslektet. Begge team administrerer viktige forretningsmidler og opprettholder balanse – enten det er på tvers av virksomhetens økonomi eller arbeidsstyrken.
For HR er det viktig å forstå hvordan økonomiske data og analyser bør påvirke ansettelses- og ledelsesbeslutninger. Ja, du må bruke penger for å produsere produktive ansatte, men effektiviteten til midler er nøkkelen for både bedriftens bunnlinje og tilfredsheten til arbeidere.
«COVID har absolutt fremhevet viktigheten av rollen til menneskelige ressurser i en virksomhet. Det HR har måttet navigere gjennom har vært intet mindre enn den største utfordringen profesjonen har møtt i historien, til den fenomenale muligheten den ga til å kaste lys over virkningen av rollen som HR-leder.» – HRD
HR-svakhet #2: Ingen strategisk grunnlag
Menneskelige ressurser er absolutt en strategisk funksjon, og fremtidens arbeidstrender peker på dens økende betydning. Derfor er det viktig at HR-strategiene dine har et solid fundament.
For å være effektiv og få støtte fra andre avdelinger, må HR-strategier være:
- I tråd med selskapets mål
- Støttet av persondata
HR-data og analyser kan bidra til å skape sammenheng mellom data og mål. Å tilpasse strategi med mål er ikke bare nyttig for å fremme disse målene, men viser også resten av selskapet nøyaktig hvordan HR spiller en rolle. Data informerer om bedre strategi innen HR, men snakker også et mer felles språk på tvers av avdelinger, spesielt drift.
Data- og måljustering er spesielt viktig ettersom HR-ledere har ansvaret for endringsledelse, enten det er å rulle ut en ny helseplan eller legge til en policy i medarbeiderhåndboken. Med en datastøttet strategi kan HR-ledere forklare mer om hvorfor en ny policy, prosedyre eller plan er og få alle med.
Å lette denne frakoblingen og forenkle datainnsamlingen er akkurat det som drev frem etableringen av ClearCompanys Talent Management-løsning. Plattformen vår letter den administrative byrden, og hver modul fra søkersporing til onboarding til ytelse og engasjement øker også åpenheten. Hver HR-løsning er drevet av et kjernesystem for talentstyring som bruker selskapets misjon, kompetanse og mål for å engasjere ansatte på alle nivåer.
HR-svakhet #3: Mindre kundefokusert
HR-fagfolk har to hovedmålgrupper å tilfredsstille, arbeidsgiveren og de ansatte. På grunn av deres interne fokus er det ofte en kobling mellom HR og kunden. Men vi må opprettholde den forbindelsen og vurdere virkningen av HR-strategi på våre kunder for å være gode HR-ledere.
For eksempel dreier HR-KPI-er ofte om ansettelse og administrasjon av beregninger som ansettelsestid, oppbevaring og produktivitet. For å holde kontakten med kundenes behov når du utvikler HR-strategier, vurder virkningen av disse beregningene på kunden:
- Raskere tid til ansettelse sikrer at organisasjoner er fullt bemannet og kan støtte kundenes behov.
- Høy oppbevaring betyr at kunder samhandler med ansatte som har stor kunnskapsdybde og høy grad av tilfredshet og engasjement.
- Produktive ansatte betyr generelt mer fornøyde kunder. Men HR bør overvåke dette sammen med kundetilfredshetsmålinger for å sikre at økt produktivitet ikke resulterer i å neglisjere deres behov.
Bruk disse vanlige HR-styrkene og svakhetene for å finne ut hva teamet ditt er gode på og hvor de kan være sårbare. Gode HR-ledere er ikke født, de er laget av mange års praksis, opplæring og dedikasjon. Enten du er en HR-profesjonell eller en organisasjonsleder, kan det å forstå styrker og svakheter ved HR hjelpe deg med å forstå noen av utfordringene din bedrift trenger å overvinne sammen.
