Passiv Inntekt Guide
Nå er du vant til å håndtere usikkerhet i talentforvaltningslandskapet. Dessverre er en ting som er sikkert at noen av dine ansatte føler seg frakoblet på jobben. Mellom den store resignasjonen, nedgangen i engasjement og det nylige fenomenet «stille slutte», har det vært en utfordring ikke bare å ansette ansatte, men å få dem investert i arbeidet sitt.
I likhet med mange andre HR-team kan dine også møte utfordringen med å gå tilbake til en effektiv resultatstyringsprosess etter å ha modifisert anmeldelser eller slettet dem helt siden 2020. Bedrifter må hjelpe ansatte med å knytte disse forbindelsene – eller risikere høye nivåer av uenighet og omsetning. Din bedrift må også definere en prosess for å administrere ansattes ytelse. Det er avgjørende for å ta viktige bemannings- og rolleutviklingsbeslutninger, og det er integrert i bedriftskulturen, og gjenspeiler dets forpliktelse til ansattes vekst og suksess.
Du kan kjempe mot denne frakoblingen i organisasjonen din og legge til rette for nyttige prestasjonssamtaler med en-til-en-møter. Ifølge SHRM er det tre ganger større sannsynlighet for at ansatte blir engasjert hvis de har ukentlige lederinnsjekker. En-til-en er nøkkelen til å skape tillit, øke åpenheten og bygge produktive, høyytende team.
Ukentlige #sjekker betyr at ansatte er tre ganger større sannsynlighet for å bli engasjert – og det er bra for bedriftskulturen, for å få arbeidsvenner og #profesjonell utvikling:
Hva er et 1:1-møte?
I sammenheng med prestasjons- og engasjementsstrategi er en-til-en-møter regelmessige innsjekker mellom ansatte og deres direkte ledere. Under disse møtene kan ansatte gi statusoppdateringer om sine nåværende prosjekter, få hjelp til å fjerne veisperringer og diskutere karriereutvikling. Ledere kan sjekke målfremgang, gi ansatte tilbakemeldinger og ros, løse problemer og se etter coachingmuligheter.
Ansattes innsjekking er vanligvis ukentlig, men kan finne sted mer eller sjeldnere avhengig av deres behov. Det viktige er å opprettholde en konsistent tidsplan og holde møter rundt 30 minutter eller mindre. Beste praksis for ledere inkluderer også å sette en møteagenda, ta notater og be teammedlemmer om tilbakemelding om lederens ytelse og organisatoriske endringer.
«En-til-en er ikke bare for å snakke om mål eller slå ut en oppgaveliste sammen. De er ment å skape et sterkt grunnlag for relasjoner med ansatte. For det formål bør disse møtene ha en balanse mellom oppgaver, mål, rapport og tilbakemelding. Det er viktig å bruke denne tiden til å bygge et solid forhold til hver av dine ansatte, hvor du føler at du kan gi konstruktive tilbakemeldinger som vil bli godt mottatt.»
– Adam Weber, Chief People Officer i Emplify, via SHRM
Viktigheten av ansatt 1:1s
Mens en-til-en er en dedikert tid for ledere og ansatte til å snakke om jobb, er de også en sjanse til å sjekke inn på et personlig nivå hvis du ønsker å øke engasjementet og skape den ideelle bedriftskulturen. Bruk ukentlige innsjekkinger målrettet i prestasjons- og engasjementsstrategi for å skape en bedriftskultur der ansatte føler:
- Interessert i arbeidet deres
- Knyttet til sine kolleger
- Utstyrt med det de trenger for å nå sine mål
- Verdsatt for deres bidrag og ferdigheter
- Investert i forretningssuksess
- Motivert og støttet i å søke faglige utviklingsmuligheter
La oss se nærmere på hvorfor en-til-en møter er så viktige for ansattes ytelse og engasjement.
1:1s Fremme ansattes engasjement
Gallup-data viser at ansatte har fire ganger større sannsynlighet for å bli engasjert hvis de hadde fått «meningsfulle tilbakemeldinger» fra ledere den siste uken. 86 % av svært engasjerte bedrifter har vanlige en-til-én. Gallup rapporterte også at ledere er ansvarlige for 70 % av variasjonen i ansattes engasjement. Med andre ord, der det er regelmessig ukentlig kommunikasjon, er det høyere engasjement – og om engasjementet er høyt eller lavt, kan du se til ledere for å finne ut hvorfor.
1:1s Pleie medarbeider-leder-relasjoner
Visste du at 55 % av de ansatte sier at årlige vurderinger ikke forbedrer ytelsen deres? Det er ingen overraskelse hvis ledere starter prestasjonssamtaler bare én gang i året – de er ukjent territorium og verken lederen eller den ansatte er vant til å snakke om prestasjoner. SHRM rapporterer at årlige gjennomganger faktisk kan øke ansattes frykt for konfrontasjon og føre til unngåelse og enda mindre kommunikasjon. Det hjelper tydeligvis ikke med å skape tillitsfulle, positive arbeidsforhold.
På den annen side, når en-til-en er en vanlig foreteelse, kommer kommunikasjon mye mer naturlig for både ledere og ansatte. Og det er det ansatte vil ha – 96% sier kontinuerlig tilbakemelding er en god ting. Når prestasjonsdiskusjoner blir vanlig, kan de være samarbeidende i stedet for stressende. Det bygger tillit – grunnlaget for et solid medarbeider-leder-forhold.
Ledere bør også ta seg tid til å spørre ansatte om deres velvære under en-til-en-møter: 84 % av Gen Z og 79 % av Millennial-ansatte sier at de opplever utbrenthet. Å vise ansatte at du bryr deg om dem på et personlig nivå hjelper dem til å føle seg komfortable med å be om hjelp og dele sine meninger og tilbakemeldinger, noe som styrker tilliten.
1:1s hjelpe ansatte med å nå mål
Når de jobber mot et mål, støter ansatte ofte på uforutsette hindringer. For å komme forbi dem kan de søke råd og deretter endre tilnærming eller sette et nytt mål. Men 32 % av de ansatte sier at de venter i mer enn tre måneder på å få tilbakemelding fra lederne sine – og da kommer de ikke til mål, eller problemet er for lengst glemt.
32 % av de ansatte må vente over 3 måneder på tilbakemelding fra ledere. Finn ut hvorfor de bør få ukentlig tilbakemelding i stedet:
Når en-til-én er en del av din ansattes prestasjonsstrategi, trenger ikke ansatte å planlegge et spesielt møte eller vente på neste gjennomgang for å få råd. Ukentlig innsjekking er en stående mulighet til å ta opp eventuelle problemer de har. Ledere kan hjelpe ansatte med å jobbe gjennom problemer og om nødvendig justere målene sine. Ansatte får flere muligheter til å lære og holde seg på sporet med målfremgang.
«Oppriktige samtaler er basert på relasjoner og å ha disse samtalene regelmessig. Du har den pågående dialogen om status for mål. Og så kanskje du nullstiller og rekalibrerer målene dine for det kvartalet eller den måneden basert på hva som kan skje rundt deg. Det er ok.»
– Kelli Jordan, direktør for karrierer, ferdigheter og ytelse i IBM, via HR Brew
1:1s inspirerer til læring og utvikling
Med et års arbeid å diskutere, oppmuntrer ikke tradisjonelle resultatvurderinger akkurat til diskusjoner om hvordan ansatte kan vokse i fremtiden. Ansatte går glipp av verdifull veiledning fra sine ledere, som også mister mulighetene til å utvikle sine egne coaching- og lederegenskaper. Ineffektive, upopulære årlige anmeldelser forårsaker uengasjement, og etterlater deg med ledere som gir unyttige tilbakemeldinger og umotiverte ansatte som forblir stillestående.
En-til-en møter kan snu denne trenden, og hjelpe ledere til å bli trenere og ansatte, mer interessert i å bli coachet. Ukentlige innsjekkinger lar ansatte utvikle smidighet – evnen til raskt å endre kurs basert på tilbakemeldinger – og kan hjelpe dem å oppdage sine styrker.
1:1s Skap åpenhet
På administrativt nivå bidrar en-til-en-møter til en grundig oversikt over ansattes prestasjoner. Dette gir kontekst for fremtidig ytelse og kan hjelpe ledere med å gi riktig type støtte. For eksempel, hvis en ansatt sliter med å nå noen av målene sine, vil ledere som møter dem ukentlig vite om dårlige prestasjoner er et lykketreff eller normen, og kan ta en informert beslutning om hvordan de skal håndtere det.
Enten lederen bestemmer seg for å midlertidig justere ansattes mål eller sette dem på en ytelsesforbedringsplan, tar en-til-en-poster opp dem.
Samarbeidende, kontinuerlig, skybasert 1:1s
Det er mye enklere å vedlikeholde et arkiv med én-til-én med skybasert programvare for ytelsesstyring. Ledere og ansatte kan sette en-til-en tidsplaner, jobbe sammen for å lage en agenda og ta private og delbare notater. Det delte møtearkivet muliggjør mer produktive prestasjonssamtaler og styrker åpenhet og tillit.
Lag digitale én-til-én-poster uten problemer og innvarsling av en ny æra av lederinnsjekking med 1:1 Workspaces fra ClearCompany, tilgjengelig nå i vår Performance Management Platform.
Med 1:1 arbeidsområder kan du:
- Fremme samarbeid og tilbakemeldinger i sanntid
- Bygg agendaer og sett prioriteringer sammen
- Oppretthold et delt arkiv over tidligere og nåværende 1:1-er, inkludert agendaer og møtenotater
